薪酬不均。
財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)除了會(huì)變相地鼓勵(lì)員工的不道德行為外，還會(huì)造成薪酬不均，增加員工離職率，危及公司業(yè)績表現(xiàn)�；跇I(yè)績表現(xiàn)的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)將導(dǎo)致公司內(nèi)部的薪酬差距擴(kuò)大。眾多的研究顯示，人們通常以相對數(shù)而非絕對數(shù)來判斷公平性，所以收入的不平等容易導(dǎo)致員工的情緒問題：沮喪、羨慕、妒忌、失望乃至憤恨。這是因?yàn)樾匠瓴粏螁问侨藗兙S持生活的來源，也是個(gè)人在組織中的價(jià)值與地位的標(biāo)志。2004年谷歌的LarryPage和SergeyBrin設(shè)立了創(chuàng)始人獎(jiǎng)，為具有杰出貢獻(xiàn)的員工提供數(shù)百萬美元的股票獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)設(shè)這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的目的是吸引、獎(jiǎng)勵(lì)并留住公司的核心員工，然而事后評論人士GregLinden在其博客中指出：“事與愿違，那些沒有獲獎(jiǎng)的員工覺得自己被忽視了”。
這一說法得到了更進(jìn)一步的證明。美國圣母大學(xué)MattBloom的研究發(fā)現(xiàn)，公司收入越不平等，管理人員與普通員工的離職率越高。而在美國棒球聯(lián)盟中這一點(diǎn)也得到了印證：收入差距越大的棒球隊(duì)輸?shù)舯荣惖拇螖?shù)越多。公司似乎過于看重杰出員工帶來的收益，而低估了其他普通員工因感覺不公平、不再盡心盡力所導(dǎo)致的損失。
同樣，在高科技公司中，高層管理團(tuán)隊(duì)的收入差距越大，公司的平均市場/賬面價(jià)值比和股東回報(bào)就越低。基于每個(gè)人對公司的價(jià)值來確定每位高管的薪酬表面上看起來無可厚非，但由于高管們總會(huì)陷入令人反感的相互比較，無意中就會(huì)破壞整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的合作，造成消極影響。此外，高管離職率也會(huì)因收入差距的擴(kuò)大而增加。