引導語：HR面試談薪酬有哪些？我們通過下文的案例來了解與學習。

　　案例：在一次電視求職中，一位女士應聘HR經理。她說了一個她進行人力成本控制的實際案例，結果她很高興的說了她面試談薪的經歷，她說她經過多次面談把一個年薪30萬的應聘者，最終一1.2萬/月“拿下”，她非常得意的說著。結果得到了在場幾位HR從業(yè)者的不同的看法。其中我非常同意一位知名招聘HRD說：“這樣的人會接受，一是說明他壓根不值30萬;二是這個人了瘋了!”

　　不得不佩服這位HR求職者的經理的確很牛!因為其一我至少現(xiàn)在做不來，其二我絕對不會這樣的“砍價”。這樣砍價后，那個人即使來了也做不到太久。我剛剛就認識一個人，在進我們公司時工資被從8000砍到4000，結果他三個月后就面試上一個副總職位走了。

　　對于這個我又想起了，我經常的方法和觀點，現(xiàn)拿上“臺面”僅供參考及批評.

　　一、對于面試談薪，先權衡三大點：

　　1、權衡公司實力及所招聘崗位的特性。畢竟每個公司都有著自己的薪資情況，對于每個崗位都會有一個公司的價格范圍。

　　2、權衡區(qū)域市場、行業(yè)同崗位的薪資水平。這要求我們在日常工作生活中要留言收集這方面的信息，對于這方面的信息要有一定的敏感度和知悉度。比如我們在查看簡歷時和面試時就是一個很好收集信息的時機。

　　3、權衡應聘者得過往和未來規(guī)劃。因為這，所以我面試時肯定會詢問一個人的規(guī)劃問題。過往是其價值與能力提升的很好見證，而未來規(guī)劃是我能用他多久的衡量之一。

　　二、對于面試談薪的做法：

　　1、先多聽應聘者自己對于自己的要求，盡力讓他表達出來，多說。那樣我才能更多切入點;。

　　2、給他講公司現(xiàn)行的薪資操作方法及公司的近期規(guī)劃發(fā)展，讓他有個了解后，繼續(xù)讓他表達。

　　3、給應聘者做職業(yè)分析或職業(yè)規(guī)劃指導(當然，職位高的崗位，我會讓他自己說他的規(guī)劃，此時我就“偷學”了。)讓他清醒自己的位置及近期發(fā)展的去向，這樣“降價”就好辦了。

　　4、一般不給予肯定答復，除非有十足把握時。

　　總之，面試談薪一定要注意，它是一個協(xié)商過程，與市場砍價不一樣。我不輕易砍別人的價，反而只要允許我愿意多給些。作為HR千萬別以面試談薪能砍價為榮，這樣的HR我非常不認同，您呢?

　　HR基礎人力招募感悟

　　一、提高應聘人員的薪資水平

　　對于應聘基礎人力的人來說，他們最關心的是一個月能多少錢，不是發(fā)展空間，一些人在應聘的時候，甚至問我，可不可以不交保險，而是將其折算為工資發(fā)給他們。因此，只有提高應聘人員的薪資水平，才能從根本上吸引更多的應聘者加入公司;

　　二、改善員工的工作與生活環(huán)境

　　提高薪資固然可以吸引更多的應聘者加入公司，卻不能保證員工能長期留在公司。很多應聘者告訴我們，之所以選擇離開公司，不是因為公司薪資低，而是因為公司工作與生活環(huán)境差。有的公司工作環(huán)境污染嚴重，長期在這樣的環(huán)境中工作患職業(yè)病的可能性大大增加，因此，盡管公司薪資很高，但是他們不愿意為了一點錢而犧牲了健康。因此，公司必須著力改善工作環(huán)境，采取有效措施，降低環(huán)境污染對員工身體健康的損害程度。同時，要改善員工的生活環(huán)境，讓員工生活的舒心;

　　三、做好人力儲備

　　一些公司的管理人員認為，公司品牌效應大，招聘基礎人力是很容易的事，所以對基礎人力儲備工作不夠重視，甚至在公司生產淡季的時候選擇裁員，這種行為極大地傷害了員工的自尊，導致員工缺乏對公司的歸屬感，一些人離開公司之后就不愿意再回來.公司每年的基礎人力需求人力很大，而且很有規(guī)律性，因此公司應做好基礎人力的儲備工作，避免因為需求緊急導致招聘質量低的現(xiàn)象。