引導語：隨著時代的發(fā)展，2016年人力資源管理有哪些新使命呢?人力資源管理員枯葉來這里了解與學習。
人力資源正在經歷“拐點”
現(xiàn)如今的商業(yè)領導者期望人力資源從業(yè)者在推進創(chuàng)新型人才解決方案、更好地契合業(yè)務需求、將數據轉化為可操作的洞見等方面有所作為，這些給從業(yè)者帶來了越來越大的壓力。那么人力資源從業(yè)者是否能夠滿足上述工作的要求呢?
這里有條好消息：今年的調查及其他研究結果顯示，人力資源組織在專業(yè)技能、業(yè)務契合與創(chuàng)新能力上的得分都有所提高。在人力資源組織直面重任時，今日的人力資源領導者們面對不斷變化的業(yè)務需求和更高的能力要求展示了自己更強的適應性。
·如今的人力資源工作已經超越了傳統(tǒng)的人才管理、流程規(guī)劃和業(yè)務處理等領域。人力資源正在扮演創(chuàng)新型顧問的角色，其職權范圍已經擴展到設計、簡化和改善全體雇員及應聘者的體驗。
·今年，人力資源團隊將更關注創(chuàng)新、分析以及快速運用云技術和移動技術來提高工作體驗。
·2014年以來的受訪者反饋數據顯示，人力資源專業(yè)技能成熟度預估的評分上升了14%，認為自己公司的人力資源團隊表現(xiàn)“良好或優(yōu)秀”的受訪者人數上升了6.2%。采用領先的人力資源管理模式的公司坦然彰顯他們的優(yōu)勢，并成為各規(guī)模其他企業(yè)的標桿。
在過去的很長一段時間里，一群“家庭作坊式”的商業(yè)評論家通過尖銳抨擊人力資源以博得眼球。其中一些人覺得人力資源的職能應當一分為二。其他人則倡議直接拋棄人力資源。其中比較典型的控訴是指責人力資源工作助長了官僚主義和行政化風氣，而且創(chuàng)新力不足;人力資源專業(yè)人士并不能很好地契合業(yè)務需求，而且也缺乏為企業(yè)做出數據驅動型決策的分析能力。
去年，德勤也支持了部分上述論點。我們的《2015年全球人力資本趨勢》報告中提出的結論就是人力資源需要“大逆轉”。當時我們發(fā)現(xiàn)人力資源技能在企業(yè)中顯得無足輕重，企業(yè)對培養(yǎng)人力資源專家也并不上心，人力資源人員自身也過多關注提供服務，在成為企業(yè)咨詢顧問方面的投入不足。
盡管某些批評觀點依然正確，但我們今年仍然要給出相反的觀點。就事實而言，我們相信人力資源正在經歷“拐點”。
我們的研究顯示，在給人力資源團隊表現(xiàn)打分時，越來越多的受訪者給出的評價分布在“良好”和“優(yōu)秀”這一區(qū)間(見圖表1)。無論是在員工敬業(yè)度、文化建設，還是在分析能力和人力資源云技術應用上，人力資源團隊都有長足的進步。人力資源團隊仍然面對著艱巨的挑戰(zhàn)，尤其是在利用設計思維、數字人力資源、行為經濟學和實時反饋等方面。然而與此同時，意氣風發(fā)的新一代人力資源領導者正在邁入這一專業(yè)領域，而且這種發(fā)展趨勢并非幻象。
圖表1.對人力資源表現(xiàn)的評價在過去幾年中穩(wěn)步上升
人力資源團隊行動起來了。今年人力資源組織在員工敬業(yè)度和文化建設上的投入意愿上漲了13%，分析意愿提升了11%，實踐領導力發(fā)展的意愿上升了14%(見圖表2)。正是由于這些進步，在過去兩年中，認為人力資源表現(xiàn)“不稱職”或“一般”的高管比例下跌了11%。
我們對今年的表現(xiàn)給出樂觀結論的原因有三個：
人力資源有創(chuàng)新力，并且正在逐步改善：2015年，有56%的受訪企業(yè)認為他們的人力資源團隊具有創(chuàng)新力;2016年，該數據上升到了60%。而在消費品、金融服務、專業(yè)服務和生命科學類企業(yè)中，比例還要更高。
人力資源正漸漸融入企業(yè)經營，不斷尋求與業(yè)務的契合：2015年，58%的企業(yè)在這項上給自己公司的人力資源打了高分;2016年，這一數字提高到了64%。
人力資源正開始進行自身技能再造：2015年，66%的企業(yè)關注了該項工作;2016年，相關企業(yè)比例上升到了68%，同時給自己打出“優(yōu)秀”分的企業(yè)比例也從11%增加到了15%，漲幅達到了36%。
不可否認的是，這一進程的發(fā)展并非齊頭并進。我們的研究發(fā)現(xiàn)，全球范圍內的企業(yè)對人力資源技能重要性的評價存在地域差異。東南亞和非洲的企業(yè)對改變人力資源技能需求更大，而諸如日本、意大利等國家在人力資源職能現(xiàn)代化方面目前尚無進展。
盡管有些企業(yè)對這一進程依然持觀望態(tài)度，不打算參與到這場急劇的變化當中，但這一發(fā)展趨勢已是勢不可擋。只有17%的人力資源團隊認為他們對自己公司的產品和盈利模式了如指掌，僅14%的人力資源團隊相信自己具備應對全球人力資源和人才問題的專業(yè)技巧，僅8%的團隊認為自己在網絡安全問題上有獨到見解。
因此，人力資源組織必須在今年解決這些既有的挑戰(zhàn)，增強自身發(fā)展勢頭。隨著企業(yè)組織模式的改變，人力資源也必須應勢而變。
今天，高影響力的人力資源組織正在拋棄“服務供應商”思維，變身為重要的人才、設計和員工滿意度咨詢顧問。他們如今正以高級業(yè)務合作伙伴的領導角色，與企業(yè)更為緊密地聯(lián)系在一起。與此同時，通過強大的人力資源移動應用，人力資源從傳統(tǒng)的大總管角色轉變?yōu)楦咝У娜肆Y源運行中心。
在這一新模式下，人力資源專業(yè)人士必須更加以企業(yè)業(yè)務為導向，在以下方面掌握更關鍵的新技能：
·組織架構網絡：具備分析、建立、開發(fā)組織架構網絡的能力和專業(yè)知識。
·團隊建設和團隊領導者：培養(yǎng)一個能夠引導、培養(yǎng)人才，而非僅能指定發(fā)展方向的團隊領導者。
·員工敬業(yè)度和文化建設：評估并改善企業(yè)工作文化，理解企業(yè)的文化模式。
·設計性思考：成為“用戶體驗設計師”。
·分析與統(tǒng)計：成為認可行為經濟學和測試的、以事實為依據的領導者。
·數字時代：通過建立真正的數字人力資源平臺與應用程序來讓移動技術和云技術為己所用。
·打造雇主品牌：不斷打磨、溝通以形成企業(yè)的價值定位。
隨著人力資源管理逐漸從機械的提供服務轉變?yōu)楣芾砗椭握w客戶體驗，有些企業(yè)開始用新的角度來考量人力資源管理。
空中食宿(Airbnb)和DeckersBrands等公司就新創(chuàng)了“首席文化運營官”和“首席用戶體驗運營官”的職位，這都體現(xiàn)出了人力資源的重要意義。2010年，人們創(chuàng)建了外包服務，隨后一家能源企業(yè)就聘用了優(yōu)質人才中心(CoE)的運維主管，以期簡化相關運營，隨后又聘用了人力資源管理分析主管，從而讓企業(yè)更富洞察力，并明智地對培訓和學習系統(tǒng)進行資金等投入。
飛利浦和雀巢公司則正在對其學習和發(fā)展功能進行改革，將其重心轉為“設計學習體驗。”這種轉變不僅改變了學習項目的提供方式，同時也創(chuàng)造了新型的學習環(huán)境。
澳大利亞聯(lián)邦銀行和特斯拉公司則關注于“以用戶為中心的設計”和設計思維，借此在數字化人力資源管理的新規(guī)則下，創(chuàng)造新型應用程序，革新員工體驗。很多企業(yè)正在轉而采用新型的“植根于業(yè)務”的人力資源管理方式，這些組織需要成為其公司的“人力資源管理系統(tǒng)副總裁”。
這種轉變包括進行人力資源內部自我管理。其中的改進和領導工作包括：
·工作輪換計劃，其中包括人力資源部門人員與業(yè)務部門人員之間的崗位互換。比如哈里伯頓公司和谷歌現(xiàn)在就會聘用從事過業(yè)務工作的人員加入到人力資源部門中來，并且積極安排他們進行崗位輪換，讓他們學到人力資源領域的知識，獲取相應經驗，從而可以向各級領導提供建議。
·發(fā)展內部認證計劃，設立研究小組，分配發(fā)展任務，從而挖掘人力資源崗位的高潛力領導者，擴大他們的工作面，為它們增添國際化經驗。聯(lián)合健康集團和哈里伯頓公司就采用了類似的方式，用于加速培養(yǎng)人力資源領導者。
·吸引年輕且更為了解千禧一代的人力資源專家，他們可以準確直觀的理解新一代員工的生活方式、需求和期許。
有的首席人力資源官會告訴人力資源主管，要“把時間花在能為公司賺錢的地方”。也有的首席人力資源官會認為，“未來五年內，我們的人力資源專業(yè)人士有一半會擁有MBA學位”。這些都表明了人力資源向著再定義和再創(chuàng)新的巨大變革。
人力資源是一門專業(yè)，也是一項職能，它正處于一個轉折點，并正在加速朝著正確的方向發(fā)展。盡管正在發(fā)展，但是商業(yè)本身正在加速變化之中，2016年人力資源組織必須比以往更快地適應變化。
領袖企業(yè)的經驗
英國電網是英國最大的能源公司，雇員超過14000人。公司為500萬個住宅及商業(yè)客戶提供服務，負責英國20%的電力生產。
為了優(yōu)化培訓學習和發(fā)展，英國電網引入了一個可持續(xù)發(fā)展框架，用于培養(yǎng)當前和未來的員工，具體方法是建立一系列業(yè)務線學院(BLA)，它會為企業(yè)的主要職能部門(人力資源、IT、金融和其它職能部門)的所有員工提供專業(yè)的教育、個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展建議。首個學院于2014年5月推出，名為人力資源業(yè)務線學院。
英國電網的人力資源業(yè)務線學院由各個職能部門的資深專家提供支持，并由專門的學習和發(fā)展團隊進行管理。公司用系統(tǒng)的方法，為超過500名人力資源專業(yè)人士建立了課程、評估和職業(yè)生涯模型，涵蓋了健康、安全和員工工作環(huán)境等各項內容。培訓課程根據英國特許人事和發(fā)展協(xié)會的資質模型設計，該模型詳細描繪了各類人力資源職位所需的技能。同時，課程也充分考慮了英國電網的特定需求，進行了改良。人力資源業(yè)務線學院包括在線學習的平臺、數字工具、自我能力評估、職業(yè)生涯規(guī)劃和正式的培訓項目(例如授課、網絡研討會、閱讀材料和視頻)。公司會安排資深的學習和發(fā)展專家?guī)椭n題專家制定學習項目，確保所有的培訓投入都和英國電網的本地業(yè)務重點密切相關。
英國電網的人力資源業(yè)務線學院已經推行了18個月，它已為英國電網節(jié)約了大筆的培訓和教育專項投入。這個案例就是新一代人力資源專業(yè)項目開始出現(xiàn)的證明。它關注于如何讓人力資源專業(yè)人士與時俱進，為他們提供持續(xù)的職業(yè)指導，鼓勵他們進行合作，使人力資源的職能得以充分發(fā)揮，并在協(xié)助其他職能部門的同時完善自身，提升技術能力。
企業(yè)從何入手
·理解人力資源變革的指令、任務和角色：有些指令內容是新的，有些則是與過去工作相一致的。明白它們的區(qū)別，妥善處理。
·重新思考人力資源結構：企業(yè)業(yè)務所需的專家和業(yè)務伙伴足夠嗎?人力資源中心從服務中心轉為實時操作中心后，能夠實現(xiàn)高效運作嗎?是否明確知道未來人力資源從業(yè)者需要哪些技能?
·技術升級：40%以上的企業(yè)正在著手把它們的核心人力資源系統(tǒng)替換為現(xiàn)代的云系統(tǒng)。企業(yè)此項推行是否足夠深入?是否正在迅速推行移動端和應用程序端的人力資源管理模式?要不斷地把技術作為提升技能的方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源的事務性工作。
·重新思考人力資源的能力發(fā)展：企業(yè)應該利用專門定制的發(fā)展項目來幫助人力資源專業(yè)人員了解自己扮演的新角色，發(fā)展自身能力，從而滿足預期的業(yè)務增強需求。人力資源部門和業(yè)務部門的雙向崗位輪換是實現(xiàn)這一目標的關鍵部分。
結語
人力資源正處于轉折點。得到高度重視的人力資源團隊正在積極參與到設計思考、制定新的組織和團隊架構以及實現(xiàn)人力資源與業(yè)務整合的工作中，并借此樹立了其專業(yè)度。然而，不要急于沾沾自喜，而是要不斷審視自身，向自己發(fā)問。人力資源是一個令人興奮的工作部門么?營業(yè)額下降的原因是否與其他職能部門有關?
人力資源組織及其領導者應該為提升新技能進行投入。如果人力資源部門不推動自身發(fā)展，獲取所需的技能，新局面就不可能出現(xiàn)。人力資源的未來仰仗于其發(fā)展的能力，提高其文化性和參與度的能力，也在于其培養(yǎng)新一代領導者以及利用技術來實現(xiàn)數字人力資源和設計思考的能力。只有這樣，人力資源部門才能夠提升高員工經驗，培養(yǎng)出企業(yè)所需的人才。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優(yōu)秀的學習能力。
這對互聯(lián)網企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優(yōu)勢，更是他對未來新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續(xù)出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發(fā)百度的自驅和差異化。在過去，不同層級的人沒有晉升年限的限制。
現(xiàn)在，在一線員工，如果你在規(guī)定的年限內，晉升的層次沒有達到公司的要求，我們會自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會，如果第二次你沒有得到晉升，那就會被OUT。公司會有一個專門的淘汰的名單。
當然，公司也有一個潛力股計劃，如果你成長的非�？焖�，超過公司大多數人，你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發(fā)展的資源、機會和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績效：強制分布
強制分布在很多公司里都會去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時，我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來百度中間的空間在70-80%，通過調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會被淘汰。每年，績效在最后一檔的人是要自動淘汰的;如果兩年之內，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過績效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績效，連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會有專門的績優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。