薪資方案制定
（1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。

職務(wù)工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。
② 對上表的各項(xiàng)因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。
（2） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計(jì)算出每一個職務(wù)的得分。
（3） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：

評分與工資轉(zhuǎn)換表

① 由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標(biāo)準(zhǔn)工資表。
② 工資等級合理劃分：
——對大型企業(yè)，工資等級可能達(dá)到幾十個之多。
——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個。
——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。
——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。
③ 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較�。ㄈ�10元、15元），隨 職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大（如100元、200元）。
（4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。
（5） 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償
的。
（6） 對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。
① 同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。
② 等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。
③ 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。
（7） 對員工工齡工資制定方法。
① 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。
② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。
（8） 考績與工齡相結(jié)合。
① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。
② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。
③ 考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。