績效考核管理辦法模板
績效考核管理辦法模板1
為進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評(píng)估機(jī)制，對(duì)各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進(jìn)行有效的考核、評(píng)估、跟進(jìn)和控制，特制定績效考核管理辦法。
一、指導(dǎo)思想
(一)確保公司、各部門和個(gè)人的目標(biāo)完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。
(二)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司各部門員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實(shí)際工作，異常是為區(qū)隊(duì)以及職工做好服務(wù)工作。
(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。
二、適用范圍
適用于公司所有各級(jí)管理和技術(shù)人員。
三、績效考核基本原則
(一)逐級(jí)考核原則：直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)考核。
(二)動(dòng)態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績效考核指標(biāo)。
(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成一致的績效指標(biāo)或工作計(jì)劃和實(shí)際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核，績效指標(biāo)要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
(四)民主公開原則：考核指標(biāo)的確立、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工
(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。
組長：
副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)
成員：各部門負(fù)責(zé)人
(二)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
(三)績效管理分工
為使績效管理工作規(guī)范、有效運(yùn)行，制定以下分工：
1、各部門正職
(1)確定本部門績效指標(biāo)計(jì)劃。
(2)分解部門績效指標(biāo)，與部門員工共同制定《員工績效評(píng)價(jià)表》。
(3)定期組織對(duì)部門其他員工進(jìn)行績效考核，并按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)績效考核管理辦公室。
2、績效考核管理辦公室主要負(fù)以下職責(zé)
(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標(biāo)，并組織實(shí)施績效考核。
(2)供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢。
(3)對(duì)各部門績效管理實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和審核。
(4)對(duì)績效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。
(5)將績效考核結(jié)果運(yùn)用到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。
五、績效考核資料
績效考核分為對(duì)部門的考核和對(duì)員工的考核，考核實(shí)行百分制。
(一)對(duì)部門的考核
考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部門績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn)。對(duì)于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
(二)對(duì)員工的考核
1、對(duì)各部門正副職的考核
對(duì)正職的考核資料就是所在部門的績效指標(biāo)，部門績效指標(biāo)以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn)。
2、對(duì)部門其他人員的考核
對(duì)部門其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績考核，個(gè)人業(yè)績考核以當(dāng)期《員工績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn)。
3、對(duì)部門有兼職人員的考核
對(duì)有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績考核項(xiàng)目，兼職項(xiàng)目可作為考核的加分項(xiàng)，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會(huì)經(jīng)過后執(zhí)行。
六、績效考核等級(jí)劃分及含義
績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)具體含義見下表，考核等級(jí)根據(jù)要求均實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。
七、績效管理實(shí)施流程
(一)績效指標(biāo)計(jì)劃確認(rèn)
1、每年初各部門將本部門績效指標(biāo)計(jì)劃報(bào)績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標(biāo)計(jì)劃。
2、部門績效指標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整，須在季度的第一個(gè)月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、其他員工的績效工作計(jì)劃調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對(duì)《員工績效評(píng)價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。
(二)工作過程輔導(dǎo)、面談
執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅(jiān)持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的`進(jìn)展與不足，計(jì)劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
(三)績效信息收集
各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負(fù)責(zé)供給。
(四)績效考核與結(jié)果反饋
1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負(fù)責(zé)通知、實(shí)施，考核結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。
2、各部門對(duì)本部門其他員工按期進(jìn)行績效考核，在每個(gè)考核期結(jié)束的7個(gè)工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報(bào)送績效考核辦公室。
3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。
(五)績效申訴
1、如考核者與被考核者對(duì)績效結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個(gè)工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)同申訴者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。
八、考核周期
每季度考核一次�？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補(bǔ)。
九、績效結(jié)果的應(yīng)用
(一)部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：
(二)員工績效考核結(jié)果與各級(jí)管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：
(三)績效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布在3個(gè)績效等級(jí)以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布，但要以B、C級(jí)為主進(jìn)行考核分布，出現(xiàn)A級(jí)的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
(四)各類人員的績效考核結(jié)果同時(shí)作為單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)整、晉升、人才儲(chǔ)備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。
十、績效工資的核算
(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。
其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)。
公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標(biāo)準(zhǔn)，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準(zhǔn)。
(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后發(fā)放。
十一、其它
(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時(shí)光內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負(fù)責(zé)人、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴(yán)重失真或造成不良影響，公司將予以嚴(yán)肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績效考核小組按照定員核準(zhǔn)是否屬于兼職后進(jìn)行考核。
績效考核管理辦法模板2
一、考核目的及原則
(一)目的
1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一)公司成立年終績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的.監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門績效(占權(quán)重40%)：取20xx年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a)干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效(占權(quán)重40%)：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%)：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。
能力(占權(quán)重20%)：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。
績效考核管理辦法模板3
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：
（1）轉(zhuǎn)正考核；
（2）專業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
（4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對(duì)本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任。考核過程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎(jiǎng)懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說話，要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式，允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議；
5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬�、轉(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對(duì)象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的.直接上級(jí)，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識(shí)、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評(píng)估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識(shí)與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識(shí)與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對(duì)象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識(shí)及實(shí)際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對(duì)象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設(shè)想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法模板4
第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的.原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時(shí)間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
績效考核管理辦法模板5
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。
（二）適用范圍
本方案主要適用于對(duì)一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y(jié)果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。
2.公開原則。
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時(shí)效性原則。
績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
4.相對(duì)公平原則。
對(duì)于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以績效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進(jìn)行一次，考核銷售人員當(dāng)月的銷售業(yè)績情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
①銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的.制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是集團(tuán)銷售總部。
�、诟麂N售分公司、部門對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對(duì)銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、銷售人員績效考核表考核
項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作績效定量指標(biāo)銷售額完成率25%：
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分；高于5%另行規(guī)定。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分。
銷售回款率15%超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，記0分。
新客戶開發(fā)10%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶，加2分。定性指標(biāo)市場信息收集2%：
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報(bào)告提交3%：
在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，加1分，否則記0分。報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為2分，達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，加1分，否則記0分。銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作3%：因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)3分。
工作能力專業(yè)知識(shí)5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識(shí)。
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多。
④熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)。分析判斷能力5%：
�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷。
�、圯^強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來。
�、芊浅�(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達(dá)自己的想法。
②有一定的說服能力。
�、勰苡行У鼗饷�。
�、苣莒`活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。靈活應(yīng)變能力5%：
�、偎枷氡容^保守，應(yīng)變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應(yīng)變能力。
�、蹜�(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：
�、賳T工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）。
�、谠露壤塾�(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0。日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。責(zé)任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
②自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任。
③自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。服務(wù)意識(shí)3%：出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
六、考核實(shí)施程序
�、儆杉瘓F(tuán)銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估。
�、诳己似诮Y(jié)束后的第3個(gè)工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y(jié)束后的第5個(gè)工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。
�、芸己似诮Y(jié)束后的第8個(gè)工作日，銷售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。
�、菘己似诮Y(jié)束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
⑥如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由集團(tuán)銷售部完成修訂工作。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績效的銷售人員進(jìn)行銷售級(jí)別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
考核得分薪資調(diào)整銷售級(jí)別調(diào)整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級(jí)。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級(jí)或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級(jí)，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績效考核管理辦法模板6
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月；
二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月；
三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月；
四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月；
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月。
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月；
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月；
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月；
交通補(bǔ)貼：130元/月；
異地工作補(bǔ)貼：130元/月。
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例。
1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
（1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。
（2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。
�。�3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的`110％支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：工作滿一月
四級(jí)置業(yè)顧問：工作滿三月
三級(jí)置業(yè)顧問：工作滿六月
二級(jí)置業(yè)顧問：工作滿八月
一級(jí)置業(yè)顧問：工作滿一年
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
績效考核管理辦法模板7
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的.原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理辦法模板8
(一)考核指標(biāo):
1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評(píng)分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。績效考核管理制度。
(三)、考核細(xì)則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)出勤(百分制):權(quán)重30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì)) (四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70% 1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌龅腵狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分) (2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分) 2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫�。(10分)
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