績效考核辦法集錦15篇
績效考核辦法1
一、 目的
實(shí)行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實(shí)行工資的公平公正，調(diào)動(dòng)公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級(jí)以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。
(六) 考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明、解釋。
四、 考核內(nèi)容和權(quán)重
序號(hào)考核內(nèi)容季度分值年度考核權(quán)重備注
1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評
2質(zhì)量目標(biāo)完成情況10
3崗位職責(zé)完成情況80
4部門評價(jià)系數(shù)
5人事制度考核加分項(xiàng)
6人事制度考核減分項(xiàng)
7年末考核10020%年末考評
說明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權(quán)重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結(jié)束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內(nèi)。
�。ǘ┠甓瓤己藭r(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責(zé)完成情況” 考核方法：
�。�1）根據(jù)各部門各崗位責(zé)任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報(bào)經(jīng)營班子批準(zhǔn)。年初制定的質(zhì)量目標(biāo)按所涉及的.崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。
�。�2）考核層級(jí)分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級(jí)的考核，原則上采用二級(jí)考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。
2.“人事制度考核加分項(xiàng)” 、“人事制度考核減分項(xiàng)”考核方法詳見《人事制度考核加減分實(shí)施細(xì)則》。
3. “部門評價(jià)系數(shù)”是為了更準(zhǔn)確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價(jià)偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團(tuán)隊(duì)精神等方面按強(qiáng)制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門預(yù)算指標(biāo)完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結(jié)束后（時(shí)間），財(cái)務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評分（時(shí)間）。詳見《完成部門預(yù)算指標(biāo)實(shí)施細(xì)則》。
2.“質(zhì)量目標(biāo)完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標(biāo)里的各項(xiàng)指標(biāo)及考核部門進(jìn)行考核。詳見《質(zhì)量目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則》。
3.自評
�。�1）被考核者如實(shí)填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報(bào)告。
（2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：
�、倩鶎訂T工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會(huì)
b.財(cái)務(wù)部、招商部
c.營運(yùn)部、物業(yè)部
d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。
e.營運(yùn)部收銀員評營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部
b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
�、鄯种禉�(quán)重：
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項(xiàng)考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會(huì)、招商部、財(cái)務(wù)部
b.營運(yùn)部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員
d.收銀員評營運(yùn)部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
�、谥袑踊ピu。
③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評中層。
�、芊种禉�(quán)重：
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權(quán)重分配如下：
班內(nèi)保安員
評價(jià)分值班外保安員、營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價(jià)分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權(quán)重分配如下：
班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價(jià)分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價(jià)分值保衛(wèi)部正副經(jīng)
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權(quán)重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值營運(yùn)部正副經(jīng)理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權(quán)重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價(jià)分值營運(yùn)部現(xiàn)場管理人員評分值營運(yùn)部正副經(jīng)理
評分值
20352025
4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核
年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時(shí)間權(quán)數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出考核結(jié)果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內(nèi)，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：
（一）對被考核人的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；
（二）使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進(jìn)的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；
八、 考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
�。ǘ┘径瓤己私Y(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)的依據(jù)。
季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)計(jì)算方法如下：
季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)=季度考核分值×季度職級(jí)分值×每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額
季度考核分值=季度部門評價(jià)系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額=鼓勵(lì)獎(jiǎng)總額/∑個(gè)人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員導(dǎo)航地圖下載工年度考核結(jié)果計(jì)算員工全年應(yīng)得鼓勵(lì)獎(jiǎng)，在減去已發(fā)放的季度鼓勵(lì)獎(jiǎng)及年中獎(jiǎng)后，發(fā)放年度鼓勵(lì)獎(jiǎng)。
年度鼓勵(lì)獎(jiǎng)計(jì)算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結(jié)果）：
年度鼓勵(lì)獎(jiǎng)=年度考核分值×職級(jí)分值×每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額。
年度考核分值=部門評價(jià)系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額=鼓勵(lì)獎(jiǎng)金額/∑加權(quán)分值
（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進(jìn)行考核等級(jí)評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計(jì)超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計(jì)劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內(nèi)有其它較嚴(yán)重的違規(guī)記錄者。
（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個(gè)工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。
十、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。
�。ǘ┍局贫茸� 日起試行。
績效考核辦法2
1、考核中遇到員工自我評價(jià)過高怎么辦？
譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由于問題關(guān)鍵在于使員工更好的認(rèn)識(shí)和評價(jià)自己的工作成果。譚曉生建議團(tuán)隊(duì)成員工作職責(zé)和成果要透明公開，推行代碼review制度。而李金波則認(rèn)為，review制度在一般的企業(yè)不易實(shí)行，而且成績和激勵(lì)公開容易造成攀比風(fēng)氣。
2、在重點(diǎn)項(xiàng)目還是在支持項(xiàng)目，員工的績效肯定不同。如何通過考核來平衡
李金波建議在支撐團(tuán)隊(duì)的技術(shù)管理者要引導(dǎo)員工縱向比較而不是橫向比較，從長期來看機(jī)會(huì)對每個(gè)人都是均等的。同時(shí)要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化的融合和激勵(lì)。譚曉生補(bǔ)充說，為支持團(tuán)隊(duì)進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)，要轉(zhuǎn)換思維，以技術(shù)目標(biāo)而不是市場目標(biāo)為考核指標(biāo)。
3、如何更有效的對開發(fā)者進(jìn)行任務(wù)切分？
譚曉生建議采用自頂向下的任務(wù)分解，但任務(wù)完成時(shí)間讓部下自己報(bào)，由技術(shù)管理者憑借經(jīng)驗(yàn)和與開發(fā)者的交流來修正，最終在團(tuán)隊(duì)中建立”承諾“和”契約"的風(fēng)氣。
4、如何評價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理的績效？。
李金波認(rèn)為對項(xiàng)目經(jīng)理的考核要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工普通開發(fā)人員，要嚴(yán)格進(jìn)行責(zé)任驗(yàn)收，只認(rèn)功勞不認(rèn)苦勞。
5、空降的CTO如何開展考核工作？
譚曉生歷任過多家企業(yè)的高級(jí)技術(shù)管理職位，他對這個(gè)問題很有經(jīng)驗(yàn)。他的心得是首先要和公司主要領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，一定要讓高層認(rèn)識(shí)到研發(fā)人員績效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開展。他的感悟是CTO不僅要把握技術(shù)方向，管理研發(fā)團(tuán)隊(duì)，還要管理老板。
6、最適合的考核周期是多長時(shí)間？考核制度如何保持長效？
李金波：凡是在切實(shí)實(shí)施的績效考核都非常費(fèi)時(shí)，一個(gè)季度一次最為適合�？己吮旧砭褪且粋�(gè)動(dòng)態(tài)的'過程，需要隨著情況的變化隨時(shí)修訂，所以并沒有可以一勞永逸的方法。
7、技術(shù)人員是實(shí)行崗位輪換還是固定崗位為好？
譚曉生回答：主要是看技術(shù)人員自身的條件，他如果具有成長為項(xiàng)目經(jīng)理和架構(gòu)師的特質(zhì)和意愿，就適合對他的崗位進(jìn)行輪換。如果沒有，就適合固定崗位。
在最后，兩位嘉賓寄語參會(huì)的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住并使那些和公司發(fā)展相契合的員工才是考核的目的。（
績效考核辦法3
為發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的主導(dǎo)作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化；并為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細(xì)則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規(guī)工作考核》和《班級(jí)工作成績考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規(guī)工作考核分采用得分制和倒扣分制相結(jié)合的方法；班級(jí)工作成績考核分為班級(jí)綜合考核分。
3、班主任考核分?jǐn)?shù)=班主任常規(guī)工作考核分×50%﹢班級(jí)工作成績考核分×50%。
二、班主任常規(guī)工作考核內(nèi)容：
1、能及時(shí)制訂本學(xué)期班主任工作計(jì)劃，并按時(shí)上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認(rèn)真組織好每周一次的班隊(duì)活動(dòng)課，每學(xué)期不得少于15次，班隊(duì)活動(dòng)課時(shí)間不得少于40分鐘，要求班隊(duì)活動(dòng)課有主題，有內(nèi)容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊(duì)活動(dòng)記錄為依據(jù)）
3、每天上好晨間談話課，并及時(shí)做好記錄。滿分30分，少上一次扣0。5分（以學(xué)校抽查和晨談?dòng)涗洖橐罁?jù)）
4、經(jīng)常和學(xué)生家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對50%的.學(xué)生作一次家訪或與家長書面聯(lián)系一次，每家訪或書面聯(lián)系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學(xué)期最多加分不超過60分。（以上交的家校聯(lián)系卡為依據(jù)）
5、每周一的升國旗儀式，能認(rèn)真組織學(xué)生參加，紀(jì)律嚴(yán)明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規(guī)檢查和班級(jí)日志為依據(jù)）
6、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，經(jīng)常了解班風(fēng)，學(xué)風(fēng)情況。每月至少能組織1次班級(jí)學(xué)生干部會(huì)議，每學(xué)期不得少于5次，要求有會(huì)議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會(huì)議記錄為依據(jù)）
7、能積極參加學(xué)校舉行的各項(xiàng)集體活動(dòng)。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學(xué)校常規(guī)檢查和會(huì)議記錄為依據(jù)）
9、學(xué)期結(jié)束前，能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)，并按時(shí)上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫有關(guān)教育管理方面的論文，在縣級(jí)以上刊物發(fā)表或評比中獲獎(jiǎng)，縣級(jí)每篇加3分，市級(jí)每篇加5分，省級(jí)每篇加8分，國家級(jí)每篇加10分。
11、能積極組織學(xué)生參加各類競賽，國家級(jí)一等獎(jiǎng)得7分，國家級(jí)二等獎(jiǎng)（省級(jí)一等獎(jiǎng)）得6分，國家級(jí)三等獎(jiǎng)（省級(jí)二等獎(jiǎng)、市級(jí)一等獎(jiǎng)）得5分，省級(jí)三等獎(jiǎng)（市級(jí)二等獎(jiǎng)、縣級(jí)一等獎(jiǎng)）得4分，市級(jí)三等獎(jiǎng)（縣級(jí)二等獎(jiǎng)）得3分，縣級(jí)三等獎(jiǎng)（鎮(zhèn)級(jí)一等獎(jiǎng)）得2分，鎮(zhèn)級(jí)二等獎(jiǎng)得1分。不同獎(jiǎng)項(xiàng)可累計(jì)，同一獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)，最多加分不超過20分。（以競賽公布的結(jié)果為準(zhǔn)）
12、能科學(xué)、規(guī)范管理班級(jí)，無重大違紀(jì)違法現(xiàn)象發(fā)生，得2分。如果發(fā)生重大違紀(jì)違法現(xiàn)象，扣5分。
13、學(xué)生好人好事受到社會(huì)相關(guān)組織表彰，得5分。
三、班級(jí)工作成績考核內(nèi)容：
1、出勤：學(xué)生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學(xué)校抽查和值日教師檢查結(jié)果為依據(jù)）
2、衛(wèi)生：教室內(nèi)外、地面、墻壁、走廊及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)等處衛(wèi)生情況。（以學(xué)校衛(wèi)生大檢查和少先隊(duì)衛(wèi)生檢查結(jié)果為依據(jù)）
3、兩操及集會(huì)：升旗、廣播操、眼保健操學(xué)生出勤率和紀(jì)律情況。（以體育組檢查和學(xué)校抽查結(jié)果為依據(jù)）
4、紀(jì)律：
�、偕险n、課間、課外活動(dòng)時(shí)的紀(jì)律情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
②愛護(hù)花草、樹木、環(huán)境，節(jié)約水電等資源情況；（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督
崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
�、蹛圩o(hù)電力、消防等公共設(shè)施，愛護(hù)課桌板凳、門窗壁畫等公共財(cái)產(chǎn)情況；（以紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查和總務(wù)處期末檢查結(jié)果為依據(jù)）
④日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾、校牌是否佩戴并規(guī)范等情況。（以學(xué)校抽查和紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗檢查結(jié)果為依據(jù)）
（以上四項(xiàng)每周考核一次，分年段以分?jǐn)?shù)高低分為三個(gè)等級(jí)，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環(huán)境布置情況，要求做到教室布置個(gè)性化，激勵(lì)用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化
。獲一等獎(jiǎng)得10分，二等獎(jiǎng)得8分，三等獎(jiǎng)得6分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
6、黑板報(bào)：每月按規(guī)定出好一期黑板報(bào)。獲一等獎(jiǎng)得10分，二等獎(jiǎng)得8。5分，三等獎(jiǎng)得7分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
7、參賽：參加各種校內(nèi)競賽活動(dòng)（含校運(yùn)動(dòng)會(huì)），獲一等獎(jiǎng)得10分，二等獎(jiǎng)得8分，三等獎(jiǎng)得6分。不同獎(jiǎng)項(xiàng)可累計(jì)，同一獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)。（以競賽公布的結(jié)果為準(zhǔn)）
四、班主任津貼發(fā)放：
班主任津貼發(fā)放按以下辦法進(jìn)行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學(xué)期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個(gè)等級(jí)，一等比例占班級(jí)數(shù)的20%，二等比例占班級(jí)數(shù)的30%，其余為三等；學(xué)期考核津貼分為四個(gè)等級(jí)，優(yōu)的比例占班級(jí)數(shù)的20%，良的比例占班級(jí)數(shù)的30%，
學(xué)期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學(xué)期考核津貼優(yōu)為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎(jiǎng)罰：
1、根據(jù)班主任工作考核成績，學(xué)校每學(xué)年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優(yōu)秀班主任的評選。
2、班主任如有以下情況者，學(xué)校將不發(fā)放學(xué)期考核津貼。
（1）、不能經(jīng)常深入班級(jí)、深入學(xué)生，不關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，學(xué)生、家長意見較大者；
（2）、因失職、瀆職造成班級(jí)較大事故者或?qū)Π嗉?jí)學(xué)生中出現(xiàn)的違紀(jì)行為教育處理不力者；
�。�3）、因工作不努力、不負(fù)責(zé)而導(dǎo)致班級(jí)班風(fēng)、學(xué)風(fēng)差或不服從學(xué)校安排而導(dǎo)致工作無法開展者。
（4）有體罰或變相體罰班中學(xué)生的行為者。
�。�5）學(xué)期考核不及格者。
績效考核辦法4
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內(nèi)容:
2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準(zhǔn)。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。 2.3考核時(shí)問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績,認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的`態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
2.5面談內(nèi)容:
在這段時(shí)間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。
在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。
現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。
為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。
5考核用表:
5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長考核使用。
5.2《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6評定結(jié)果如下:
6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。
6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
績效考核辦法5
第一章、總則
第1條根據(jù)《選礦車間20xx年經(jīng)濟(jì)承包考核辦法》和工段生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責(zé)任班組職工績效獎(jiǎng)金和工資抵補(bǔ)。
第3條各班組應(yīng)根據(jù)《脫水工段20xx年經(jīng)濟(jì)承包考核辦法》制定相應(yīng)的班組對個(gè)人的考核辦法。
第4條堅(jiān)持從嚴(yán)考核，堅(jiān)決兌現(xiàn)的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎(jiǎng)勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標(biāo)
第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責(zé)任跑渾一次扣責(zé)任班組200元，鐵精礦沒有經(jīng)過工段批準(zhǔn)，擅自送鐵精壩一次扣責(zé)任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當(dāng)月計(jì)劃考核
第三章、安全生產(chǎn)
工段安全生產(chǎn)工作目標(biāo)為“0”。落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“六個(gè)不變”，六個(gè)堅(jiān)持，堅(jiān)決遏制違章作業(yè)、違章指揮和違反勞動(dòng)紀(jì)律的“三違”行為。
第7條堅(jiān)持周一安全活動(dòng)，做到“四落實(shí)”無特殊原因，人人參加。班組無活動(dòng)記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動(dòng)記錄本簽名，發(fā)現(xiàn)一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現(xiàn)場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發(fā)現(xiàn)一次每人扣款50元，并責(zé)令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復(fù)發(fā)生，待崗一個(gè)月。
第10條開停車和生產(chǎn)過程中，必須嚴(yán)格按照操作規(guī)程及動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)以及各工種嚴(yán)禁行為和共同嚴(yán)禁行為作業(yè)，做到“三確認(rèn)”，沒有做到，未發(fā)生一次事故扣款50元，若發(fā)生事故責(zé)任人待崗并承擔(dān)上級(jí)扣款及處理。
第11條檢修設(shè)備必須實(shí)行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責(zé)任班50元，高空作業(yè)，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級(jí)舉辦的安全培訓(xùn)班活動(dòng)，應(yīng)參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。
第四章、生產(chǎn)工作任務(wù)
要保證流程暢通，增強(qiáng)設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)，提高設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)率。
第13條嚴(yán)格按照制度交接班并當(dāng)面交清，未做到一處（次）扣責(zé)任班30元，第二次發(fā)現(xiàn)同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標(biāo)內(nèi)容填寫，發(fā)現(xiàn)一次（例）扣責(zé)任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當(dāng)班人員必須處理本班發(fā)生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時(shí)上報(bào)，未上報(bào)及未處理的扣責(zé)任班100元，帶班班長扣款50元。情節(jié)特別嚴(yán)重的待崗一個(gè)月，上級(jí)扣款有責(zé)任班承擔(dān)，發(fā)現(xiàn)過濾機(jī)過空槽，一次扣責(zé)任班50元。
第15條不管是節(jié)假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產(chǎn)現(xiàn)場檢修設(shè)備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質(zhì)量，避免重復(fù)返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質(zhì)量問題而影響生產(chǎn)，視情節(jié)嚴(yán)重責(zé)任班，第一次扣50款項(xiàng)元，第二次扣款100元，情節(jié)特別嚴(yán)重的，上級(jí)扣款有責(zé)任班承擔(dān)。
第16條車間（調(diào)度）、工段（班長）指派的.臨時(shí)任務(wù)，必須按時(shí)完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會(huì)議指定參加的人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節(jié)約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時(shí)，要合理安排材料、備件計(jì)劃，對各自的責(zé)任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務(wù)重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團(tuán)結(jié)的語言和行為堅(jiān)決制止，如有發(fā)生扣款200元，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同類事情就給予待崗處理。
第五章、現(xiàn)場定置管理及環(huán)境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質(zhì)堆放有序，對危險(xiǎn)物品加以特別定置，工段實(shí)行不定期檢查，未達(dá)到的每處罰20元。
第22條環(huán)境衛(wèi)生保持良好，各班應(yīng)配備衛(wèi)生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛(wèi)生，不合格一個(gè)點(diǎn)處罰20元，重復(fù)發(fā)生加倍處罰。
第23條運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)備的動(dòng)、靜密封點(diǎn)不準(zhǔn)漏油、砂泵不準(zhǔn)漏沙，如有泄漏必須及時(shí)處理，否則每個(gè)點(diǎn)扣責(zé)任班20元。
第24條維修班在檢修設(shè)備后，必須按定置管理要求清理現(xiàn)場，否則每處罰責(zé)任班20元，安全防護(hù)罩、欄桿沒有復(fù)位，扣責(zé)任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實(shí)行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級(jí)檢查發(fā)現(xiàn)沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔(dān)，班員休息必須服從班長安排，嚴(yán)格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產(chǎn)班嚴(yán)格實(shí)行輪休制，每月1日前上報(bào)輪休表，工段按此檢查核實(shí)，無特殊情況，發(fā)現(xiàn)未按此執(zhí)行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責(zé)任班50元。
第27條考勤必須屬實(shí)，不準(zhǔn)弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動(dòng)紀(jì)律
第28條工段所有人員不準(zhǔn)遲到、早退，發(fā)現(xiàn)一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級(jí)查崗發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)行為，工段加扣50元處理。
第29條發(fā)現(xiàn)班中打毛線、看小說、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個(gè)月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當(dāng)，造成設(shè)備事故的扣款100元，濃密機(jī)壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機(jī)燒毀的扣款100元。電腦、空調(diào)損壞按原價(jià)賠償。
第31條陶瓷過濾機(jī)濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發(fā)現(xiàn)一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發(fā)現(xiàn)一次扣20元，因操作不當(dāng)損壞陶瓷板一塊按100元計(jì)算，由此類推。進(jìn)料濃度必須2小時(shí)測量一次并做好記錄，發(fā)現(xiàn)一次沒有測量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當(dāng)，巡檢不到位，造成設(shè)備損壞較輕扣50元，設(shè)備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁扣30元。不按標(biāo)準(zhǔn)填寫扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個(gè)月。及負(fù)責(zé)醫(yī)療費(fèi)用。情節(jié)嚴(yán)重送司法機(jī)關(guān)處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個(gè)月。
第37條陶瓷過濾機(jī)硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過濾機(jī)跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。
第39條工作中的問題應(yīng)該逐級(jí)反映，發(fā)現(xiàn)沒有逐級(jí)反映者扣50元。
第40條班組、個(gè)人處理廢舊物品，發(fā)現(xiàn)一次扣班組200元，個(gè)人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項(xiàng)規(guī)章制度，不會(huì)背的，第一次扣10元，第二次不會(huì)背的扣20元，以此類推。
第42條崗位發(fā)現(xiàn)長明燈，按每盞燈扣20元計(jì)算，以此類推。
第43條盤式過濾機(jī)開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產(chǎn)班更換，若不及時(shí)更換50元扣款。
第44條因操作不當(dāng)，盤式過濾機(jī)真空泵進(jìn)砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績效考核辦法6
為客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)員工工作業(yè)績，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，根據(jù)市公司相關(guān)績效考核制度，結(jié)合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業(yè)績與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，保護(hù)、激發(fā)員工工作熱情；
2、為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結(jié)合
三、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)
1、考評小組：
中心成立績效考評小組，負(fù)責(zé)績效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，重大考核事項(xiàng)的裁定。
2、綜合管理部在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)根據(jù)市公司下達(dá)的年度效績考核指標(biāo)，結(jié)合中心實(shí)際，擬定各部門年度績效目標(biāo)的初步意見；
2)收集、匯總各類考評相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績效工資；
3)關(guān)注中心績效考核工作態(tài)勢，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執(zhí)行偏差；
4)建立和維護(hù)員工考評檔案，并將考評結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
3、各部門負(fù)責(zé)人在績效考評上承擔(dān)以下責(zé)任：
1)對中心下達(dá)到部門的年度績效指標(biāo)承擔(dān)責(zé)任；
2)擬定本部門年/月工作計(jì)劃，分解工作任務(wù)、細(xì)化工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)限要求，并及時(shí)對責(zé)任人進(jìn)行績效評價(jià)，提出考核、獎(jiǎng)勵(lì)意見；
3)跟蹤考核效果，強(qiáng)化過程管控，確保部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、員工在績效考評中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)以下責(zé)任：
1)履行崗位職責(zé)，執(zhí)行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限承擔(dān)責(zé)任；
2)加強(qiáng)配合協(xié)作，支持部門及中心年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、績效工資基數(shù)與系數(shù)
1.績效工資基數(shù)
1）、部門負(fù)責(zé)人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績效工資基數(shù)由中心根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況和工資總額使用計(jì)劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
2.績效工資系數(shù)
1）、部門負(fù)責(zé)人績效工資系數(shù)由中心根據(jù)市公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2）、員工績效工資系數(shù)
在不突破工資總額及勞務(wù)費(fèi)使用計(jì)劃的前提下，中心根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績效工資系數(shù)。績效工資系數(shù)確定時(shí)，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行適當(dāng)傾斜。
3．績效工資系數(shù)的調(diào)整
績效工資系數(shù)的調(diào)整以年度為周期。員工的'績效工資系數(shù)應(yīng)依據(jù)其年度績效考核結(jié)果，并結(jié)合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：
五、考評方式及內(nèi)容
績效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合，月度考核由中心各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核結(jié)果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶�(shí)施
1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級(jí)負(fù)責(zé)的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人正職對部門負(fù)責(zé)人副職實(shí)施考核；部門負(fù)責(zé)人對所屬部門人員實(shí)施考核。考核內(nèi)容包括中心、部門確定的當(dāng)月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責(zé)履行、員工個(gè)人學(xué)習(xí)、考勤等方面的綜合情況，其結(jié)果影響當(dāng)月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎(chǔ)。
2．每月5日前各級(jí)考核實(shí)施者應(yīng)結(jié)合當(dāng)月工作情況，在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上，確定員工當(dāng)月考核內(nèi)容，并填寫《商務(wù)領(lǐng)航運(yùn)營中心員工月度工作考核表》，作為當(dāng)月考核的依據(jù)。
3．在月度工作完成后，各級(jí)考核實(shí)施者按照考核表中對應(yīng)的內(nèi)容和權(quán)重，本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則對被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結(jié)果交綜合管理部。
4．月度考核結(jié)果要在本部門的考核中合理拉開差距。
5、考評結(jié)果運(yùn)用：
員工實(shí)發(fā)月度績效工資＝績效工資基數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)月度考核得分/100
6、季度中連續(xù)三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的1.1倍發(fā)放；季度中連續(xù)三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應(yīng)發(fā)數(shù)的0.9倍發(fā)放
（二）年度考核的實(shí)施
年度考核以自然年為周期，評價(jià)部門和員工全年的部門職責(zé)、崗位職責(zé)履行情況和績效情況。
1.考評內(nèi)容：
1）部門年度績效：中心結(jié)合市公司年度工作要求、部門職責(zé)、部門年工作計(jì)劃、重大差錯(cuò)等因素，以績效協(xié)議方式向各部門分解下達(dá)KPI指標(biāo)，部門對其履行情況承擔(dān)考核責(zé)任。
2）個(gè)人年度績效：根據(jù)部門年度績效及個(gè)人全年業(yè)績情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門年度績效由中心考評小組評定；
2）部門負(fù)責(zé)人年度績效：部門負(fù)責(zé)人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工按60、20、20的對應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評分。
部門負(fù)責(zé)人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30 3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負(fù)責(zé)人主持下集中述職、集中評議；部門負(fù)責(zé)人、員工按60、40的對應(yīng)權(quán)重進(jìn)行評分。
員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎(jiǎng)勵(lì)：對工作突出、成績顯著的以下事件，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可的，中心予以一次性績效工資獎(jiǎng)勵(lì)：
1）受集團(tuán)公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)的，每件次加50分。
2）受上級(jí)單位書面表揚(yáng)的，每件次加10－20分。
3）受同級(jí)單位書面表揚(yáng)的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì)確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績效考評小組討論認(rèn)可，對責(zé)任部門、責(zé)任人實(shí)行扣分：
1）嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的；
2）發(fā)生安全責(zé)任事故、火災(zāi)事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯(cuò)，影響中心指標(biāo)的；
6）有違法亂紀(jì)行為，受到罰款、拘留或強(qiáng)制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內(nèi)病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員，經(jīng)培訓(xùn)未取得合格證（結(jié)業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規(guī)定的其它扣分事項(xiàng)。
（四）考評結(jié)果及運(yùn)用：
1、考評等級(jí)的確定及績效工資對應(yīng)
年度考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級(jí)先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評等級(jí)為“杰出”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.2；考評等級(jí)為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績效總額，并調(diào)增績效系數(shù)0.1；考評等級(jí)為“稱職”的，核發(fā)全年績效總額，維持績效系數(shù)不變；考評等級(jí)為“基本稱職”的，核發(fā)全年績效總額的90，并調(diào)減績效系數(shù)0.1；考評等級(jí)為“不稱職”的，核發(fā)全年績效總額的50，停發(fā)下年績效工資，并按市公司相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行；
2、對年度考核結(jié)果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,實(shí)施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等；對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，則應(yīng)待崗,并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
3、年度考核結(jié)果為杰出和連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4、考核等級(jí)連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)，試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實(shí)行待崗。
5、年度考核等級(jí)為“不稱職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓(xùn)中心進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績效工資，期滿后績效系數(shù)按對應(yīng)崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法7
第一章、總則
第一條為適應(yīng)崗位職級(jí)體系和崗位績效工資制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制，科學(xué)評價(jià)各機(jī)構(gòu)、各類人員的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)和績效表現(xiàn)，進(jìn)一步激發(fā)與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經(jīng)營績效水平，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機(jī)構(gòu)及全體員工（不含總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員）。試用期人員不適用本辦法。
第三條、本辦法所稱的績效考核，指機(jī)構(gòu)、員工作為受約人，其上級(jí)機(jī)構(gòu)（或上級(jí)授權(quán)的特定人員）作為發(fā)約人，按規(guī)定的程序和方法對受約人考核期內(nèi)工作績效進(jìn)行的定量考核、定性評價(jià)，其結(jié)果作為對受約人進(jìn)行績效獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。
第四條、績效考核應(yīng)遵循以下原則：
（一）重要性原則。以實(shí)現(xiàn)全行戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持少而精。
�。ǘ┛陀^公正原則。結(jié)合實(shí)際，實(shí)事求是；充分溝通，調(diào)整完善。做到考核有據(jù)、獎(jiǎng)罰有理，及時(shí)、準(zhǔn)確、公正，避免非客觀因素影響。
（三）分類考評原則。根據(jù)職責(zé)(能)定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度，劃分組織及人員類別，實(shí)行差異化績效管理，分類確定績效考評辦法和指標(biāo)體系。
�。ㄋ模┘�(lì)約束原則。實(shí)行結(jié)果考核與過程評價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。
（五）審慎性原則�？己伺c兌現(xiàn)相匹配，以年度考核結(jié)果為準(zhǔn)進(jìn)行績效工資分配。實(shí)施中實(shí)行累計(jì)分配方式，即根據(jù)不同崗位，分別按月、季、年考核期預(yù)分配，年終進(jìn)行總清算。
第二章、考核體系
第五條、基于不同績效考評對象，績效考核包括組織績效考核和個(gè)人績效考核兩個(gè)部分。
組織績效考核側(cè)重于對團(tuán)隊(duì)的業(yè)績量化考核，重點(diǎn)評價(jià)各分行、各部門執(zhí)行總行所下達(dá)的經(jīng)營管理計(jì)劃與落實(shí)總行工作任務(wù)的情況，立足團(tuán)隊(duì)考核，注重整體效應(yīng)。
個(gè)人績效考核側(cè)重于對個(gè)人的考核，區(qū)分人員崗位類別，以個(gè)人崗位績效目標(biāo)的完成情況反映任崗人的主要業(yè)績，并結(jié)合工作能力、工作表現(xiàn)的考評，實(shí)現(xiàn)對各崗位類別人員的全面績效評價(jià)。
第六條、基于不同績效考核組織，按照機(jī)構(gòu)層級(jí)，考核體系劃分為總行、分行和部門三個(gè)層面。
第七條、總行層面績效考核包括：總行年度組織績效計(jì)劃分解與制定，分行行長經(jīng)營績效考核，總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績效考核，中層管理人員問責(zé)制，行長特別獎(jiǎng)勵(lì)。
總行年度績效指標(biāo)計(jì)劃分解與制定。為進(jìn)一步加大經(jīng)營管理傳導(dǎo)壓力，明確經(jīng)營導(dǎo)向和管理重點(diǎn)，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對穩(wěn)定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫，作為總行對機(jī)構(gòu)實(shí)施各類績效考核的基礎(chǔ)性指標(biāo)體系。每年年初，依據(jù)總行年度綜合經(jīng)營計(jì)劃和管理重點(diǎn)，完成總行層面的經(jīng)營指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)的分解，明確各機(jī)構(gòu)的年度績效考核指標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值及計(jì)分方法，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效合約書的形式將經(jīng)營任務(wù)下達(dá)給各機(jī)構(gòu)，作為對各機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人實(shí)行績效管理與考評的基礎(chǔ)。
分行行長經(jīng)營績效考核。以各分行為考評對象，關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)與內(nèi)控管理類）和服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)，考核得分為各項(xiàng)指標(biāo)基本分與加(扣)分之和。計(jì)劃財(cái)務(wù)部等部門具體負(fù)責(zé)承辦各分行績效考評的方案研究、組織實(shí)施、日常協(xié)調(diào)、專業(yè)指導(dǎo)等日常工作，每年年初出臺(tái)《年度分行行長經(jīng)營績效考評辦法》，考評得分直接決定分行的績效等級(jí)，同時(shí)也作為分行管理層個(gè)人績效考評的組成部分。人力資源部依據(jù)分行行長年度經(jīng)營績效考評得分，每年評估各分行的機(jī)構(gòu)等級(jí)，并對應(yīng)調(diào)整分行管理層下一年度的崗位等級(jí)及工資等級(jí)。
總行職能部門、直屬機(jī)構(gòu)績效考核。以總行各職能部門為考評對象，除共同承擔(dān)全行經(jīng)營類指標(biāo)外，設(shè)關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)及服務(wù)類、人員類管理指標(biāo)。部門考評排名實(shí)行強(qiáng)制分布，并以此決定部門考評等級(jí)及年度績效工資總額，并用于核定部門員工考評等級(jí)的比例分布。
中層管理人員問責(zé)制。以總行部門正（副）總經(jīng)理、分行管理層成員為對象，以年度績效合約書中約定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和任務(wù)指標(biāo)的序時(shí)完成進(jìn)度為主要問責(zé)依據(jù)，每半年開展一次，問責(zé)形式主要包括口頭問責(zé)警告、書面問責(zé)警告和黃牌警告。
行長特別獎(jiǎng)勵(lì)。作為總行績效管理體系的有效補(bǔ)充部分，以年度個(gè)人績效考評結(jié)果為基礎(chǔ)，面向考評等級(jí)為優(yōu)秀或某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有特殊貢獻(xiàn)的員工。每年年初制發(fā)評選通知，在總、分行兩個(gè)層級(jí)開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻(xiàn)員工”的評選活動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額不超過獲獎(jiǎng)?wù)咴聧徫还べY的3倍，獎(jiǎng)勵(lì)總額原則上不超過年度工資總額的3%。對評選出的員工進(jìn)行全行通報(bào)表彰，納入核心人才隊(duì)伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)等各方面給予特別關(guān)注。
第八條、分行層面績效考核包括：分行年度組織績效計(jì)劃分解與制定，分行部門及支行組織績效考核。
分行年度績效指標(biāo)分解與制定。以分行部門和所轄支行為對象，依據(jù)分行年度綜合經(jīng)營計(jì)劃和管理重點(diǎn)，由分行財(cái)務(wù)部門每年年初，對本行的關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，以機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績效合約書的形式明確各單位的年度績效目標(biāo)，作為分行實(shí)施年度績效管理與考評的基礎(chǔ)。
分行部門及支行組織績效考評。以分行部門及支行為管理對象。對部門的組織績效進(jìn)行綜合考評，強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)管控、經(jīng)營發(fā)展與綜合管理，結(jié)果直接影響部門績效工資總額和部門員工的績效考評等級(jí)分布；對分行所轄支行進(jìn)行組織績效考核，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、效益與服務(wù)，結(jié)果直接影響支行績效工資總額和支行員工的績效考評等級(jí)分布。
第九條、部門層面。總行根據(jù)人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業(yè)類和運(yùn)行類人員的績效考評指導(dǎo)意見，為各機(jī)構(gòu)部門的內(nèi)部員工績效考核提供指導(dǎo)與借鑒。
管理類人員。以組織績效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經(jīng)營管理人員績效考核以任期考核和年度考核相結(jié)合，專業(yè)管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過個(gè)人績效合約形式與組織績效直接掛鉤，其他副職應(yīng)分擔(dān)正職績效合約，并接受正職對其分管工作業(yè)績的評價(jià)。
銷售類人員。以客戶經(jīng)理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實(shí)施傭金制或銷售業(yè)績積分制管理，重點(diǎn)考評客戶經(jīng)理的個(gè)人銷售業(yè)績和客戶滿意度情況�？冃е笜�(biāo)設(shè)置偏重個(gè)人業(yè)績，同時(shí)與組織績效掛鉤。
專業(yè)類人員。面向?qū)I(yè)類崗位人員，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，依據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，重點(diǎn)實(shí)施工作業(yè)績考核，根據(jù)被考評者的行為能力與綜合表現(xiàn)，確定其績效考評結(jié)果。
運(yùn)行類人員。面向柜員、業(yè)務(wù)處理和文員序列人員，以個(gè)人的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為主，輔以行為能力考核。
第三章、績效合約
第十條、績效合約是指各級(jí)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，下級(jí)管理者或員工作為受約人，以書面形式對受約人考核期應(yīng)完成的績效目標(biāo)所訂立的協(xié)議，包括受約人、發(fā)約人的名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重、目標(biāo)值等內(nèi)容。
第十一條、關(guān)鍵績效指標(biāo)是對發(fā)約人績效合約指標(biāo)的分解，涵蓋受約人考核期重點(diǎn)工作和崗位主要職責(zé)，依據(jù)績效指標(biāo)與業(yè)務(wù)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)程度和可量化程度，將組織績效指標(biāo)分為關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)兩類。
關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)由總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部依據(jù)綜合經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行分解，指標(biāo)設(shè)置主要包括效益類、發(fā)展類、風(fēng)險(xiǎn)管理類及內(nèi)控管理類等。關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，其中:經(jīng)營指標(biāo)均按保本目標(biāo)T1、基本目標(biāo)T2、理想目標(biāo)T3三檔設(shè)置目標(biāo)值，原則上，保本目標(biāo)數(shù)值為基本目標(biāo)值的70%，理想目標(biāo)值為基本目標(biāo)值的130%。半年的經(jīng)營指標(biāo)按照"時(shí)間過半、任務(wù)過半"的要求確定，對于序時(shí)進(jìn)度有特殊要求的經(jīng)營指標(biāo)可單獨(dú)明確序時(shí)經(jīng)營指標(biāo)目標(biāo)值。
關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的關(guān)鍵工作任務(wù)，每年年初由總行統(tǒng)一明確全行范圍的關(guān)鍵工作任務(wù)清單及其行動(dòng)計(jì)劃。主要包括重點(diǎn)工作任務(wù)類、服務(wù)類、人員類。任務(wù)指標(biāo)主要由指標(biāo)名稱、考核權(quán)重、指標(biāo)的目標(biāo)等級(jí)等項(xiàng)目組成，任務(wù)指標(biāo)的考核通過目標(biāo)分解、細(xì)化行動(dòng)計(jì)劃、明確任務(wù)完成進(jìn)度等機(jī)制，對難以量化的關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)工作的完成情況進(jìn)行評價(jià)。任務(wù)指標(biāo)按照指標(biāo)實(shí)際特點(diǎn)決定是否設(shè)置三檔目標(biāo)值。
第十二條、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重指被考核指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，反映受約人對該指標(biāo)的影響力、控制力和所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。受約人對考核指標(biāo)的直接影響和控制力強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的責(zé)任大，權(quán)重相對較高；受約人對考核指標(biāo)的直接影響和控制力弱，權(quán)重相對較低。
第十三條、關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值，每年核定一次，一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報(bào)批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。
第十四條、考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值，但處于行業(yè)周期性下降階段或與同行業(yè)其他企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。
第十五條、績效合約一般應(yīng)在每年2月底前簽訂�？己似趦�(nèi)崗位調(diào)整的，已簽訂績效合約由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；新任崗位未簽訂績效合約的，應(yīng)補(bǔ)簽績效合約；崗位分工調(diào)整的，應(yīng)重新簽訂績效合約。
第四章、績效考核方法
第十六條、對關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)更多采用定量考核；對關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)更多采用定性評價(jià)。
第十七條、定量考核適用于易量化評價(jià)的指標(biāo)，包括效益、成本、質(zhì)量等結(jié)果性指標(biāo)，績效分值按下列公式計(jì)算：
單項(xiàng)指標(biāo)績效分值＝（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)）
單項(xiàng)指標(biāo)績效分值＝100＋（1－指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100（適用于定量考核指標(biāo)中的控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)的增長性指標(biāo)）
第十八條、定性評價(jià)適用于不易量化的指標(biāo)，包括重點(diǎn)工作任務(wù)、服務(wù)（客戶、員工）滿意度、工作能力、團(tuán)隊(duì)工作等，依據(jù)績效合同約定和受約人實(shí)際表現(xiàn)，由分管領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)、下級(jí)和本人，按7級(jí)評分標(biāo)準(zhǔn)測評得出。
�。ㄒ唬┰u分等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)分具體對應(yīng)關(guān)系如下：
評分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)
評分標(biāo)準(zhǔn)不合格需要重大改進(jìn)需要改進(jìn)合格良好優(yōu)秀杰出
評價(jià)分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
�。ǘ┒ㄐ钥己酥笜�(biāo)績效分值計(jì)算公式：
單項(xiàng)指標(biāo)績效分值＝∑指標(biāo)評價(jià)分×評價(jià)者權(quán)重/（評價(jià)內(nèi)容條數(shù)×評價(jià)人數(shù)）
第十九條、綜合績效分值按下列公式確定：
綜合績效分值＝∑（單項(xiàng)指標(biāo)績效分值×指標(biāo)權(quán)重）×經(jīng)營管理難度系數(shù)
初期，暫不考慮經(jīng)營管理難度系數(shù)。待全行經(jīng)營穩(wěn)定后，經(jīng)營管理難度系數(shù)根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品數(shù)量、市場競爭程度、員工總數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定，動(dòng)態(tài)調(diào)整。
第二十條、單項(xiàng)指標(biāo)和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計(jì)算。
第二十一條、為科學(xué)確定績效考核結(jié)果，實(shí)行管理人員副職的年度綜合績效平均分值與其正職的年度綜合績效分值掛鉤。
第五章、績效考核程序
第二十二條、組織關(guān)鍵績效目標(biāo)計(jì)劃的確定。在每年年初，通過對總行業(yè)務(wù)經(jīng)營綜合指標(biāo)的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)；通過對總行重點(diǎn)工作任務(wù)的分解，結(jié)合組織職能以及內(nèi)外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)；各分行結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，對分行的綜合經(jīng)營指標(biāo)及關(guān)鍵性工作任務(wù)進(jìn)行橫向與縱向分解，設(shè)定分行部門及各支行的年度關(guān)鍵績效考核目標(biāo)。
第二十三條、個(gè)人關(guān)鍵績效目標(biāo)計(jì)劃的確定。依據(jù)機(jī)構(gòu)年度績效考核目標(biāo)，在上下級(jí)之間逐級(jí)簽署各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人年度績效合約書；各直線管理者可依據(jù)所轄員工的職責(zé)特點(diǎn)，在進(jìn)行充分績效溝通的基礎(chǔ)上，自行決定采取績效合約書確定所轄員工的年度績效目標(biāo)。
第二十四條、關(guān)鍵績效指標(biāo)的調(diào)整。各機(jī)構(gòu)的組織績效目標(biāo)及其負(fù)責(zé)人個(gè)人績效合約中設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)原則上不做調(diào)整。允許調(diào)整的情況有：總、分行對該項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的要求發(fā)生變化的；內(nèi)部業(yè)務(wù)政策發(fā)生重大變化，對業(yè)務(wù)發(fā)展造成重大影響的；外部金融、經(jīng)濟(jì)政策、區(qū)域市場資源及經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化的；經(jīng)行長辦公會(huì)審議認(rèn)為需要調(diào)整指標(biāo)的其他情況。
如出現(xiàn)指標(biāo)調(diào)整，需報(bào)所在行主管行領(lǐng)導(dǎo)及行長同意后，提交本級(jí)績效與考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審議通過方可生效。對于調(diào)低經(jīng)營目標(biāo)的情況，該項(xiàng)指標(biāo)的年終考評得分不得超過100分。
第二十五條、年度績效考核按以下步驟實(shí)施：
信息匯總。在考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和其他實(shí)施績效考核所必須的信息。
工作述職。各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人就本組織考核期內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行年度工作述職。
實(shí)施機(jī)構(gòu)工作滿意度與個(gè)人行為能力的打分考核。依據(jù)有關(guān)考核規(guī)定，總行人力資源部牽頭組織測評人完成對總行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測評人完成對分行各機(jī)構(gòu)工作滿意度及管理人員個(gè)人行為能力的打分，并匯總有關(guān)評價(jià)得分。
關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)考核。總行計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照考核規(guī)定，統(tǒng)計(jì)各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)完成情況，計(jì)算對應(yīng)的`關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)考評得分;分行財(cái)務(wù)部門統(tǒng)計(jì)并計(jì)算分行各機(jī)構(gòu)及管理人員的各項(xiàng)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)考評得分。
關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)考核。人力資源部門牽頭負(fù)責(zé)各機(jī)構(gòu)、部門關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)的完成情況，計(jì)算考評分值。
考評匯總。各級(jí)人力資源部門匯總各部分考評得分，計(jì)算各機(jī)構(gòu)及各級(jí)管理人員的績效考評得分。
審定等級(jí)。人力資源部門將各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的個(gè)人績效得分及各機(jī)構(gòu)的組織績效得分，依據(jù)類別劃分進(jìn)行匯總排序，報(bào)送績效考核委員會(huì)、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，確定各自的考評等級(jí)。
反饋結(jié)果。人力資源部門將具體考評結(jié)果反饋給相關(guān)單位和個(gè)人，作為各單位改進(jìn)工作的參考。
各機(jī)構(gòu)依據(jù)本部門制定的考核辦法，計(jì)算所轄員工的績效考核得分，確定員工的考核等級(jí)。
每年度的考核工作計(jì)劃由人力資源部另行下文。
第六章、績效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十六條、績效考核結(jié)果用于績效工資的分配與調(diào)整。其中：
評分等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)
綜合
績效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一類部門對應(yīng)績效系數(shù)0-0.890.911.111.221.351.5
二類部門對應(yīng)績效系數(shù)0-0.790.80.911.111.221.35
三類部門對應(yīng)績效系數(shù)0-0.720.720.80.911.11.2
其中，對綜合績效分值達(dá)到115分以上的人員，可以參與評選行長特別獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十七條、績效考核結(jié)果與其他獎(jiǎng)勵(lì)和選拔任用掛鉤。其中：
�。ㄒ唬⿲冃貏e突出的，除兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金外，還可給予通報(bào)表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)等獎(jiǎng)勵(lì)。符合任用條件的，優(yōu)先予以提拔重用。
�。ǘ⿲υ诋a(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、資源節(jié)約、市場開發(fā)等方面做出重大貢獻(xiàn)的人員，按有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）對綜合績效分值低于80分（不含80分）的，發(fā)約人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，分析原因，制訂針對性培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其提高工作能力；對綜合績效分值低于60分（不含60分）且無不可抗力因素的，應(yīng)給予通報(bào)批評，對部門管理人員可按規(guī)定程序免除其職務(wù)。
第二十八條、對違反國家法律法規(guī)和集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大經(jīng)營案件、重大管理漏洞、重大違紀(jì)事件，給全行經(jīng)營造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)績效與考核委員會(huì)討論提出處理意見，提請本行黨政聯(lián)席會(huì)議研究，并按有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。
第七章、考核組織
第二十九條、總行成立績效與考核委員會(huì)，分行成立相應(yīng)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定、修改與解釋績效考核政策及辦法，審議績效合同，監(jiān)督協(xié)調(diào)績效考核全過程，審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲方案，為績效考核的有效運(yùn)行提供必要的資源支持。
第三十條、總行績效與考核委員會(huì)下設(shè)績效考核辦公室，作為其日常工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織與實(shí)施工作�？冃Э己宿k公室設(shè)在總行人力資源部。
第三十一條、總、分行的人力資源與計(jì)劃財(cái)務(wù)部門牽頭負(fù)責(zé)績效考核各項(xiàng)實(shí)施辦法的有效運(yùn)行，確保各項(xiàng)規(guī)定與要求得以貫徹落實(shí)。
第三十二條、人力資源部門的主要職責(zé)：會(huì)同財(cái)務(wù)部門，牽頭制定、修訂、解釋績效管理體系的整體制度文件。組織推動(dòng)績效管理體系的有效運(yùn)行，確保各層面、各部門的績效管理工作按照績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋和績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)規(guī)范運(yùn)作。負(fù)責(zé)定性考核方案的制定與實(shí)施；負(fù)責(zé)匯總考核期內(nèi)所有人員的績效考核結(jié)果，及時(shí)發(fā)放員工績效工資。組織、實(shí)施績效考評結(jié)果的溝通、反饋工作，將績效考評結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的相關(guān)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)全員績效檔案的建立與保管。
第三十三條、財(cái)務(wù)部門的主要職責(zé)：協(xié)同人力資源部門，參與制定與修改績效管理體系的制度文件。負(fù)責(zé)建立、分解、調(diào)整各組織及其負(fù)責(zé)人的經(jīng)營指標(biāo)，
制定定量考核方案。負(fù)責(zé)匯總、審核各組織的經(jīng)營指標(biāo)，形成各組織及各管理者的經(jīng)營指標(biāo)考評得分。負(fù)責(zé)各級(jí)機(jī)構(gòu)經(jīng)營績效檔案的建立與保管。
第三十四條、相關(guān)專業(yè)牽頭管理部門的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)本專業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的分解、數(shù)據(jù)匯總、反饋等工作，提供有關(guān)任務(wù)指標(biāo)的考評辦法與結(jié)果，組織實(shí)施本專業(yè)的先進(jìn)評選等工作。
第三十五條、各級(jí)直線管理者的職責(zé)：依據(jù)績效管理實(shí)施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績效管理考評辦法;重點(diǎn)落實(shí)員工績效輔導(dǎo)和績效溝通職責(zé)，幫助員工持續(xù)提升績效水平和個(gè)人能力;負(fù)責(zé)組織實(shí)施轄內(nèi)員工的績效考核，并核定員工績效工資;針對員工績效考核結(jié)果，提出人員聘用建議。
第八章、后續(xù)管理
第三十六條、為及時(shí)掌握績效合同完成情況，加強(qiáng)工作指導(dǎo)，幫助解決績效合同執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，科學(xué)開發(fā)人力資源，應(yīng)搞好績效合同簽訂后的管理工作。
（一）績效跟蹤。為保證績效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人應(yīng)定期（一般為月度或季度）了解受約人績效指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人應(yīng)掌握分管業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)，主動(dòng)向發(fā)約人匯報(bào)有關(guān)情況。
�。ǘ┛冃ПO(jiān)控。定期召開工作進(jìn)度分析會(huì)，抓好季度分析、半年回顧、適時(shí)糾偏的績效跟蹤分析。建立完善績效跟蹤監(jiān)控的紅綠燈預(yù)警機(jī)制，發(fā)現(xiàn)指標(biāo)運(yùn)行出現(xiàn)異常，要及時(shí)預(yù)警報(bào)告，并制訂針對性措施加以整改。
（三）績效反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助各級(jí)管理人員改進(jìn)工作，績效跟蹤、監(jiān)控、考核情況應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行反饋。反饋時(shí)，發(fā)約人應(yīng)根據(jù)受約人的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制訂工作改進(jìn)提高計(jì)劃，并與績效合同一并存入個(gè)人績效檔案，作為年度考核分析的依據(jù)。
（四）績效申訴。受約人對考核結(jié)果存有異議的，可按管理權(quán)限逐級(jí)反映。如需更改，應(yīng)填寫績效考核申訴表，按程序報(bào)批。
（五）績效面談。正式面談每年應(yīng)安排1～2次，并填寫績效考核面談?dòng)涗洷�。非正式面談可以根�?jù)工作需要隨時(shí)安排�？冃嬲剳�(yīng)遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來等原則。
�。┤瞬砰_發(fā)。應(yīng)通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)和能力與任職崗位的差距，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，提高管理人員的能力和水平。
第九章、附則
第三十七條本辦法由總行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第三十八條本辦法自印發(fā)之日起實(shí)施。
績效考核辦法8
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、調(diào)動(dòng)及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。
1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
3.職責(zé)
3.1行政人事部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績效考核制度；
3.2其他職責(zé)：
3.2.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對部門經(jīng)理/主管的具體考核；
3.2.2部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對屬下員工的具體考核；
3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進(jìn)行評價(jià)。
4.工作程序
4.1考核標(biāo)準(zhǔn)
4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個(gè)人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進(jìn)行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。
4.3考評的權(quán)限
4.3.1普通員工的'評分由部門經(jīng)理評定，部門經(jīng)理的評分則由總經(jīng)理評定；
4.3.2行政人事部負(fù)責(zé)核對各部門的評分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案1）
4.4.1員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；
4.4.2績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)*運(yùn)營管理中心完成率*績效獎(jiǎng)金百分比；
4.4.3績效獎(jiǎng)金基數(shù)：
�。�1）運(yùn)營管理中心支持人員績效獎(jiǎng)金基數(shù)詳見《上海呼叫中心人員激勵(lì)方案（試行）》；
�。�2）非運(yùn)營管理中心員工績效獎(jiǎng)金基數(shù)=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個(gè)等級(jí)：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，詳見下表：評定等級(jí)a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎(jiǎng)金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎(jiǎng)懲：
�。�1）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個(gè)月被評為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評，部門經(jīng)理找其談話，連續(xù)三個(gè)月被評為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月被評為e級(jí)者，予以辭退；
�。�2）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評為d級(jí)者，公司給予通報(bào)批評，總經(jīng)理找其談話，連續(xù)二次被評為e級(jí)或一年內(nèi)累計(jì)二次被評為e級(jí)者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個(gè)月或年度累計(jì)四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
�。�4）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎(jiǎng)，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；
4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案2）
4.4.1當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；
4.4.2
�。�1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；
�。�2）運(yùn)營管理中心達(dá)標(biāo)后部門全員獎(jiǎng)勵(lì)方案：以部門在管理中所占權(quán)重及組織架構(gòu)為依據(jù)，實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)金額以運(yùn)營達(dá)成后部門總獎(jiǎng)勵(lì)金額為標(biāo)準(zhǔn)。部門獎(jiǎng)金總額=運(yùn)營銷售總金額*部門總績效獎(jiǎng)金比例部門總績效獎(jiǎng)金比例如下：目標(biāo)完成率（≥）部門總績效獎(jiǎng)金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現(xiàn)70%各部門提成比例如下：部門運(yùn)營管理中心營銷管理中心培訓(xùn)部銷售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財(cái)務(wù)部績效獎(jiǎng)金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說明：按各部門績效考評結(jié)果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財(cái)務(wù)部留存，公司按其部門當(dāng)月工作實(shí)際結(jié)果另行獎(jiǎng)勵(lì)。
4.4獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)（方案3）
4.4.1當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎(jiǎng)金。當(dāng)月運(yùn)營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎(jiǎng)金；
4.4.2
（1）員工的績效考核得分與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金所得直接掛勾；
�。�2）績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)*績效考核分?jǐn)?shù)/100；
4.4.3
績效獎(jiǎng)金基數(shù)：公司補(bǔ)貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎(jiǎng)金基數(shù)：s*25%新的崗位收入目標(biāo)總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實(shí)行月度績效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分?jǐn)?shù)為83分，則該員工該月實(shí)際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續(xù)2個(gè)月績效低于75分，或年度累計(jì)4個(gè)月績效低于75分，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調(diào)崗、培訓(xùn)、解除勞動(dòng)關(guān)系等。
4.5績效考核評定時(shí)間各部門應(yīng)于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績效考核的反饋
4.6.1全體員工有權(quán)對全部考核活動(dòng)行使監(jiān)督的權(quán)利，行政人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。
4.6.2普通員工月度績效考核結(jié)果由部門經(jīng)理/主管反饋，并對考核結(jié)果進(jìn)行答疑。
4.6.3部門經(jīng)理/主管月度績效考核結(jié)果由總經(jīng)理反饋，并對考核結(jié)果進(jìn)行答疑。
5.本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
6.本制度自20xx年x月x日起開始實(shí)行。
上海xx有限公司
二○xx年x月x日
績效考核辦法9
為進(jìn)一步提高我校班級(jí)管理的水平，提高班主任工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，結(jié)合當(dāng)前教學(xué)改革的新形勢，現(xiàn)將我校班級(jí)管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級(jí)工作的一次考評，更是對班級(jí)管理的全面反思和提高，有關(guān)部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級(jí)管理中的'優(yōu)勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標(biāo)和重點(diǎn)，不斷提升班級(jí)管理的實(shí)績。
班級(jí)管理績效考核周期為一學(xué)期。
二、考核等級(jí)
本學(xué)期內(nèi)無學(xué)生違法犯罪，無學(xué)生輟學(xué)，無重大責(zé)任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過1人次。在此基礎(chǔ)上，各年級(jí)按考核總分進(jìn)行排名，第1名為“示范班級(jí)”；第2名為“先進(jìn)班級(jí)”；第3、4名為“文明班級(jí)”。（獲得榮譽(yù)的班級(jí)原則上不超過班級(jí)總數(shù)的三分之二。）
三、有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)
1、各班主任老師應(yīng)自覺遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛、尊重、關(guān)心、愛護(hù)學(xué)生，無體罰或變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。及時(shí)、主動(dòng)、積極完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個(gè)月計(jì)算。
2、凡被評為“文明班級(jí)”、“先進(jìn)班級(jí)”、“示范班級(jí)”,除予以校內(nèi)表揚(yáng)外，“文明班級(jí)”的班主任，每學(xué)期加獎(jiǎng)100元；“先進(jìn)班級(jí)”班主任每學(xué)期加獎(jiǎng)200元“示范班級(jí)”班主任每學(xué)期加獎(jiǎng)300元。
本辦法從20xx年1月起施行。相關(guān)考核細(xì)則見附件。
績效考核辦法10
第一條為提高辦公室工作人員整體素質(zhì)，激勵(lì)全體人員忠于職守，勤奮工作，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，更好地服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)機(jī)關(guān)、服務(wù)基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。
第二條以“客觀、公正、民主、權(quán)責(zé)相符”為原則，按照領(lǐng)導(dǎo)打分與職工自我測評相結(jié)合的方式，實(shí)行百分制，按月考核。
第三條考核內(nèi)容及考核辦法：
1、工作任務(wù)，分值60分。根據(jù)崗位職責(zé)、崗位工作目標(biāo)完成情況和工作質(zhì)量、工作時(shí)限，由個(gè)人和辦公室領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
2、工作態(tài)度，分值20分。根據(jù)工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)和機(jī)關(guān)、基層等方面的反映，由個(gè)人和辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規(guī)定》，由辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)打分。
4、勞動(dòng)紀(jì)律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結(jié)果與當(dāng)月績效獎(jiǎng)金掛鉤，當(dāng)月考核所得分?jǐn)?shù)的百分比乘以個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)（按人教處每季度考核結(jié)果測算）即為當(dāng)月實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)。
第五條扣發(fā)的績效獎(jiǎng)金由辦公室領(lǐng)導(dǎo)掌握使用，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績優(yōu)秀的同志。
第六條對因完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要工作、做出突出貢獻(xiàn)、獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)等原因取得的績效獎(jiǎng)，分別按照25%、25%、50%的.比例對相關(guān)人員、相關(guān)小組和辦公室其他人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
第七條對因沒有完成部門指標(biāo)和重點(diǎn)工作，出現(xiàn)工作差錯(cuò)或較嚴(yán)重違紀(jì)事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現(xiàn)象被省局扣發(fā)的績效獎(jiǎng)金，由相關(guān)責(zé)任人、相關(guān)小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔(dān)。
第八條對考核低于85分或連續(xù)三個(gè)月處于末位的人員，由辦公室領(lǐng)導(dǎo)向省局提出交流調(diào)整意見。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法11
為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個(gè)人的工作績效直接掛鉤，針對公司實(shí)行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊(duì)伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實(shí)際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。
第一章 總則
第一條 目的
1、鼓勵(lì)員工的'工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績效。
2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
3、促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。
4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。
第二條 適用范圍
1、適用于各項(xiàng)目部工作人員
2、適用于機(jī)關(guān)工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法
第三條 考核依據(jù)
根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
第五條 考核等級(jí)劃分
等級(jí)劃分 參考分?jǐn)?shù) 百分比(上限)
一等 90 10
二等 85 20
三等 80 40
四等 75 20
五等 70 10
第二章 考核方式方法
第六條 本績效考核辦法采取了評級(jí)量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：
層次
類別
適用考核表
考核
時(shí)間
考核
周期
高層
管理
副總
表一
年末
年度
項(xiàng)目經(jīng)理
表二
年末
年度
中層
管理
機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)主管
表三
年末
年度
機(jī)關(guān)職員
表四
年末
年度
項(xiàng)目副總、總工
表五
項(xiàng)目結(jié)束或年末
項(xiàng)目或年度
項(xiàng)目管理人員
表五
項(xiàng)目結(jié)束或年末
項(xiàng)目
項(xiàng)目技術(shù)人員
表五
項(xiàng)目結(jié)束或年末
項(xiàng)目
基層
操作
一般員工
表六
項(xiàng)目結(jié)束
項(xiàng)目結(jié)束或工作任務(wù) 結(jié) 束
3、評審委員會(huì)評審：由員工各單位主管對員工的考績進(jìn)行考評以后，應(yīng)送評審委員會(huì)進(jìn)行一一復(fù)核評審，評審委員會(huì)主要對員工的考核進(jìn)行復(fù)核，使員工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管領(lǐng)導(dǎo)有最后決定權(quán)。如對評審委員會(huì)的考核決議有異議，可以交還評審委員會(huì)復(fù)議。
5、考核反饋：將考核結(jié)果反饋給員工，如對考核的結(jié)果有異議，或認(rèn)為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實(shí)，向評審委員會(huì)提出復(fù)審要求，若經(jīng)評審委員會(huì)調(diào)查、討論后，認(rèn)為無須改變原考核決議的話，可呈主管核定后維持原議；若認(rèn)為申請復(fù)核者有理由，則請主管核定后，改變原考核決議；若反映意見較為集中，則追究其直屬主管責(zé)任。
6、考核結(jié)果存檔：考核結(jié)果書面說明正本由人事部門保存至個(gè)人績效檔案，復(fù)印本由編制所在單位保管。
第三章 考核結(jié)果的運(yùn)用
第八條 考核結(jié)果作為晉升工資或項(xiàng)目結(jié)束時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。
具體辦法由各項(xiàng)目部根據(jù)事實(shí)情況自行擬定。
第九條 考核結(jié)果作為晉升、調(diào)職、職稱評聘的依據(jù)。
考核結(jié)果四等(含)以下的，取消其當(dāng)年的職稱評聘(包括工人技師)資格。
連續(xù)兩次考核一等的，評聘技術(shù)職稱時(shí)優(yōu)先考慮。
第十條 作為上崗的依據(jù)
績效評定有一次為四等的人員回培訓(xùn)中心待崗至少半年，績效評定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓(xùn)中心待崗。
第十一條 作為安排員工參加公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的依據(jù)。
績效評定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，以提高和更新科技和管理知識(shí)。
第十二條 作為評先、評優(yōu)的依據(jù)
績效評定二等(含)以上的年底作為評先、評優(yōu)的根據(jù)。
此辦法下發(fā)后，其它績效考核表同時(shí)廢止。
績效考核辦法12
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級(jí)子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價(jià)其具備的`工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度。 考核內(nèi)容 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 權(quán)重 70% 20% 10% 業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級(jí)子公司績效考核工作。
二級(jí)子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級(jí)子公司人事系統(tǒng)的歸口
管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。 第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十一條 考核結(jié)果等級(jí)分布 分?jǐn)?shù)段 等級(jí) 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 第十四條 調(diào)薪 考核結(jié)果 工資序列升（降）級(jí)數(shù) A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。 注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時(shí)間（按月計(jì)算） Pi=該員工個(gè)人績效評價(jià)得分
i=表示某普通員工
注：個(gè)人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎(jiǎng)金的發(fā)放；試用期員工不享受獎(jiǎng)金；在考核單位工作時(shí)間按轉(zhuǎn)正后計(jì)算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力
資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
�。�2）對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；
（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條 績效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
附表：
1、 員工工作業(yè)績評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態(tài)度評估表
4、 員工績效考核結(jié)果處理表
5、 員工績效改進(jìn)計(jì)劃表
6、員工績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價(jià)指標(biāo)的說明
績效考核辦法13
一、指導(dǎo)思想
為了充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。根據(jù)《米脂縣教育系統(tǒng)績效工資考核分配實(shí)施辦法（試行）》，經(jīng)學(xué)校績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，特制訂《米脂二中獎(jiǎng)績效工資考核分配方案（草案）》，具體內(nèi)容如下：
二、考核對象
全校按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校正式在崗工作人員。
三、考核分配原則
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核分配要堅(jiān)持以下原則：
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。
4.體現(xiàn)人文關(guān)懷，不搞平均主義。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放形式
全校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核造冊發(fā)放。
五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
�。ㄒ唬┛冃Э己隧�(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教學(xué)過程25分、教育教學(xué)教研成果30分。
1、考勤（10分）。
主要考核教職工出勤情況。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超過2天的每天扣1分；曠工1天扣5分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。請假期間的工作，自行調(diào)好。大病住院滿一個(gè)月的，憑病歷、發(fā)票，只扣當(dāng)月績效工資；超過一個(gè)月的，按照實(shí)際天數(shù)扣除績效工資。學(xué)校對當(dāng)月出滿勤者，獎(jiǎng)勵(lì)30元人民幣。學(xué)校實(shí)行坐班制，（普通普通教職工坐班、上課每周必須累計(jì)達(dá)12節(jié)；每半天必須至少坐班1節(jié)。每周除有教師例會(huì)的周五以外，允許半天不坐班，這期間的工作自行安排好，不扣除當(dāng)月滿勤獎(jiǎng)。）
行政、后勤人員坐班每周必須累計(jì)達(dá)25節(jié)，每半天必須至少坐班1節(jié)。教職工上班期間每缺1節(jié)坐班，扣考核分0.2分，每無故缺一次會(huì)議（學(xué)習(xí)、培訓(xùn)），扣1分，上課期間，遲到、早退、中途離崗每次各扣0.5分。
以下假期自己調(diào)好課后，不扣除績效工資：
計(jì)生假一周；直系親屬病故，給喪假1周，祖父母、外祖父母病故，給喪假1天；婚、產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)學(xué)�？记谟涊d。
以下情況學(xué)校以工會(huì)名義予以慰問：
(1)教職工患重、特大病的，酌情慰問；
�。�2）直系親屬、祖父母、岳父母亡故的；
其他情況，按照教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、工作量（35分）。
學(xué)校量化出學(xué)校所有崗位周工作量。
�。�1）班主任工作量：按每周折合5分。學(xué)校按每學(xué)期平均每班月津貼100元在總盤子里提取，不足的部分，學(xué)校補(bǔ)充；超出部分不限。根據(jù)原有班主任考核方案考核分配。
（2）內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)每周工作量：
行政人員：副校長0.7、教導(dǎo)主任0.6、其他行政人員0.5分；
教輔人員：出納0.5；教務(wù)員0.4；圖書管理0.6；信件收發(fā)0.2；理實(shí)驗(yàn)員0.25；體育保管員0.2；會(huì)議室、多媒體教室管理維護(hù)0.4；攝像及宣傳報(bào)道0.2；領(lǐng)操0.15。
后勤人員：門衛(wèi)及其他相關(guān)人員
�。�3）高齡教師照顧（以學(xué)年初開始）：
男教師年滿50---54周歲，女教師年滿45—49歲，以2／3標(biāo)準(zhǔn)工作量為滿工作量。
男教師年滿55---59周歲，女教師年滿50—54歲，以1／2標(biāo)準(zhǔn)工作量為滿工作量。
學(xué)校全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：
教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷參與考核的教職工總數(shù)
教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×35分
3、教育教學(xué)過程（25分）。
主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。
（1）備課：要求提前備課，備教一致，每缺一節(jié)，扣0.2分
�。�2）上課：要求認(rèn)真履行教師職責(zé)，依法執(zhí)教，違規(guī)教學(xué)一次，扣0.5分；
�。�3）作業(yè)：按照原作業(yè)量次執(zhí)行，完成總量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；
�。�4）考試：按時(shí)完成月考、抽考的制卷、閱卷、統(tǒng)計(jì)工作，每缺一次，扣0.5分；
�。�5）教研：積極參加公開課、聽評課、集中學(xué)習(xí)等研訓(xùn)活動(dòng)，按時(shí)上交工作計(jì)劃、小結(jié)、校本研訓(xùn)等材料，每缺一項(xiàng)扣0.5分，遲交扣0.2分。
�。�6）從事非教學(xué)工作的人員的考核：由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)職責(zé)附分，再由部門負(fù)責(zé)人和學(xué)�？己私M分別打分（行政人員由校長和考核組分別打分），各占50%。
4、教育教學(xué)教研成果（30分）。
主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。
計(jì)算方法：學(xué)科考試的`成績除以全縣農(nóng)村中學(xué)在該科的平均成績乘以20，就是效果得分，多學(xué)科按照原來考核標(biāo)準(zhǔn)折合計(jì)算。
非統(tǒng)考學(xué)科（音、體、美、信息等）的教師和非專任教師（行政、后勤人員）的教育教學(xué)實(shí)績考核,按照統(tǒng)考學(xué)科教師的考核平均成績執(zhí)行。
獎(jiǎng)勵(lì)：
1.學(xué)校對每學(xué)期教育教學(xué)考核成績（含教研加分的0.2）前10名的教師予以獎(jiǎng)勵(lì)。取一等獎(jiǎng)2名，二等獎(jiǎng)3名，三等獎(jiǎng)5名，分別獎(jiǎng)勵(lì)500元、300元、200元。
2.教研方面：參加優(yōu)質(zhì)課評比、各級(jí)論文等各項(xiàng)教研選活動(dòng)獲縣一等獎(jiǎng)加1分，縣二、三等獎(jiǎng)加0.5分；獲市一等獎(jiǎng)，加2分，二等獎(jiǎng)加1.5分，三等獎(jiǎng)加1分；獲省級(jí)一等獎(jiǎng)，加4分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分。被評為先進(jìn)教研組、課題通過驗(yàn)收，全組按照上面標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
3.其他獎(jiǎng)勵(lì)（訓(xùn)練、輔導(dǎo)、節(jié)日加班、征文、通訊稿件等按照原來規(guī)定執(zhí)行）
�。ǘ┆�(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配
教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額度。計(jì)算公式為：
�。ㄈ＊�(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額÷全校教職工績效考核得分總和）×教職工個(gè)人績效考核得分＝教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資）
（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放要求
本學(xué)期未在本校承擔(dān)任何教育教學(xué)工作以及有下列情況之一的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
（1）本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)2個(gè)工作日的；
�。�2）經(jīng)教育局批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；
�。�3）停發(fā)工資的；
�。�4）借調(diào)在教育系統(tǒng)以外的；
（5）在師德師風(fēng)方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，師德考核不合格的。
�。�6）參照退休教師標(biāo)準(zhǔn)，未到退休年齡提前離崗的。
�。�7）本單位在編但不在本單位仍從事教學(xué)工作的：
在私立學(xué)校任職的，不予發(fā)放；借調(diào)到公辦學(xué)校的，按照我校教師考核的最低標(biāo)準(zhǔn)的一半發(fā)放。
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學(xué)校把教職工績效工資考核成績作為年度工作任務(wù)目標(biāo)考核成績，按照以上考核成績，根據(jù)指標(biāo)，由高分到低分評選年度考核優(yōu)秀的教師。
六、學(xué)校績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長:
成員：
績效考核辦法14
1．目的
1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。
1.2對員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績進(jìn)行考核與評定。
1.3增強(qiáng)上、下級(jí)間的溝通，促進(jìn)員工能力和業(yè)績的提升。
2．適應(yīng)范圍
本制度適用于項(xiàng)目部全體員工（不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師）的考核。
3、績效考核的種類
績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。
4．績效考核的原則
4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定，且對全體員工公開。
4.2客觀性原則：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的`考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀情況進(jìn)行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。
4.3時(shí)效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成，并及時(shí)地與薪酬進(jìn)行掛鉤。
4.4差異性原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)有一定的差別界限，針對不同的考核結(jié)果在工資、晉升、獎(jiǎng)懲等方面體現(xiàn)一定的差別。
4．5業(yè)績導(dǎo)向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態(tài)度、工作能力等因素。
4.6績效輔導(dǎo)原則：強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人對員工的績效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績效是部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)。
5．職責(zé)分工
5.1考核委員會(huì)：考核委員會(huì)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負(fù)責(zé)人組成�？己宋瘑T會(huì)的具體職責(zé)如下：
5.1.1起草、修訂、批準(zhǔn)、解釋本制度。
5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績效考核過程。
5.1.3對各部門提交的績效考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
5.1.4對各類績效考核申訴進(jìn)行調(diào)查并予以處理。
5.1.5對明顯不符實(shí)際的考核結(jié)果進(jìn)行考核復(fù)審。
5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理
績效考核辦法15
績效考核是指對員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價(jià)的過程。績效考核，作為一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的`未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會(huì)都受益�？冃Э荚u方法是企業(yè)績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供更好的信息來源，是企業(yè)開展績效考評的具體手段。
今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績效考核方面采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），且是以定量為指標(biāo)的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績效考核方法是因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)將結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，能更公正、真實(shí)、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也會(huì)對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。在其間張部長也強(qiáng)調(diào)該企業(yè)是以關(guān)鍵績效指標(biāo)中的定量為指標(biāo)，因?yàn)槎恐笜?biāo)是建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源。
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