一位經(jīng)理花了大力氣，才從某大公司挖來一名關(guān)鍵的信息系統(tǒng)專家。公司滿腔熱情地給他安排了工作，卻很快發(fā)現(xiàn)他不能勝任。這位經(jīng)理試圖指導(dǎo)、幫助他，但是他的工作表現(xiàn)沒有起色。

其他同事來到這位經(jīng)理面前，建議他采取行動(dòng)，他卻猶豫不決。此時(shí)，他意識到自己雇錯(cuò)了人，但是由于負(fù)疚而沒有行動(dòng)。他告訴這位新員工，他將給他一些時(shí)間尋找新的工作。但是這位新員工的表現(xiàn)卻每況愈下。最后，當(dāng)一位重要客戶拂袖而去，其他員工也士氣低落，這位經(jīng)理才解雇了他。

這位經(jīng)理得到的教訓(xùn)代價(jià)不菲："下次我決不猶豫，立刻采取措施。"

在解雇上瞻前顧后，為什么？

許多企業(yè)主管都像這位焦慮的經(jīng)理一樣不忍心正視沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工作績效，更不用說毫無績效的情況了。績效低劣的員工是指那些屢犯錯(cuò)誤、趕走客戶并在企業(yè)組織中造成不滿和士氣問題的員工。高成長的公司尤其不能容忍績效低劣的員工，他們會削弱團(tuán)隊(duì)的實(shí)力，給潛在客戶和商業(yè)伙伴留下不良印象，加劇對公司綜合生產(chǎn)率的負(fù)面影響。作為經(jīng)理，你必須采取措施糾正這種狀況。

如果你盡了最大的努力對員工進(jìn)行指導(dǎo)，但他仍然屢犯同樣的錯(cuò)誤，或者你降低了工作期望值和標(biāo)準(zhǔn)，他依舊達(dá)不到要求，這時(shí)你就應(yīng)該開始懷疑自己對他的錄用決定了。大多數(shù)經(jīng)理在3周或更短的時(shí)間內(nèi)就意識到自己在錄用員工上的錯(cuò)誤，但通常在3個(gè)月之后才決定糾正這個(gè)錯(cuò)誤。

經(jīng)理們舉步不前、猶豫不決的原因多種多樣。例如：他們覺得承認(rèn)錯(cuò)誤是一件尷尬的事情；他們對錯(cuò)誤的錄用感到內(nèi)疚，不忍心解雇曾滿懷期望的人；他們對錄用員工的時(shí)候沒有明確表達(dá)工作績效的期望而感到內(nèi)疚；他們害怕或討厭對抗；他們知道自己沒有做好員工的績效反饋和指導(dǎo)工作；他們懼怕不得不再次經(jīng)歷昂貴耗時(shí)的程序找到合適的人員來替換；他們害怕處理不好通知離職的談話。

審視這些原因后不難看出，如果經(jīng)理人錄用了適當(dāng)?shù)膯T工，并通過經(jīng)常對員工指導(dǎo)和反饋進(jìn)行績效管理，就不需要頻頻解雇了。當(dāng)然，如果你接手的團(tuán)隊(duì)不是由你錄用或培訓(xùn)的，情況就會有所不同。在這種情況下，你那種不愿意解雇員工的情緒可能會減弱，但是如果團(tuán)隊(duì)中績效低劣的員工過去沒有得到相應(yīng)的指導(dǎo)或直言不諱的反饋，那么你就需要具備足夠開放的心態(tài)來指導(dǎo)他們。