財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)須謹(jǐn)慎

管理人員應(yīng)該多多思考財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)：誰(shuí)來(lái)分配財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，為什么給予他們獎(jiǎng)金，在哪里、給誰(shuí)物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)……

當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)親自分發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，員工會(huì)覺(jué)得這些獎(jiǎng)勵(lì)意義重大，譬如目前谷歌已經(jīng)很少頒發(fā)創(chuàng)始人獎(jiǎng)，而寧愿少量地發(fā)放小額的行政獎(jiǎng)勵(lì)，通常由Page和Brin親自發(fā)給員工。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)是公開(kāi)授予之時(shí)，能夠給予員工更高的肯定，但也會(huì)加劇組織內(nèi)的不平等……謹(jǐn)慎地設(shè)計(jì)具有象征意義的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，有助于提高其效力，減少不良后果。

總之，我們不能否認(rèn)財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)提高員工積極性具有重要的意義，但僅以金融化模型的視角來(lái)洞察復(fù)雜的人力激勵(lì)未免過(guò)于簡(jiǎn)單。謹(jǐn)記：太依賴財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致難以預(yù)料的后果，甚至得不償失。

“需求層次理論”的啟示

管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的諸多難題都能迎刃而解。馬斯洛是20世紀(jì)最偉大的心理學(xué)家之一。1943年，他在論文《人類激勵(lì)理論》中提出了著名的“需求層次理論”。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。在管理實(shí)踐中，高管人員更需要滿足較高層次的需求，因?yàn)楦邔庸芾砣藛T面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中他們能夠自我實(shí)現(xiàn)。相對(duì)而言，普通員工更多地從事常規(guī)的工作，滿足較高層需求就相對(duì)困難一些。而且需求的滿足根據(jù)一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。綜上所述，企業(yè)要真正提升戰(zhàn)略執(zhí)行力，不僅需要目標(biāo)上的高瞻遠(yuǎn)矚，更需要績(jī)效上的換位思考。