引導(dǎo)語：關(guān)于企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)計要點解讀，歡迎大家閱讀與借鑒學(xué)習(xí)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定
1、指標(biāo)設(shè)計與工作重點而變化。關(guān)鍵績效指標(biāo)及指標(biāo)的衡量方法要科學(xué)、合理，針對不同工作及目標(biāo)的特點而設(shè)置，即季度重點工作變化，指標(biāo)也應(yīng)隨之變化。
2、控制指標(biāo)數(shù)量。關(guān)鍵績效指標(biāo)要突出目標(biāo)、反映業(yè)務(wù)核心內(nèi)容。原則上所有部門/職位的考核指標(biāo)控制在4-6項范圍內(nèi)。
3、合理設(shè)計權(quán)重。關(guān)鍵績效指標(biāo)所配比的權(quán)重是依據(jù)達(dá)成目標(biāo)要素的關(guān)鍵程度、承接上級領(lǐng)導(dǎo)工作重點，體現(xiàn)出管理者的管理意圖和管理重心，建議每項指標(biāo)權(quán)重控制在10～30%之間。
1.績效指標(biāo)規(guī)范設(shè)定要求
1)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)名稱使用可以表達(dá)出衡量概念的量度詞，如：率、等級、次數(shù)等。
2)關(guān)鍵績效指標(biāo)的詳細(xì)定義統(tǒng)一在績效指標(biāo)管理表中界定并隨績效考核表及時調(diào)整。
3)績效得分統(tǒng)一保留一位小數(shù)。
4)績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源必須是組織或職位。
5、上下級指標(biāo)要體現(xiàn)分解的邏輯性。KPI指標(biāo)設(shè)定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間的關(guān)鍵績效指標(biāo)必須保證上下級指標(biāo)之間的相互邏輯支撐。
6、指標(biāo)體現(xiàn)管理提升。指標(biāo)的設(shè)置不僅是對績效成果的考核，同時也要便于對工作的總結(jié)提高，要有足夠的數(shù)據(jù)支撐和分析。
附加考核指標(biāo)設(shè)計
針對考核期內(nèi)績效計劃外的工作及考核期特殊事項，可設(shè)定加減分，分值范圍為1～10分，員工加減分由部門領(lǐng)導(dǎo)建議，主管副總審核確定，可以設(shè)為加減分的事項和標(biāo)準(zhǔn)為：
1、加分項
本崗位職責(zé)以外的，對公司或組織單元的績效結(jié)果產(chǎn)生特別貢獻(xiàn)的。
在原有計劃圓滿完成的基礎(chǔ)上又圓滿完成部門臨時安排的重要的工作事項。
公司其他制度規(guī)定的可加分事項(如引進(jìn)人才)。
2、扣分項
績效考核期內(nèi)，出現(xiàn)特殊事件，影響部門或相關(guān)崗位績效達(dá)成的。
由于職責(zé)履行中的失誤，但指標(biāo)并未設(shè)置的。
關(guān)鍵績效指標(biāo)考核中，考核期后發(fā)現(xiàn)問題的。
臨時性重要的工作事項未完成的。
違反公司相關(guān)制度的。
公司其他制度規(guī)定的可減分事項。
3、否決項
違反公司嚴(yán)令禁止的行為，或違反國家相關(guān)法律法規(guī)受到處罰的(如安全事故、質(zhì)量事故、泄露公司機(jī)密、打仗斗毆、酗酒等)。
指標(biāo)分解及指標(biāo)調(diào)整注意事項：
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用在體系上可結(jié)合行為考核合理應(yīng)用，原則上關(guān)鍵績效指標(biāo)所表達(dá)的結(jié)果是客觀的、剛性的，是數(shù)據(jù)說話的一種最為重要的形式，行為考核是價值觀管理和制度管理的一種形式，可對關(guān)鍵績效指標(biāo)考核實施一種補(bǔ)充，原則上行為考核直接通過制度約束條款進(jìn)行金額處罰，不影響關(guān)鍵績效指標(biāo)所表達(dá)出來的結(jié)果，不能對關(guān)鍵績效指標(biāo)所形成的績效結(jié)果實施加減分?jǐn)?shù)。
2.由于特殊原因考核初期制定的績效計劃需要調(diào)整的，責(zé)任單位或個人需在考核周期結(jié)束前1個月提交《績效計劃調(diào)整申請表》，寫明調(diào)整的原因及工作調(diào)整方案，提供詳實的調(diào)整依據(jù)。申請?zhí)峤恢苯由霞墝徍耍鞴芨笨偛脤徟?a href='http://freetobecreative.com/hr/' target='_blank'>人力資源部匯總備案。
1)影響工作原因主要包括：國家政策、法規(guī)調(diào)整、公司決定及其他不可抗力造成的不能按計劃完成工作的情況。其它不得進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整計劃是一項嚴(yán)肅的事情，未在以上規(guī)定原因內(nèi)的一律不得調(diào)整。否則給予免發(fā)一個季度績效獎金的懲罰。
2)調(diào)整申請生效日期為批準(zhǔn)日期。申請批準(zhǔn)后，申請人(部門)必須積極進(jìn)行工作調(diào)整，確保目標(biāo)實現(xiàn);申請未獲批準(zhǔn)，仍按原計劃進(jìn)行考核。
3、只有核心業(yè)務(wù)指標(biāo)及對業(yè)績有重大影響的工作，才能設(shè)置加分，其中最高得分不得超過110%。
4、連續(xù)兩個考核期未能完成的指標(biāo)，進(jìn)行分析總結(jié)，提交中心負(fù)責(zé)人，視實際情況進(jìn)行調(diào)整。
績效指標(biāo)測評方法設(shè)置類型
(一)線性計算指標(biāo)的設(shè)置
1、線性計算指標(biāo)設(shè)定必須明確起獎點及封頂點，同一指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)必須一致。
2、合理制定取值斜率，減少使用從0點起開始計算的簡單計算方法。
3、負(fù)向取值的指標(biāo)要明確規(guī)定取值范圍和對應(yīng)值。
4、指標(biāo)權(quán)重硬性規(guī)定。(費(fèi)用控制率所有部門經(jīng)理均占10分權(quán)重。人員流失率，所有經(jīng)理均占5分權(quán)重)
(二)、項目事件指標(biāo)的設(shè)置
1、項目性的工作必須制定項目流程，基于項目流程構(gòu)建里程(/hr/)碑作為進(jìn)度衡量的標(biāo)準(zhǔn)并賦予權(quán)重，對流程后段的里程碑可賦予較高的權(quán)重。
2、項目計劃從包含的要素：時間(時限、速度)、成本、風(fēng)險、目標(biāo)、解決的問題、涉及范圍、成果(制度、案例、工具)、信息、可靠性、響應(yīng)性、靈活性、效果質(zhì)量等方面評價。
3、分析報告之類的工作，考核當(dāng)期可進(jìn)行簡單的完成性和質(zhì)量性評價，也可對報告涉及內(nèi)容進(jìn)行必要的跟蹤，并作為檢測項納入后續(xù)的績效評估中。
4、制定制度類的工作以通過為考核標(biāo)準(zhǔn)，但事先要明確所需要解決的問題、達(dá)成目標(biāo)等。
5、項目工作性指標(biāo)必須有完結(jié)性的特征，并富有價值。
(三)、扣減分指標(biāo)的設(shè)置
1、次數(shù)式扣減用于日常性的工作，必須有數(shù)據(jù)支撐，對可能的得分情況進(jìn)行預(yù)測與評估。要定期對工作內(nèi)容做整體或體系性的評價，同時還要關(guān)注工作效率，即工作本身的標(biāo)準(zhǔn)問題。
2、對及時性，既可設(shè)置扣減式的指標(biāo)，也可設(shè)置評議性指標(biāo)。除對及時性要求較高及對時間要求特別敏感的情況，一般以評議為主。
3、扣分項目不可預(yù)測性較高的指標(biāo)，需提交評估報告，并以評議性的考核為宜。如關(guān)鍵崗位招聘、關(guān)鍵員工流失。
4、日常工作指標(biāo)的扣分，一般以必須予以扣罰的程度為一頻次，每頻次至少扣減目標(biāo)權(quán)重的10%。關(guān)鍵事件按上級要求。
(四)評議性指標(biāo)的設(shè)置
1、評議性指標(biāo)必須設(shè)置3個等級評議標(biāo)準(zhǔn)并對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，確定不同等級對應(yīng)得分。
2、部分長效指標(biāo)可設(shè)立年度評價，即關(guān)注過程，年終統(tǒng)一評估。如行政服務(wù)滿意度，體系建設(shè)等。
(五)監(jiān)測類指標(biāo)的設(shè)置
1、指標(biāo)設(shè)計內(nèi)容不需面面俱到，要突出重點，日常工作可不納入考核，予以特殊關(guān)注或頻頻出現(xiàn)失誤的日常工作，可列入考核。
2、公司整體推進(jìn)的項目性工作經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)辦會議批準(zhǔn)可以納入考核。
3、上一考核周期未完成的重點工作列入考核。