量化工具上企業(yè)需要建立明確的績效評估等級標(biāo)準(zhǔn)。以下是小編為大家推薦的國企的績效考核問題分析相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時具有盈利性和公益性的特點，不同于一般企業(yè)，對國有企業(yè)的員工進(jìn)行績效考核會存在很多的問題，隨著KPI績效考核方法的興起，在國有企業(yè)的逐漸改革中，有些國有企業(yè)開始采用KPI用于企業(yè)員工的績效考核，而在使用的過程中會出現(xiàn)一些難以避免的問題，華恒智信績效考核咨詢顧問根據(jù)調(diào)查的資料，了解到企業(yè)所實施的績效考核有70%被證明是無效的。因此專家們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗，總結(jié)出如下六大類問題，并提出了一些對策建議以供參考。
一、存在的六大問題
1、宣傳動員不到位，員工對績效考核工作普遍不理解，增添了績效考核的阻礙。
國有企業(yè)在正式開展績效考核前，一般會開展一些員工動員大會，把一些考核的要點、作用以及對員工的益處進(jìn)行講解，但是一般是一些程序性的大會，宣傳人員在上面講，員工在下面聽的效果并不好。
對于宣傳人員來說，一方面績效專員在進(jìn)行績效管理的籌備時，存在一些趕時間、趕進(jìn)度、照搬照抄方法、制度和實施方案的問題，對于考核方案的動員也只停留在將方案的內(nèi)容照本宣科給職工，沒有一一地詳細(xì)講解，會導(dǎo)致員工對于這些方案的理解只停留在表面文字，沒有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點和詳細(xì)內(nèi)容。另一方面，績效專員在宣傳方案時忽視了考核方案的落地，針對一些具體性的操作問題，沒有詳細(xì)地講解，從而導(dǎo)致聽完宣講的職工在績效考核的理解上只停留在理論，在一些具體操作上存在誤解甚至抵觸心理，不利于以后實施方案的落地。
對于普通職工來說，一方面他們對于績效考核的了解甚少，大多是對其的重要性認(rèn)識比較膚淺，認(rèn)為績效考核或是用來束縛員工或是在他們的薪酬工資上動手術(shù)，從而積極性不高。另一方面對于一些平時工作績效比較不好的員工，養(yǎng)成了按部就班、得過且過的工作習(xí)慣，積極性欠缺，特別是部分國有企業(yè)的員工，本來就比較懼怕績效考核，所以一聽說要抓績效，就會底氣不足，怨聲載道甚至鼓動周圍的員工抵觸績效考核，故意拖拉，阻礙考核的推進(jìn)。
2、考核體系不完整，KPI考核指標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確。
由于國有企業(yè)具有其自身的特點，因此在績效考核體系的建立上會帶來其他企業(yè)沒有的困難，即使在使用KPI考核指標(biāo)上也會存在很多難以避免的問題，具體表現(xiàn)在：
(1)國有企業(yè)的分公司較多，分布在各地，比較分散，通過項目組成的臨時性組織比較多，各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營過程中的考核體系，有些不專業(yè)或是為了圖方便，直接照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒有和自身的實際情況相結(jié)合，使用起來也沒有系統(tǒng)性。
(2)對一些職位的KPI考核指標(biāo)的提取缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的尺度就會使得關(guān)鍵指標(biāo)的提取存在很大的隨意性，整個考核體系很難整合為一個整體。
(3)國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對工作績效既實際的又可以量化的工作成果則簡略帶過;KPI考核指標(biāo)提取過于粗泛，沒有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來，難以起到后續(xù)的反饋和改進(jìn)效果。這些都是國有企業(yè)長期存在的體制矛盾的一個縮影。
(4)一些建設(shè)類國有企業(yè)會存在盲目地追求量化指標(biāo)，對于一些表面上看起來不能量化但很關(guān)鍵的指標(biāo)被其刪掉，從而在關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取上出現(xiàn)漏洞;盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵化，沒有針對性。
3、國有企業(yè)KPI考核指標(biāo)評價沒有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。
盡管這個問題在其他企業(yè)的績效考核中也很常見，但是對于國有企業(yè)的文化觀念來說，更容易出現(xiàn)評價趨中或是根據(jù)自己的想法來做出評價。比如說在工作能力考核指標(biāo)中，有任務(wù)執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等，這些考核指標(biāo)的判斷一般分為幾個等級，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但如何做到明確地將這些等級區(qū)分開來，比如說“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評分。而受中國人的“中庸”思想得影響，很多人都會選擇中間。對于國有企業(yè)員工，他們之間的關(guān)系一般都比較復(fù)雜，大部分人都覺得多一事不如少一事，所以在評分結(jié)果會存在較多水分，難以分出明顯的績效高低來，沒有達(dá)到該有的效果。
4、KPI績效考核方式單一，缺乏靈活性。
在KPI績效考核方式上比較單一，如對于考勤方面的考核單一地采用指紋打卡制等，會造成職工在上班時只關(guān)注上班前單純的打卡，在遲到與否的問題上較量，出勤不出力的例子比比皆是，沒有達(dá)到考勤的目的;再比如通過單純的領(lǐng)導(dǎo)季度檢查制，會形成職工為應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)檢查，而在檢查將臨近時，表現(xiàn)得比平時優(yōu)秀。因此這些方式使用的單一性會使得績效考核難以對員工在企業(yè)運作過程進(jìn)行全面的考察，出現(xiàn)為考核而考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核失真甚至可能還會對員工積極性造成一些負(fù)面的影響。
5、績效考核結(jié)果沒有得到很好的應(yīng)用，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵性。
有些國有企業(yè)進(jìn)行了KPI績效考核后，在考核結(jié)果的使用上沒有起到績效考核該有的激勵作用;少數(shù)國有企業(yè)管理人員對績效考核存在一定的誤解，錯將績效考核當(dāng)成控制和懲罰員工的工具。首先，一些國有企業(yè)，在績效考核總結(jié)大會時會提出一些溫和性的口號，比如“不是因為你不努力，而是因為別人比你更努力”，這樣的總結(jié)對于那些本來平時就沒怎么努力的職工而言，是一種阿Q安慰法，更是一種溫水煮青蛙的方式，沒有有效利用考核結(jié)果，還會在企業(yè)內(nèi)慢慢助長了無原則的“和稀泥”式的好人主義，出現(xiàn)人人滿分或輪流坐莊的方式，績效考評的好壞沒有實質(zhì)區(qū)別，最后使得績效考核流于形式，后果使打擊了高績效員工的積極性，助長了低績效員工不求上進(jìn)的惡習(xí);其次，由于對結(jié)果的激勵性強調(diào)不夠，容易被考核者或被考核者利用于人際關(guān)系的構(gòu)建，如一些部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進(jìn)行考核，下屬給領(lǐng)導(dǎo)事先賄賂等，使干部和群眾關(guān)系緊張，失去了績效考核的“公正、公平”的優(yōu)勢，還會助長腐敗的滋生。再次，有些國有企業(yè)管理者沒有運用好績效考核結(jié)果的激勵性，由此，會產(chǎn)生“打破舊的大鍋飯，樹起新的飯大鍋，干好干壞一個樣，領(lǐng)導(dǎo)說了算”等消極情緒。