如何回應(yīng)上司自己績(jī)效考核不良的原因
年終考核不理想，既然成績(jī)已經(jīng)出來(lái)了，抱怨或者指責(zé)別人都是沒用的!而由于“領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核”步驟的存在，領(lǐng)導(dǎo)肯定早就知道你的成績(jī)是不理想的!因此，即使你不去找領(lǐng)導(dǎo)談話，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)主動(dòng)找你.如何回應(yīng)上司自己績(jī)效考核不良的原因?以下是小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!
1.傾聽原因
也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績(jī)效評(píng)價(jià)是消極的，了解你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)可以幫助你在未來(lái)更好地改變他或她的看法。
2.避免條件反射的情緒反應(yīng)
你的領(lǐng)導(dǎo)可能預(yù)計(jì)你會(huì)開始抵觸、爭(zhēng)論或者不高興，所以通過(guò)保持冷靜和理智來(lái)?yè)Q取他的驚訝吧，無(wú)法控制的憤怒對(duì)你有百害而無(wú)一益。
3.通過(guò)提問(wèn)來(lái)澄清觀點(diǎn)
除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領(lǐng)導(dǎo)，否則你是不可能改變領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)的，所以，你必須弄清來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)不是很明晰的反饋。
當(dāng)然，你需要用積極地措辭來(lái)提問(wèn)，比如“我做了些什么來(lái)防止這個(gè)問(wèn)題的發(fā)生嗎?”，這樣提問(wèn)要好過(guò)“你是怎么得出這樣愚蠢的結(jié)論的?”
4.立足未來(lái)
避免對(duì)過(guò)去的事情進(jìn)行無(wú)休止的爭(zhēng)論。爭(zhēng)論過(guò)去僅僅在幫助澄清未來(lái)的期望上有用。有一個(gè)立足于未來(lái)的問(wèn)題可以縮短你和領(lǐng)導(dǎo)者間對(duì)過(guò)去出現(xiàn)的問(wèn)題的爭(zhēng)論：“為了在明年得到一個(gè)好的績(jī)效評(píng)價(jià)，我需要做哪些具體的改正?”
5.冷靜、有條理地表達(dá)你的觀點(diǎn)
你不一定非要坐下來(lái)接受你認(rèn)為不應(yīng)得的批評(píng)，但是你需要用一個(gè)冷靜、成熟的方式，基于客觀事實(shí)提出反對(duì)意見。
情緒化的、憤怒的反應(yīng)只會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的消極印象。
6.要求積極的反饋
有些領(lǐng)導(dǎo)更善于批評(píng)而不是表?yè)P(yáng)。
如果你恰巧遇到了這樣不會(huì)鼓勵(lì)人的領(lǐng)導(dǎo)，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)之后，你可以問(wèn)一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計(jì)劃上達(dá)成了共識(shí)，您能談?wù)劷衲晡以谀男┑胤阶龅倪�不錯(cuò)么?”
7.討論怎樣獲得成功并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)
最重要的是，在討論結(jié)束后你需要清晰地明白你的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。在會(huì)議結(jié)束以前，總結(jié)出你所明白的下次要想獲得更好的績(jī)效評(píng)價(jià)需要做什么。
8.建立一個(gè)討論時(shí)間
盡管你非常想再與你的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)是否已經(jīng)有所改變，如果領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時(shí)就可以和你的領(lǐng)導(dǎo)約定下次碰面的時(shí)間，進(jìn)行系列的討論，直到問(wèn)題看起來(lái)已經(jīng)被解決。
9.要求一個(gè)正式的年中評(píng)價(jià)
如果接下來(lái)的討論進(jìn)行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評(píng)價(jià)，這意味著一次正式記入個(gè)人檔案的對(duì)你半年績(jī)效的評(píng)價(jià)。通過(guò)這種方式，你的'改進(jìn)將被在下一年的績(jī)效評(píng)價(jià)前被記錄下來(lái)，問(wèn)問(wèn)HR部門是否允許這樣做。
溫馨提示：保持積極以及與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)是一個(gè)回應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)的非常有效的方式，可以幫助你實(shí)現(xiàn)未來(lái)更大的進(jìn)步。
績(jī)效考核不合理的原因
1、績(jī)效考核目的不明確。
許多企業(yè)的考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核，考核方和被考核方未能充分清楚地理解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并不是管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)置、權(quán)重設(shè)置等方面無(wú)相關(guān)性，隨機(jī)性突出，往往只反映領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意變更，難以保證政策的連續(xù)一致性。
2、績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)。
目前，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為缺乏標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等。因此，很容易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公平的判斷，很難說(shuō)服被考核人員說(shuō)服考核結(jié)果。
3、績(jī)效考核方法單一。
在許多企業(yè)的考核實(shí)踐中，上級(jí)往往會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行考核。考核師作為員工的直接老板，與員工的私人友誼或沖突。個(gè)人偏見或偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效績(jī)效考核的結(jié)果。有時(shí)候，由于缺乏相關(guān)信息，考核師的家很難給出令人信服的考核意見，甚至?xí)鹕舷录?jí)關(guān)系的緊張。
要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)，往往需要從多個(gè)角度進(jìn)行觀察和判斷�？己巳藛T一般應(yīng)包括考核人員的上級(jí)、同事、下屬、考核人員本人和客戶進(jìn)行360度的綜合考核，以獲得相對(duì)客觀、全面、準(zhǔn)確的考核意見。由于考核人員缺乏足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，單一的考核人員往往缺乏足夠的動(dòng)力和能力進(jìn)行詳細(xì)的考核，往往導(dǎo)致考核結(jié)果失真。
4、員工對(duì)考核制度缺乏理解。
一些企業(yè)在制定和實(shí)施新的績(jī)效體系時(shí)，不注意及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通。員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為取向不明確，往往產(chǎn)生各種曲解和敵意，對(duì)實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性、客觀性和公平性表示強(qiáng)烈質(zhì)疑，對(duì)體系的理解產(chǎn)生心理和操作扭曲。
5、考核過(guò)程形式化。
許多企業(yè)已經(jīng)制定并實(shí)施了完整的績(jī)效考核工作，但許多員工認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，所謂的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你可以，你可以;說(shuō)你不能，你不能負(fù)面判斷，沒有人真正認(rèn)真客觀地分析考核結(jié)果，沒有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等方面有效提高。
6、考核結(jié)果無(wú)反饋。
一般有兩種表現(xiàn)形式：一種是考核人員不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給考核人員。被考核人員不知道考核人員對(duì)自己的哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。這種情況往往是考核人員擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在未來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度;也可能是考核結(jié)果本身沒有令人信服的事實(shí)，只有領(lǐng)導(dǎo)意見才能得出結(jié)論，擔(dān)心反饋會(huì)引起巨大的爭(zhēng)議。第二種形式是考核人員無(wú)意識(shí)或無(wú)法將考核結(jié)果反饋給被考核人員。這種情況往往是由于考核人員本人未能真正理解人力資源績(jī)效考核的意義和目的，以及缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，考核人員沒有能力和勇氣反饋績(jī)效考核結(jié)果。
績(jī)效考核中常見的問(wèn)題
1、績(jī)效考核的對(duì)象是人。企業(yè)組織考核的是個(gè)人與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)部分。而不是考核個(gè)人的全部部分。比如你勤奮努力，首先要看是否與組織目標(biāo)有關(guān)。
2、績(jī)效等于功勞，基本上由一個(gè)或幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量�？�(jī)效不僅僅是指一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成，應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少有客戶指標(biāo)、管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)等。只有這樣，我們才能更全面、更正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。
3、考核是懲罰和扣除工資。績(jī)效考核有兩個(gè)主要目的：一是績(jī)效發(fā)展。即幫助員工績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工績(jī)效的持續(xù)改進(jìn);二是為人事決策提供依據(jù)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果是用來(lái)與獎(jiǎng)金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)只是一種表現(xiàn)形式，旨在促進(jìn)個(gè)人的提高和績(jī)效的發(fā)展。
4、考核者是行政部門、人力資源部門或財(cái)務(wù)部門。誰(shuí)是考核師?其實(shí)答案很簡(jiǎn)單，就是你的直接老板。誰(shuí)離你最近?誰(shuí)平時(shí)給你安排工作?誰(shuí)監(jiān)督和考核你的工作?毫無(wú)疑問(wèn)，是你的老板或者監(jiān)督你的部門。行政部門行使的是考核執(zhí)行是否到位，考核是否公平。監(jiān)督權(quán)的公平行使需要標(biāo)準(zhǔn)和驗(yàn)證，結(jié)果不能由領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人隨意提供。財(cái)務(wù)部門將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為物質(zhì)獎(jiǎng)懲形式，計(jì)入工資或獎(jiǎng)金發(fā)放。人力資源部結(jié)合考核結(jié)果實(shí)施人才資源管理。
以上就是關(guān)于績(jī)效考核不合理的原因及常見問(wèn)題的相關(guān)介紹，供大家參考�？�(jī)效考核對(duì)員工和企業(yè)都有很大的積極影響，只要使用得當(dāng)。合理的績(jī)效考核將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工有使命感，充分發(fā)揮創(chuàng)造力，使企業(yè)銷售具有經(jīng)營(yíng)活力，使強(qiáng)者占據(jù)位置，弱者有壓力，形成向上動(dòng)力，最終使企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。想要了解績(jī)效考核系統(tǒng)軟件，歡迎點(diǎn)擊：績(jī)效考核系統(tǒng)。
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