引導(dǎo)語：人力資源應(yīng)該如何執(zhí)行執(zhí)行力?執(zhí)行力就是按照老板要求做動(dòng)作嗎?歡迎大家閱讀下文，可以幫助大家解答。
執(zhí)行力的本質(zhì)是兩個(gè)方面，一是組織執(zhí)行力，二是個(gè)人執(zhí)行力。
從組織執(zhí)行力
組織執(zhí)行力查看更多組織執(zhí)行力是指組織能夠高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力，包含了制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略、建立有效的…角度看，本質(zhì)是三個(gè)流程，即戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程和人力資源管理流程，這三個(gè)流程是為因果關(guān)系的，即戰(zhàn)略流程戰(zhàn)略流程查看更多戰(zhàn)略流程是組織規(guī)劃和開拓未來的流程，如戰(zhàn)略規(guī)劃、新產(chǎn)品開發(fā)和新流程開發(fā)等等。戰(zhàn)略流程…是輸入，而運(yùn)營流程(指市場(chǎng)流程、研發(fā)流程、供應(yīng)鏈流程、服務(wù)流程等核心流程)和人力資源流程是戰(zhàn)略落地的兩條腿，它們共同輔助實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的落地。
從這個(gè)角度看，人力資源管理無疑是戰(zhàn)略落地至少占百分之五十以上的內(nèi)容，如果我們把運(yùn)營流程比喻成為結(jié)構(gòu)，如一輛車，則人力資源管理流程則是駕馭結(jié)構(gòu)的人，比如司機(jī)�？梢哉f，再好的車，沒有好司機(jī)相匹配，也是無法達(dá)成最大化效能的，這就是人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵價(jià)值。
從個(gè)人執(zhí)行力角度看，那幾乎所有內(nèi)容都是人力資源管理范疇的了。如果我們分解個(gè)人執(zhí)行力的組成要素，會(huì)發(fā)現(xiàn)個(gè)人執(zhí)行力的核心是四個(gè)方面，即執(zhí)行的心態(tài)、價(jià)值觀、意愿和能力，所有這些都是人力資源從員工發(fā)展角度需要解決的核心命題，可以說，人力資源的工作重點(diǎn)之一，就是實(shí)現(xiàn)員工的我愿+我能，這無疑是對(duì)個(gè)人執(zhí)行力的關(guān)鍵貢獻(xiàn)。
通過以上分析我們看到，我們?nèi)绻剤?zhí)行力，其實(shí)可以翻譯執(zhí)行力的代名詞就是人力資源管理，人力資源管理工作的有效性，直接決定了執(zhí)行力的成敗。
我們從無數(shù)的組織實(shí)踐和變革案例中發(fā)現(xiàn)，很多執(zhí)行力不到位的根本原因其實(shí)就是人的問題，我們經(jīng)常說的“對(duì)事不對(duì)人”，其實(shí)應(yīng)該改成“對(duì)事又對(duì)人”，因?yàn)榍∏∈侨诉@個(gè)最復(fù)雜的管理要素，直接導(dǎo)致了執(zhí)行力的懈怠。
很多工作的流程變革和組織再造的結(jié)果也證明了如此，即流程圖和組織結(jié)構(gòu)圖好畫，發(fā)布也容易，但是落地很難，究其原因，并不是機(jī)制本身的問題，而是執(zhí)行機(jī)制的人無法執(zhí)行到位，造成了機(jī)制成為空中樓閣。
今天的組織，每天都面臨著變革和轉(zhuǎn)型的要求，我們常規(guī)的執(zhí)行力建設(shè)做法是通過對(duì)問題的分析，步步為營的建設(shè)，逐步達(dá)成執(zhí)行力體系和流程的健全。這樣做的好處是系統(tǒng)化。
但是壞處也明顯，即見效時(shí)間長，效果慢，可以試想，這好比建設(shè)高速公路，建設(shè)周期長，在沒有通車前，有沒有其他道路可以到達(dá)目的地呢?
答案是有的，即人力資源是具備快執(zhí)行特征的管理手段，人力資源工作非常強(qiáng)調(diào)溝通和對(duì)話、非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，這種面對(duì)面、心對(duì)心的溝通，可以實(shí)現(xiàn)人的頓悟，而不需要人去做苦行僧來修煉，從而實(shí)現(xiàn)人的知識(shí)和技能的快速提高，這比建設(shè)漫長而健全的體系來的更快、效果明顯。
我們發(fā)現(xiàn)很多有效的培訓(xùn)就是一個(gè)明證。比如一場(chǎng)關(guān)于溝通的培訓(xùn)，如果僅僅講什么是溝通，從編碼、中介、解碼角度解釋溝通的過程，是沒有意義的;而當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一些管理者面對(duì)的主要溝通問題是不知道如何開早會(huì)、不知道如何面對(duì)員工實(shí)施績效面談時(shí)，如果我們的溝通課程針對(duì)以上內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)，則效果會(huì)非常好。當(dāng)學(xué)員理解溝通對(duì)他們的實(shí)踐意義時(shí)，他們會(huì)恍然大悟，這比去拜讀一個(gè)早會(huì)制度、面談制度更加有效。
我發(fā)現(xiàn)，如果公司談研發(fā)，是由研發(fā)部承擔(dān)的，談營銷，是由營銷部承擔(dān)的，但是當(dāng)我們談執(zhí)行力，卻沒有主導(dǎo)的建設(shè)部門。我建議這個(gè)歸屬權(quán)落地到人力資源部，因?yàn)檫@個(gè)部門具備了以上分析的執(zhí)行力建設(shè)和快速執(zhí)行改善的能力優(yōu)勢(shì)，這樣的定位也有利于組織形成戰(zhàn)略和執(zhí)行的完整能力。
[知識(shí)拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會(huì)大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。
這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，更是他對(duì)未來新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對(duì)的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對(duì)手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)等，我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們?cè)?jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對(duì)百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。
阿里擅長的是運(yùn)營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會(huì)充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會(huì)受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結(jié)果
看最后的結(jié)果，百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績效公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值來衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。
百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去享受和擁有這種機(jī)會(huì)。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會(huì)自驅(qū)，自動(dòng)脫穎而出。