HR完美薪酬調(diào)整公式

　　HR如何調(diào)整薪資?下面YJBYS小編為大家整理了HR完美薪酬調(diào)整公式，歡迎閱讀參考!

　　薪酬調(diào)整是人力資源管理重要的激勵(lì)手段，薪酬調(diào)整方式就是要充分體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略的競爭性，從而有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　薪酬調(diào)整如何上承戰(zhàn)略、下接員工業(yè)績貢獻(xiàn)，是困繞企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題。

　　薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)設(shè)計(jì)

　　對(duì)于企業(yè)而言，盈利能力在同行業(yè)中的發(fā)展水平直接決定了企業(yè)的競爭能力，同時(shí)也是企業(yè)薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)。

　　在經(jīng)營過程中，企業(yè)的盈利能力體現(xiàn)為企業(yè)的利潤指標(biāo)。主要有三種情況：

　　企業(yè)的利潤增漲高于同行業(yè)水平

　　企業(yè)的.利潤增漲與行業(yè)水平一致

　　企業(yè)的利潤小于行業(yè)增漲水平

　　說明企業(yè)競爭力差，企業(yè)調(diào)薪也相應(yīng)低于行業(yè)水平。

　　根據(jù)企業(yè)的盈利能力，設(shè)計(jì)出企業(yè)薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)，充分體現(xiàn)薪酬調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)執(zhí)行公式如下：

　　戰(zhàn)略競爭力系數(shù)=企業(yè)利潤/行業(yè)平均利潤

　　◆ 戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：指公司利潤能力在同行業(yè)中的競爭力

　　◆ 企業(yè)利潤：公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤，以企業(yè)年度利潤表為準(zhǔn)

　　◆ 行業(yè)平均利潤：年度行業(yè)企業(yè)利潤平均值，以行業(yè)企業(yè)年度報(bào)表審計(jì)公示為準(zhǔn)

　　薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的設(shè)計(jì)，是為了保證員工的收益與企業(yè)盈利能力充分匹配，以達(dá)到薪酬調(diào)整支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)盈利能力、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的目的。

　　行業(yè)調(diào)薪系數(shù)調(diào)研與設(shè)計(jì)

　　在大數(shù)據(jù)及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各種數(shù)據(jù)滿天飛。面對(duì)很多第三方發(fā)布的行業(yè)薪酬調(diào)整比例，企業(yè)在做行業(yè)薪酬調(diào)研時(shí)不可簡單地采用拿來主義，還要進(jìn)行二次糾偏。

　　企業(yè)獲取薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)主要通過以下方式：

　　1.通過面試、同行交流建立企業(yè)崗位薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)庫

　　2.通過第三方購買數(shù)據(jù)，選擇具有權(quán)威的咨詢機(jī)構(gòu)

　　3.參考當(dāng)?shù)卣�府薪酬指�?dǎo)意見

　　4.參與第三方薪酬調(diào)查分享數(shù)據(jù)

　　5.其他方式

　　企業(yè)可以參考國際體育比賽中裁判給運(yùn)動(dòng)員打分的方式，去掉薪酬調(diào)整最高值及最低值，最后取一個(gè)平均值作為行業(yè)薪酬增漲比例，減小與行業(yè)薪酬調(diào)整比例的偏差。

　　行業(yè)薪酬調(diào)整比例設(shè)計(jì)如下：

　　(G1+G2+G3)/N=行業(yè)薪酬調(diào)整比例

　　◆ G1、G2、G3：渠道薪酬調(diào)整系數(shù)

　　◆ N：去掉一個(gè)薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數(shù)的個(gè)數(shù)

　　薪酬調(diào)整系數(shù)的`設(shè)計(jì)，為了確保其準(zhǔn)確性，企業(yè)必須考慮區(qū)域性的問題，即當(dāng)行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)確定后，還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是根據(jù)企業(yè)所在區(qū)域，確定區(qū)域性薪酬調(diào)整系數(shù)。

　　例如總公司在北京作為特大城市薪酬調(diào)整，就不可能與其它分子公司薪酬系數(shù)一致性，否則就會(huì)給企業(yè)帶來新的不公平。

　　企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)設(shè)計(jì)

　　在確定了企業(yè)薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的基礎(chǔ)以及行業(yè)薪酬調(diào)整的`系數(shù)依據(jù)后，企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)的設(shè)計(jì)就具備了基本的條件

　　企業(yè)的薪酬調(diào)整與企業(yè)的經(jīng)營和行業(yè)就實(shí)現(xiàn)了管理對(duì)標(biāo)，讓薪酬調(diào)整不再是一個(gè)孤島，而是成為經(jīng)營中非常重要的戰(zhàn)略因素。

　　企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)設(shè)計(jì)如下:

　　企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)=戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)

　　◆ 薪酬調(diào)整系數(shù)：企業(yè)本年度可以調(diào)薪比例

　　◆ 戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：企業(yè)利潤能力，企業(yè)的競爭力水平

　　◆ 行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)：行業(yè)年度薪酬調(diào)整比例

　　將企業(yè)調(diào)薪與企業(yè)的盈利能力結(jié)合，并充分考慮行業(yè)薪酬增漲的比例來確定企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)。

　　部門薪酬調(diào)整系數(shù)價(jià)值性設(shè)計(jì)

　　企業(yè)經(jīng)營的價(jià)值鏈中，因分工不同，每個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小有所差異，因而其薪酬調(diào)整會(huì)有所區(qū)別。

　　為了充分體現(xiàn)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)在企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力可大致分為以下幾類：

　　1.研發(fā)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)：研發(fā)部門的薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保研發(fā)競爭力的持續(xù)。

　　2.生產(chǎn)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)：生產(chǎn)部門的薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保生產(chǎn)競爭力的`持續(xù)。

　　3.銷售驅(qū)動(dòng)型企業(yè)：銷售部門薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保銷售競爭力的持續(xù)。

　　4.管理驅(qū)動(dòng)型企業(yè)：管理部門薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保管理競爭力的持續(xù)。

　　員工薪酬調(diào)整系數(shù)業(yè)績性設(shè)計(jì)

　　公平、公正是員工薪酬管理的基本原則

　　員工薪酬調(diào)整一定要與業(yè)績相關(guān)、與員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相關(guān)，這樣才是公平與公正的行為。

　　員工薪酬調(diào)整系數(shù)=個(gè)人業(yè)績分?jǐn)?shù)/部門業(yè)績總分

　　◆ 員工薪酬調(diào)整系數(shù)：員工可以調(diào)薪的比例

　　◆ 個(gè)人業(yè)績：個(gè)人在部門評(píng)估中的業(yè)績分?jǐn)?shù)

　　◆ 部門業(yè)績總分：部門個(gè)人業(yè)績分之和

　　員工個(gè)人薪酬調(diào)整取決于自己的業(yè)績，在薪酬調(diào)整中充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)定薪，根據(jù)業(yè)績的好壞決定薪水的`多少，也解決了公平與公正的問題。

　　通過以上五步薪酬調(diào)整的設(shè)計(jì)，員工薪酬調(diào)整額=工資總額*(戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)調(diào)薪比例)*部門價(jià)值系數(shù)*員工薪酬調(diào)整系數(shù)。

　　企業(yè)要讓薪酬調(diào)整與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略盈利能力相關(guān)并承接企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)讓戰(zhàn)略價(jià)值貫穿每一位員工，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)上，根據(jù)貢獻(xiàn)的大小來確定自己薪酬的調(diào)整。

　　最后，紙上得來終覺淺，做好薪酬設(shè)計(jì)光靠HR拍腦袋是絕對(duì)做不好的，HR也需要系統(tǒng)化學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的方法。

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