引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的績(jī)效考核是一大難題，很多企業(yè)都為績(jī)效考核而頭疼，下面是小編收集的績(jī)效考核的課程，歡迎企業(yè)的老板們學(xué)習(xí)。
【課程目的】
韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞;功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當(dāng)名也;群臣其言小而 功大者亦罰，非不說(shuō)于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功，故罰。”
大概意思就是，君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標(biāo)，定了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了就獎(jiǎng)賞，沒有實(shí)現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過(guò)了自己定的目標(biāo)，也處罰，因?yàn)樗室舛ǖ土四繕?biāo)。這是我們祖先對(duì)考核最初的看法。韓非說(shuō)起來(lái)容易，但是實(shí)際操作起來(lái)，確很難。首先，按照什么來(lái)定目標(biāo)?目標(biāo)定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過(guò)濾?按照韓非的說(shuō)法，目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以，但是，短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確，有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢?另外，不同的下屬，定不同的目標(biāo)，賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問(wèn)題呢?
關(guān)于績(jī)效與目標(biāo)的話題，雖然過(guò)了幾千年，但是在我們的工作中依然存在�，F(xiàn)實(shí)工作中，從理念的角度講，都對(duì)，但是，一旦去落實(shí)，就會(huì)遇到很多實(shí)際的問(wèn)題。
問(wèn)題一、運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)還是運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)
初一看這個(gè)問(wèn)題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)，但是，你是否會(huì)想到，運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)你會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì)受到客觀因素的影響，換句話說(shuō)，總會(huì)又外部因素影響我們的評(píng)價(jià)。比如：銷售收入是一個(gè)評(píng)價(jià)銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會(huì)影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實(shí)現(xiàn)，銷售肯定會(huì)找出諸如此類一大堆理由來(lái)證明銷售目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)遇到此類問(wèn)題。所以，看來(lái)運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)存在一定的問(wèn)題，那么，用感覺評(píng)價(jià)就沒有問(wèn)題了嗎?回答是否定的，運(yùn)用感覺評(píng)價(jià)問(wèn)題會(huì)更多，因?yàn)椴煌�，�?duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的。
那么，到底是用事實(shí)評(píng)價(jià)，還是用感覺來(lái)評(píng)價(jià)呢?
問(wèn)題二：職能部門該如何考核與評(píng)價(jià)
每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問(wèn)起來(lái)的一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)，相對(duì)而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標(biāo)，及時(shí)找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)�？吹接脛趧�(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤(rùn)之類的KPI指標(biāo)考核職能部門，如果這樣考核，那么運(yùn)氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作?
如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)的矛盾呢?
問(wèn)題三：為什么員工不愿意做的更好
很多企業(yè)制定目標(biāo)的時(shí)候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對(duì)不會(huì)這樣做，因?yàn)檫@樣做的會(huì)又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會(huì)定更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會(huì)大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢?
問(wèn)題四：短期考核與長(zhǎng)期考核的內(nèi)容是什么呢?
問(wèn)題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級(jí)給下級(jí)定目標(biāo)?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??
問(wèn)題六：是按照整體的業(yè)績(jī)來(lái)考核每個(gè)人，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)來(lái)考核每個(gè)人?
總之，在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，會(huì)遇到一系列類似的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不得到圓滿的解決，績(jī)效管理的效果也會(huì)打了很大的折扣。本次課程會(huì)圍繞這些問(wèn)題展開，主要講述績(jī)效體系的設(shè)計(jì)以及推進(jìn)方式。
【課程簡(jiǎn)介】
在很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，很多企業(yè)管理者、hr經(jīng)常會(huì)和我說(shuō)，績(jī)效管理很重要，不搞不行，但是，操作起來(lái)，又覺得效果很差。如何做績(jī)效才更好?這個(gè)問(wèn)題很復(fù)雜，影響績(jī)效的效果的因素也是多方面的。一般來(lái)說(shuō)，推行績(jī)效的三個(gè)產(chǎn)品，都會(huì)影響績(jī)效的效果。
績(jī)效制度——用什么樣的方法?
考核的周期多長(zhǎng)?
是否要進(jìn)行績(jī)效排名?
誰(shuí)和誰(shuí)排名?
輪流坐莊怎么辦?
指標(biāo)體系——公司的整體目標(biāo)是什么?
公司指標(biāo)如何與戰(zhàn)略接軌?
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)是什么關(guān)系?
責(zé)任無(wú)法分清楚怎么辦?
績(jī)效合約——量化指標(biāo)如何界定?
采購(gòu)成本到底降低沒有如何計(jì)算?
職能部門如何考核?
目標(biāo)定多少?
目標(biāo)是否要更改?
能否不定目標(biāo)，達(dá)到定目標(biāo)的效果?
課程目標(biāo)：掌握建立績(jī)效制度、KPI體系與績(jī)效合約的工具、方法、與注意問(wèn)題;
培訓(xùn)內(nèi)容：
一.推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長(zhǎng)期考核?
短期利益還是長(zhǎng)期利益?
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?
KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
為什么沒有人愿意做A?
為什么推行績(jī)效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
二、績(jī)效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法;
2、360°評(píng)估;
3、強(qiáng)制分布法;
要不要排名?
誰(shuí)和誰(shuí)排名?
怎么排名?
4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核;
三.KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺很難操作——刻度問(wèn)題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題
3、在公司建立KPI體系的思路;
四.平衡計(jì)分卡
1、什么是平衡計(jì)分卡;
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式;
五.如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢?
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法;
OAM分解法;
貢獻(xiàn)路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
5、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI
1、為什么需要定義KPI
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題;
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
七、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何定義?
1、職能部門工作的特點(diǎn);
2、什么是任務(wù)指標(biāo);
3、難度不同的任務(wù)考核;
4、工作量不均衡如何處理?
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式;
八、目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競(jìng)爭(zhēng)，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
九、KPI的計(jì)分方式
1、比率法;
2、層差法;
3、說(shuō)明法;
十.權(quán)重的設(shè)計(jì)
1、什么是指標(biāo)的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題;
十一.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問(wèn)題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題;
2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十二.推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策;
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢?
1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé);
2、推行績(jī)效管理需要解決觀念問(wèn)題;
3、推行需要解決制度與技巧問(wèn)題
4、推行需要解決心態(tài)問(wèn)題;
十三、績(jī)效溝通
1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績(jī)效溝通
4、績(jī)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
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