引導語：在金融危機的影響下，企業(yè)對人才的需求受到了明顯影響。那么企業(yè)的人力資源管理員會面臨怎樣的挑戰(zhàn)與困難呢?

　　從人力資源的角度來看，在金融危機下，招聘、培訓、績效、員工關系等常規(guī)工作并沒有減少，相反對于人力資源工作者來說，對專業(yè)知識的要求更高。

　　加強高端人員引進，搭建企業(yè)核心團隊建設。

　　現(xiàn)在是最好的機會。美國金融危機的爆發(fā)，國際金融機構普遍受挫，海外巨頭普遍忙于裁員，但卻無形中為國內一些有實力和遠見的企業(yè)及機構提供了爭奪高端人才的絕好機會。眼下正是企業(yè)將精英招入麾下、洗牌換血、重建團隊的大好時機。對于國內許多處于高速發(fā)展的高技術、高風險的新型企業(yè)來說，中高級管理、技術人才一直是它們渴望而不可及的。雇傭這樣的人才不僅可以從他們身上獲得企業(yè)發(fā)展所需的技能及知識，也能從他們身上吸取世界一流企業(yè)失敗的珍貴教訓，調整公司發(fā)展戰(zhàn)略、重塑企業(yè)文化等。

　　加強專業(yè)技能培訓，為經濟復蘇打下堅實基礎。

　　受當前金融危機影響，企業(yè)業(yè)務量有所下降，部分崗位或部門的工作量也必然減少。以前因繁忙工作而忽視的培訓，現(xiàn)在應充分利用相對空閑的時間，建立公司培訓體系，通過培訓增強員工的專業(yè)技能、提高員工綜合素質。為日后經濟復蘇、公司業(yè)務量大幅度增加，做好充分的準備。同時也能避免部分以往業(yè)績良好的員工，因工作量減少而導致對企業(yè)失去信心，人才流失的現(xiàn)象。

　　加強績效管理，完善績效考核體系，優(yōu)勝劣汰。

　　企業(yè)經濟效益相對降低，部門職能和崗位設置必然重新設置，人員淘汰在所難免。國內人力資源的過剩，給企業(yè)崗位的更新?lián)Q代、優(yōu)勝劣汰提供了條件。建立完善的績效管理體系也迫在眉睫。在法律法規(guī)的允許的范圍內，把平時業(yè)績不佳、工作態(tài)度有問題的員工，合法合理地“請他離開”，將成為人力資源管理工作的一個重要課題。在優(yōu)勝劣汰的過程中，企業(yè)只有足夠的、符合勞動法規(guī)定的事實證據(jù)來支持解除或辭退員工的決定;準確、客觀的考核成績，也為部門負責人提供了“擇優(yōu)錄取”的依據(jù)。

　　由于經濟的不景氣，員工的主動離職意愿將會有所降低，珍惜工作機會的意識應有所提高。在對績效不理想的員工進行績效反饋面談時，部門負責人對員工本人提出績效改善的要求或期望，會得到員工更積極的反映。在這樣的客觀環(huán)境及主觀心態(tài)的共同作用下，績效考核的效果會更加突出。

　　加強員工關系維護，培養(yǎng)員工忠誠度和歸屬感。

　　史蒂芬說：“處理問題的時候其實是建立關系的最佳時機”。從員工關系方面來說，并不只有通過裁員，企業(yè)才能降低成本度過難關這一條出路。誠然，通過裁員縮減成本是各大企業(yè)慣用的手法，但是企業(yè)也必須要認真對待裁員，因為它會給企業(yè)帶來極大的負面影響。裁員不但嚴重地傷害了企業(yè)信譽，更重要的，它還會影響企業(yè)內部員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)內長期工作的員工，他們是企業(yè)傳統(tǒng)、經驗、知識的載體，如果是因為暫時的困難而失去這些寶貴的人力資本，這對企業(yè)未來的發(fā)展絕對會有極大的消極作用。

　　在這種艱難時期，企業(yè)其實應該告知員工真實情況及相關措施，讓大家自動自愿地為公司犧牲，同患難，通過其他降低績效工資，流程重組，降低各項費用等替代措施來幫助企業(yè)度過難關。這樣，就會在企業(yè)內部形成十分積極的企業(yè)文化，提高員工忠誠度。

　　面對金融危機，我們應該積極對待，以健康的心態(tài)來迎接這次的挑戰(zhàn)。在逆境中磨礪，在逆境中發(fā)展，這應該是企業(yè)和我們每個人都具備的心態(tài)。