績效追求高標(biāo)準(zhǔn)
健康組織的第一項(xiàng)要求就是對績效提出高標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，推行目標(biāo)管理的主要動機(jī)之一，就是促使經(jīng)理人為他們自己設(shè)定績效的高標(biāo)準(zhǔn)。
這就要求正確地理解績效�？冃Р⒉皇敲恳粯尪即蛑邪行�———那是馬戲團(tuán)中只能持續(xù)幾分鐘的一種表演�？冃б竽荛L時(shí)期在各種不同的工作安排中持續(xù)地產(chǎn)生成果�？冃У挠涗浿斜仨毎ㄥe(cuò)誤和失敗。它必須既表明一個(gè)人的長處，又表明其短處。
有些人通常能干得較好，很少降到一定的水準(zhǔn)以下，但也很少有突出優(yōu)異的表現(xiàn)。另外一些人在正常情況下表現(xiàn)一般，而在發(fā)生危機(jī)或遇到大的挑戰(zhàn)時(shí)，卻能接受挑戰(zhàn)而像個(gè)“明星”似地取得出色的績效。這兩種人都有績效，都應(yīng)該予以肯定。但他們的績效卻顯得極不相同。另外還有一種人，從來不犯錯(cuò)誤，從來沒有過失，他所做的從未失敗過。這種人決不可信任。他或者是一個(gè)弄虛作假者，或者只做穩(wěn)妥、可靠的瑣事。
每一個(gè)組織都經(jīng)常會受到“但求無過”的引誘。如果管理層不把績效看成是一種平均成功率，那它就是錯(cuò)誤地把遷就當(dāng)做了績效，把沒有短處看成了長處。這種管理層將使其組織失望和敗壞士氣。一個(gè)人犯的錯(cuò)誤越多往往越有好處———因?yàn)樗麌L試的創(chuàng)新也越多。
一個(gè)人如果成績一直不好或績效平平，那就應(yīng)該調(diào)換他的工作，這是對他負(fù)責(zé)。一個(gè)不能勝任其職務(wù)的人會感到煩惱、困惑和焦急。把一個(gè)人安排在他不能勝任的職位上，對他并沒有好處。如果不正視一個(gè)人不能勝任工作，那是怯懦而不是同情。
上級為了對下屬負(fù)責(zé)，也必須有所績效。下屬有權(quán)要求能干的、有獻(xiàn)身精神的、有績效的人來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。下屬有權(quán)要求上級有績效，否則，他們自己也難以取得績效。
最后，一個(gè)人為了對企業(yè)中所有其他的人負(fù)責(zé)，也必須要有績效。如果一個(gè)經(jīng)理人或?qū)I(yè)人士績效不好，整個(gè)組織都會受到損害；如果一個(gè)人取得優(yōu)異績效，對整個(gè)組織都有利。