實(shí)用的績(jī)效考核方案集錦9篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過(guò)程。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家整理的績(jī)效考核方案9篇，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
對(duì)員工的績(jī)效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對(duì)能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核，如年度或半年度考核�？�(jī)效管理第五步：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運(yùn)用，對(duì)績(jī)效成績(jī)的運(yùn)用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等�？�(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工工資進(jìn)行提升，對(duì)于業(yè)績(jī)差的員工工資進(jìn)行降低�？�(jī)效考核成績(jī)運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì)，業(yè)績(jī)的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級(jí)晉升提供了很好的依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的連續(xù)的績(jī)效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng)，有針對(duì)性去提升員工的知識(shí)、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長(zhǎng)期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理人員應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。
績(jī)效考核方案 篇2
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對(duì)銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責(zé)
3.1 財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對(duì)應(yīng)客戶(hù)群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額; (4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷(xiāo)售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷(xiāo)售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷(xiāo)售內(nèi)勤于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷(xiāo)售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門(mén)經(jīng)理簽字確認(rèn)。 4.2 銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級(jí)銷(xiāo)售工程師; 4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰); (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷(xiāo)售工程師降為初級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷(xiāo)售工程師降為中級(jí)銷(xiāo)售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷(xiāo)售工程師降為高級(jí)銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說(shuō)明：初級(jí)銷(xiāo)售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷(xiāo)售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(1)每年1月底對(duì)所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對(duì)各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照 %對(duì)銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。 (5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
績(jī)效考核方案 篇3
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第二部分指導(dǎo)思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿(mǎn)勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
4、績(jī)效工資：績(jī)效工資占工資總額的10%，績(jī)效工資額度依據(jù)員工績(jī)效考核系數(shù)確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第四部分薪資計(jì)算及調(diào)整方法
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表》對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
1、因不能滿(mǎn)足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級(jí)別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿(mǎn)一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿(mǎn)額50元。
第五部分績(jī)效考核制度
第一條財(cái)務(wù)主管
1、財(cái)務(wù)主管績(jī)效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成；
2、財(cái)務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門(mén)總的工作目標(biāo)，并將總的部門(mén)目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個(gè)考核期；
3、財(cái)務(wù)主管根據(jù)部門(mén)總目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃及業(yè)績(jī)指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門(mén)任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績(jī)指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時(shí)開(kāi)展及完成率，各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財(cái)務(wù)部各項(xiàng)分析報(bào)表完成及時(shí)性等；
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門(mén)總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績(jī)效指標(biāo)交由上級(jí)主管審核并存檔，上級(jí)主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財(cái)務(wù)主管考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、部門(mén)人員評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)組成，人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績(jī)效系數(shù)表對(duì)應(yīng)結(jié)果打分；
7、財(cái)務(wù)主管自評(píng)，針對(duì)當(dāng)期內(nèi)個(gè)人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)及打分，并結(jié)合各考核項(xiàng)權(quán)重對(duì)個(gè)人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分；
8、部門(mén)人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
9、上級(jí)主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評(píng)價(jià)等做出評(píng)價(jià)并打分；
10、財(cái)務(wù)主管年度考核由業(yè)績(jī)指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告三部分組成，財(cái)務(wù)主管年度績(jī)效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項(xiàng)預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降
低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門(mén)制度建全性、財(cái)務(wù)項(xiàng)目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告主要是對(duì)當(dāng)期內(nèi)各項(xiàng)財(cái)會(huì)活動(dòng)進(jìn)行的總結(jié)及分析；
11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門(mén)，并就績(jī)效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
1、會(huì)計(jì)及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成；
2、財(cái)務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門(mén)目標(biāo)到下屬崗位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績(jī)效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識(shí)；
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門(mén)制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
4、會(huì)計(jì)、出納考核由人力資源部評(píng)價(jià)、自評(píng)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見(jiàn)；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分；
7、部門(mén)主管對(duì)下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評(píng)及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評(píng)分，評(píng)分應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門(mén)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門(mén)組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績(jī)效考核流程
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門(mén)目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門(mén)主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
第七部分薪酬調(diào)整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
績(jī)效考核方案 篇4
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績(jī)效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建完善的教職工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育貢獻(xiàn)智慧和力量，中學(xué)績(jī)效考核方案。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。
3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬
三、實(shí)施對(duì)象
全校在編在崗的教職工，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。學(xué)校結(jié)合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標(biāo)準(zhǔn)。
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)（含副校長(zhǎng)、校長(zhǎng)助理）績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：履行校長(zhǎng)職責(zé)、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績(jī)效等情況。
2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況；德育工作重點(diǎn)考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況，規(guī)劃方案《中學(xué)績(jī)效考核方案》。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況；教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生；教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況；教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識(shí)、提高教育教學(xué)能力的情況；班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對(duì)班主任工作的考核，重點(diǎn)考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣，關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施，加強(qiáng)學(xué)生人生觀、價(jià)值觀的正確引導(dǎo)，注重學(xué)生心理健康，營(yíng)造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績(jī)效考核的主要內(nèi)容是：履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績(jī)，主要考核德、能、勤、績(jī)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
學(xué)校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求，不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，將此作為教職工績(jī)效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時(shí)量計(jì)算辦法：全校教師平均周課時(shí)以下課時(shí)（含）按實(shí)際課時(shí)計(jì)算，超過(guò)部分按1.5系數(shù)相乘計(jì)課時(shí)。有關(guān)崗位折算課時(shí)數(shù)：團(tuán)書(shū)記6 ，班主任6，報(bào)帳員10 ，出納6 ，教研組長(zhǎng)2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學(xué)籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實(shí)驗(yàn)員6 ，化學(xué)實(shí)驗(yàn)員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時(shí)計(jì)算。
績(jī)效考核方案 篇5
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效，從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特制定員工績(jī)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷(xiāo)售部門(mén)店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。
【績(jī)效考核的目的和作用】
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門(mén)和員工的工作績(jī)效;
五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
【績(jī)效考核原則】
六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。
七、考評(píng)參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評(píng)申訴原則，被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。
【績(jī)效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績(jī)效; 6月底考核(4—6)月份績(jī)效;
9月底考核(7—9)月份績(jī)效; 12月底考核(10—12)月份績(jī)效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門(mén)成績(jī)排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。
【績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用】
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷(xiāo)售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷(xiāo)售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見(jiàn)下表)，獎(jiǎng)金分配原則為：?jiǎn)T工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門(mén)的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評(píng)得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。
3、部門(mén)人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門(mén)獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門(mén)考核期間的獎(jiǎng)金占比。
十二、年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：
年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來(lái)確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒(méi)有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷(xiāo)售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門(mén)的金額，剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門(mén)人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫(xiě)《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無(wú)故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。
考核結(jié)果運(yùn)用匯總
十五、具體辦法細(xì)則
【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類(lèi)別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類(lèi)：公司所有管理人員，包括部門(mén)主管及以上人員。
支持服務(wù)類(lèi)：客服，行政，人力資源，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)：參見(jiàn)年度各銷(xiāo)售中心績(jī)效考核方案執(zhí)行
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過(guò)程兩方面進(jìn)行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重�？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)
(2) 執(zhí)行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)
(3) 態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門(mén)主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng)：
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門(mén)總體目標(biāo)和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來(lái)評(píng)定得分。
(3)員工自評(píng)表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中，只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。
(4)考核申訴表(HR-012)：?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴，并填寫(xiě)此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見(jiàn)。
4、內(nèi)容與程序
(1) 公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。
a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。
b.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為：
對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對(duì)所有績(jī)效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)行監(jiān)督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說(shuō)明
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門(mén)負(fù)責(zé)人。各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部。考核維度見(jiàn)下表：
【績(jī)效考核量表】 (詳見(jiàn)附表) 人力資源部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)行匯總后，組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行審核，對(duì)不夠客觀或有疑問(wèn)的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門(mén)負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)
自評(píng)表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jī)效面談?dòng)涗洷?HR-013)
【績(jī)效面談】
1、 績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效，考核結(jié)束后部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效面談。
2、 績(jī)效面談的內(nèi)容有：
(1)對(duì)員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對(duì)員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃，跟蹤改進(jìn)結(jié)果。
(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因，給予指導(dǎo)。
(4)考核過(guò)程既是干部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程，亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見(jiàn)，干部的管理工作及與各部門(mén)的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過(guò)面談，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。
【客觀原因?qū)е驴?jī)效變化的處理】
1、 由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見(jiàn)的，應(yīng)提前對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過(guò)，按修改后的指標(biāo)指行。
2、 在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無(wú)法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫(xiě)明情況，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
【其它】
十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢，須直接交回人力資源部，參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評(píng)結(jié)果公開(kāi)范圍：
1、 對(duì)被考核本人公開(kāi)其各項(xiàng)考核成績(jī);
2、 對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jī);
3、 對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。
績(jī)效考核方案 篇6
為貫徹落實(shí)扶貧開(kāi)發(fā)攻堅(jiān)工作的`指示精神，根據(jù)《開(kāi)展加強(qiáng)基層建設(shè)年活動(dòng)項(xiàng)目幫扶工作指導(dǎo)意見(jiàn)》要求，為切實(shí)加強(qiáng)重點(diǎn)扶貧村的扶貧攻堅(jiān)工作，結(jié)合我市實(shí)際，制定督導(dǎo)落實(shí)方案如下：
一、督導(dǎo)對(duì)象
市委農(nóng)工委、市發(fā)展和改革委員會(huì)、市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局、市交通運(yùn)輸局、市水務(wù)局、市農(nóng)牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛(wèi)生局、市體育局、市扶貧開(kāi)發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個(gè)部門(mén)單位；12個(gè)扶貧開(kāi)發(fā)重點(diǎn)縣；納入基層建設(shè)年活動(dòng)范圍的234個(gè)貧困村及其所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
二、督導(dǎo)內(nèi)容
1、《開(kāi)展加強(qiáng)基層建設(shè)年活動(dòng)項(xiàng)目幫扶工作指導(dǎo)意見(jiàn)》提出的十個(gè)方面重點(diǎn)建設(shè)任務(wù)：①農(nóng)村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；④農(nóng)村垃圾處理；⑤安全穩(wěn)定用電；⑥農(nóng)村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農(nóng)村危房改造；⑨村莊環(huán)境綜合整治規(guī)劃和村莊建設(shè)規(guī)劃；⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目。
2、各縣區(qū)、各單位（部門(mén)）扶貧攻堅(jiān)開(kāi)發(fā)工作組織實(shí)施情況。①近、中、遠(yuǎn)期規(guī)劃編制情況和各涉及項(xiàng)目在本地區(qū)的統(tǒng)籌推進(jìn)情況；②涉及的單位（部門(mén)）在項(xiàng)目爭(zhēng)取、政策支持等工作及其各負(fù)責(zé)項(xiàng)目地謀劃推進(jìn)情況；③各幫扶單位的定點(diǎn)扶貧工作開(kāi)展情況。
3、各幫扶鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村落實(shí)情況。①鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村規(guī)劃編制情況；
�、诒距l(xiāng)（鎮(zhèn)）、本村項(xiàng)目實(shí)施情況；③發(fā)揮主體作用，項(xiàng)目建設(shè)“四議兩公開(kāi)”情況。
詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)附表。
三、督查方法
采取定期調(diào)度和隨機(jī)抽查的方法，不定期地了解各項(xiàng)目開(kāi)展情況，督促各項(xiàng)工作落實(shí)。調(diào)度主要采取各成員單位匯報(bào)的方式；抽查時(shí)主要采取以下方式：
1、座談交流。召開(kāi)由主管領(lǐng)導(dǎo)、涉及單位（部門(mén)）、幫扶工作組參加的座談會(huì)，聽(tīng)取縣區(qū)、單位的項(xiàng)目實(shí)施報(bào)告的定點(diǎn)幫扶報(bào)告。
2、查驗(yàn)資料。查閱項(xiàng)目實(shí)施的文件資料，一般包括項(xiàng)目實(shí)施方案、項(xiàng)目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實(shí)地查看。每個(gè)縣區(qū)隨機(jī)抽查3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、6個(gè)項(xiàng)目貧困村。核實(shí)貧困村項(xiàng)目和資金落實(shí)情況，確保項(xiàng)目明確，資金準(zhǔn)確，來(lái)源清晰。發(fā)現(xiàn)并及時(shí)總結(jié)工作的亮點(diǎn)，上報(bào)推進(jìn)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足。
4、督查匯總。當(dāng)日匯總情況，填寫(xiě)督查表，對(duì)照基本底數(shù)，核查數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備撰寫(xiě)督查報(bào)告。
5、交換意見(jiàn)。每縣區(qū)、各單位督查結(jié)束后，要與主管領(lǐng)導(dǎo)交換意見(jiàn)，肯定工作，指出不足，提出建議。
附件：落實(shí)項(xiàng)目幫扶十項(xiàng)重點(diǎn)工作督導(dǎo)檢查表。
績(jī)效考核方案 篇7
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)定簽字：
財(cái)務(wù)部門(mén)獎(jiǎng)懲制度及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效考核）
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
按財(cái)務(wù)部各會(huì)計(jì)工資為基準(zhǔn)，績(jī)效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上加400元，績(jī)效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上扣200元。 例：3000元的工資基準(zhǔn)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
注：20xx年度年終獎(jiǎng)金依評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施
評(píng)分項(xiàng)目： 分值 項(xiàng)目說(shuō)明
1、會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)能力 20分 本職工作的專(zhuān)業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無(wú)需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無(wú)需主管過(guò)問(wèn)工作，需達(dá)到主動(dòng)向主管報(bào)告重點(diǎn)工作的進(jìn)展情況及所遇到的問(wèn)題。
3、對(duì)主管工作安排的完成情況 20分 對(duì)主管交待的工作能在要求的時(shí)間內(nèi)完成，對(duì)主管工作安排的服從態(tài)度。
4、工作態(tài)度和積極度 10分 對(duì)本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時(shí)積極學(xué)習(xí)其他崗位的工作。
5、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況 10分 財(cái)務(wù)是個(gè)團(tuán)隊(duì)，在遇到臨時(shí)性工作時(shí)，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時(shí)放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項(xiàng)0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴(yán)格按公司規(guī)定的上下班時(shí)間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時(shí)繼續(xù)負(fù)分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會(huì)計(jì)需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。
以上合計(jì)： 100分
1、以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)三個(gè)月不及格者公司將考慮減薪或是調(diào)離崗位處理。
2、以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習(xí)和接受新的崗位知識(shí)，以提升加薪和晉升機(jī)會(huì)。
3、工作態(tài)度決定一切，連續(xù)3個(gè)月態(tài)度評(píng)分不及格者（考核中第3、4、5項(xiàng)），主管將考慮將其調(diào)離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習(xí)要求，主管將按當(dāng)年度你的工作表現(xiàn)，認(rèn)真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分?jǐn)?shù)按對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效考核獎(jiǎng)金，每月計(jì)入工資中
6、自20xx.6月開(kāi)始每周五下午13：00~14：00招開(kāi)財(cái)務(wù)周會(huì)，各會(huì)計(jì)需提報(bào)當(dāng)周工作中的問(wèn)題點(diǎn)及下周工作計(jì)劃。
7、以上財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核自20xx年5月份開(kāi)始執(zhí)行。
總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財(cái)務(wù)經(jīng)理制定：
績(jī)效考核方案 篇8
一、考核目的
加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門(mén)的凝聚力。
二、考核效果
（一）考核以量化的方式評(píng)比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔�，有計(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。
�。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運(yùn)營(yíng)經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評(píng)（權(quán)重25分）、部門(mén)考評(píng)（權(quán)重65分）、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)（權(quán)重10分）以上三項(xiàng)組成。
四、考核對(duì)象
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭�(gè)人界定進(jìn)行。
五、考核規(guī)定
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。
�。ǘ┟看斡蛇\(yùn)營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。
�。ㄈ┟看温�(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結(jié)束后由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。
�。┞�(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
�。ㄆ撸┟吭鲁�2號(hào)將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門(mén)內(nèi)工作績(jī)效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績(jī)效考核之用。
�。ò耍菍幼詈舐�(lián)檢考評(píng)成績(jī)以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評(píng)成
績(jī)），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶(hù)的正常銷(xiāo)售工作。
注：部門(mén)會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
六、考核范圍、項(xiàng)目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
注意事項(xiàng)：上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問(wèn)題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說(shuō)明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間, 簽字確認(rèn)；
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核部分（共權(quán)重:10分）
七、考核規(guī)則
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)。 （二）部門(mén)考核月度得分低于51分（含）或樓層費(fèi)用收繳率（含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi)）未達(dá)到75%（含）以上，則本月考核成績(jī)無(wú)效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全年考核成績(jī)；若達(dá)到96%--100%，則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績(jī)與年底獎(jiǎng)金掛鉤。
�。ㄈ┦袌�(chǎng)調(diào)研報(bào)告和培訓(xùn)考評(píng)考核月度得分低于6分（含），則本月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效，同時(shí)也不計(jì)入本年度全
年考核成績(jī)。
（四）運(yùn)營(yíng)部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績(jī)效工資（主管績(jī)效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎(jiǎng)金=全年工資；
運(yùn)營(yíng)部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金（一個(gè)半月的基本工資）=全年工資；
前臺(tái)及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎(jiǎng)金（一個(gè)月的基本工資）=全年工資；
（五）全年以自然月計(jì)算，全年考核成績(jī)以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jī)）；
（六）全年以自然月計(jì)算，連續(xù)有兩個(gè)月或累計(jì)有三個(gè)月績(jī)效考核成績(jī)無(wú)效者，則做調(diào)崗或辭退處理；
（七）全年以自然月計(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個(gè)月（含）及以上或全年考核成績(jī)90分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為三個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪或晉升；
�。ò耍┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八（含）至九個(gè)月或全年考核成績(jī)85分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為兩個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪；
�。ň牛┤暌宰匀辉掠�(jì)算，累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六（含）至七個(gè)月或全年考核成績(jī)80分（含）以上者，年底獎(jiǎng)金為一個(gè)月基本工資；
（十）全年以自然月計(jì)算，全年考核成績(jī)80分以下者，年底無(wú)獎(jiǎng)金，來(lái)年考察三個(gè)月；
（十一）公司積極鼓勵(lì)運(yùn)營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動(dòng)的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場(chǎng)
工作的優(yōu)化、對(duì)外宣傳與推廣的意見(jiàn)等），公司給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或予以200--1000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)；
注：部門(mén)會(huì)在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。
績(jī)效考核方案 篇9
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。
一、考核對(duì)象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。
2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。
4、量化測(cè)評(píng)：按照年度工作考核評(píng)價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)。考核組按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。
5、綜合評(píng)價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。
四、考核評(píng)分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議，4分）。無(wú)故缺會(huì)1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫�(jiān)持出滿(mǎn)勤，有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）
�、賵F(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月桑袷攸h紀(jì)國(guó)法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績(jī)（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測(cè)評(píng)（10分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（20分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組長(zhǎng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jī)由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見(jiàn)后評(píng)定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。
2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí)，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級(jí)部門(mén)給予嘉獎(jiǎng)外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、對(duì)綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長(zhǎng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
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