績效考核中的三個(gè)基本問題

隨著績效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的深入，我國企業(yè)在績效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著平衡計(jì)分卡思想的普及和深入人心，在相當(dāng)程度上推動(dòng)了績效管理向戰(zhàn)略的落地和人的提升靠近。

　　由于企業(yè)引進(jìn)平衡計(jì)分卡，人們在看待績效管理的時(shí)候，不再僅僅從員工個(gè)人績效出發(fā)，不再簡單地考核能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、員工出勤等邊緣項(xiàng)目，而是上升到組織業(yè)績提升層面，把績效管理和公司戰(zhàn)略以及企業(yè)運(yùn)營更好地結(jié)合起來，把績效管理提升到一個(gè)更高的視角和更有價(jià)值的層面。

　　另外，由于和平衡計(jì)分卡結(jié)合，使得績效管理得到更高層面管理者的重視，平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略、組織、績效和人完美地結(jié)合起來，通過持續(xù)不斷的經(jīng)營檢討環(huán)節(jié)和績效面談環(huán)節(jié)，不但推動(dòng)了企業(yè)運(yùn)營向深入和良性發(fā)展，更為人的成長提供了有效的支撐。

　　雖然如此，績效管理領(lǐng)域仍然面臨諸多需要澄清的問題�？偨Y(jié)下來，筆者認(rèn)為以下三個(gè)基本問題值得關(guān)注：

　　什么是績效？績效來自于組織目標(biāo)，如果沒有組織目標(biāo)，績效無從談起；

　　什么是績效管理？績效管理是戰(zhàn)略、組織、人的完美結(jié)合，不和戰(zhàn)略結(jié)合的績效管理沒有價(jià)值；

　　績效管理是誰的事？績效管理是老板、直線管理者、人力資源部、基層員工等所有人的事，每個(gè)人都在其中扮演角色，大家的互動(dòng)是績效管理成功的關(guān)鍵；

　　第一個(gè)問題：什么是績效？績效來自于組織目標(biāo)，如果沒有組織目標(biāo)，績效無從談起；

　　績效管理管的到底是什么？是員工的行為、態(tài)度？是管理者對員工的任務(wù)要求？還是其他？這是企業(yè)在實(shí)施績效管理之前首先需要搞清楚的問題。如果沒有搞清楚這個(gè)基本問題，績效管理無法為企業(yè)帶來價(jià)值。

　　「案例1」某制造企業(yè)A，到年底了，老板開始犯愁了，愁的是錢怎么發(fā)的問題。年初的時(shí)候老板曾經(jīng)大會(huì)小會(huì)許諾員工，只要大家好好干，年底的時(shí)候一定給大家發(fā)年終獎(jiǎng)，干得好還可以多拿。

　　但是，由于人事部在績效考核工作上一直沒有作為，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，這個(gè)工作也沒有見到什么效果。現(xiàn)在，到了兌現(xiàn)承諾的時(shí)候了，拿什么作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的依據(jù)？

　　思來想去，老板還是認(rèn)為績效考核是個(gè)很好的工具，于是召集人事部門的所有員工開會(huì)，要求必須在半個(gè)月之內(nèi)拿出績效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎(jiǎng)停發(fā)。

　　在老板的強(qiáng)壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績效考核方案。方案的核心內(nèi)容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)等內(nèi)容，為了程序公平，設(shè)置了復(fù)雜的打分程序，每個(gè)人都按照上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等維度進(jìn)行打分，忙乎了一個(gè)月，終于完成了年終考核。

　　可想而知，員工對這個(gè)考核非常不認(rèn)同，怨言一片。

　　那么，到底什么是績效？員工的績效來自哪里？為什么企業(yè)要為員工的績效付薪？案例1里，從老板到人事部門都認(rèn)為所謂績效，就是員工的表現(xiàn)，所謂表現(xiàn)就是人事部定義的能力、態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等員工的日常行為。