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績效考核學習心得
當我們受到啟發(fā)，對生活有了新的感悟時，可以將其記錄在心得體會中，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習慣。你想好怎么寫心得體會了嗎？下面是小編收集整理的績效考核學習心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核學習心得1
農(nóng)行銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商股份制銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實施，并且保持相對始終保持的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”基礎建設的轉型發(fā)展戰(zhàn)略目標，我們的績效考核也應該緊密結合發(fā)展戰(zhàn)略方向來緊密結合展開。
二、考核評價與科技結合緊密�？萍际堑谝粍趧由a(chǎn)率，江南農(nóng)商投入銀行對科技的投入為績效考核提供服務了強有力的系統(tǒng)支撐�！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成�！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務、貼近市場，貼近需要，實施KPI與BSC考核能靈活取數(shù)，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與兩條道路結合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不只是財務部門的工作，是同一個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核評價，對機關也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務條線的工作履職與績效考核緊密關聯(lián)起來。
四、考核與員工結合彼此之間。江南農(nóng)商雇員銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工獎懲成功進行績效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績效考核以使在工作中具備良好的群眾基礎。
五、考核與實際結合緊密。江南與時俱進中國民生銀行銀行在考核過程中與時俱進，另行調(diào)整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務發(fā)展的需要和年度工作目標的'達成，并使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月前對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核評價與運用結合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結果及時兌現(xiàn)，并運用到專業(yè)機構等級、社員等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
做好考核指標體系設計工作�？己嗽u價體系不僅要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的管理業(yè)務發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和，基層支行才能盡可能地適應“指揮棒”，推動業(yè)務發(fā)展。
做好機構轉型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務型轉向服務營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺通過管理。對管理人員按照對業(yè)績管理者的貢獻度，匹配各異的崗位工資。
做好資本消耗考核其他工作。在考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務重點激勵。充分考慮對人力資本的人力資本耗盡，對人力投入少、營銷方式替代率高的商品和渠道進行傾斜。
搞好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效考核，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時落空，多層級公開，對機構和人員根據(jù)考核結果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的全然激勵作用。
做細考核指標適當調(diào)整工作。對部分指標完成設定天數(shù)月數(shù)系數(shù)、對部分業(yè)務量合理展開折算，對中間年度中間需要重點扎實推進的項目預留“接口”，根據(jù)業(yè)務發(fā)展進度銀行間和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標的圓滿同時實現(xiàn)。
績效考核學習心得2
在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考核工作�，F(xiàn)總結如下：
一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務
20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結束后形成相關報告18份；對各部門日常工作情況進行督察共16次；制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作；調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表
20xx年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎�？己私M針對各部門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見；將測繪公司的收費任務提高到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的.精裝修完成工作。
扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作�？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。
可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持；感謝各部門的積極配合。
二、績效考核工作存在的問題和不足
績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準確的情況。
三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃
1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意！
績效考核學習心得3
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績效為綱：績效管理7步走”的培訓。雖然只有短短的6個小時，卻讓我受益匪淺。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解，學習績效管理的理念，認識績效行政管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的重要一環(huán)核心是職業(yè)化(基石)，管理機制的核心是績效管理工作(綱領)。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、激勵機制目標提升的績效持續(xù)循環(huán)過程，績效管理增強的目的是持續(xù)提升個人、部門負責人和組織的績效。
首先是管理理念的正確，并于大多數(shù)人員達成共識，以減少內(nèi)耗、提高效率，并締造成功。
第二步：績效協(xié)調(diào)機制與制度設計。公平必須要有完全公平公正公開、嚴格的績效機制，才能是企業(yè)有良好的工作習氣。沒有真正的懶人，只有真正讓人因懶惰的制度。
第三步：績效計劃與績效協(xié)議。核心是工作職責、工作重點、考核指標、計分方法。
第四步：績效輔導與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工大多進行持續(xù)績效輔導，會直接影響到最終的業(yè)績成敗。
第五步：績效考核方法與實施。選擇合理的評價公司員工方法與衡量技術進行員工績效評價。
第六步：考評溝通與反饋面談。告知員工績效考核的結果，哪些做的好，哪些出了問題，如何進行改善等問題。
1、一切的前提條件是尊重!不懂尊重人，一切都無從談起。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如：你對他人的`守時、守信、虛心聽取意見等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團隊成員的合理、如何有效的授權和委任。
2、然后是溝通。好的溝通就像一個靈敏有效的控制系統(tǒng)本部控制系統(tǒng)�；拥氖侄味喾N多樣，出發(fā)點就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒有優(yōu)劣，非常重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強凝聚力。
3、接著是服務。要盡可能地把自己是領導、有權發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、加以控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來基本完成。要立足于服務，給團隊創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
4、還有就是協(xié)調(diào)和組織工作。也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上尊重、溝通和服務是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個的問題。但是也要注意實際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
5、再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵愈來愈理應多的應該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對及時有效的肯定。完成任務時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢誘發(fā)的激勵作用要來的強烈和持久的多。“士為知己者死”，每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開的表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同。
績效考核學習心得4
1、好漂亮的目標是建立在實事求是的數(shù)據(jù)分析基礎上制定出的可行、可控、可拆裝的戰(zhàn)略方向;
2、公司目標是個集合體，集合了每個處室終極目標和個人的分目標，也就是說個人、部門、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達成高度一致;
3、實現(xiàn)公司目標，需要可行、可考量的開始實施計劃的保障，落實崗位責任制是關鍵;
4、實施目標管理，進行公司的經(jīng)營目標分解、公開，使員工理解了經(jīng)營自己的工作在整個公司運營中所能發(fā)揮的'積極作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進一步發(fā)展，循環(huán)促進公司文化的完善和發(fā)展;
6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性;
7、實行更加目標管理可以更加適當、公平的實現(xiàn)資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;
8、對總體目標的管理分解，給領導和員工提供了一個經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了自主性資源的低效率運作，并使員工自身實現(xiàn)明確定位，對前進方向工作開展有了更準確工作方向;
9、為員工個人能力的提升創(chuàng)建一個平臺，鼓勵員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更進一步一步的學習，系統(tǒng)化了解和領略“目標監(jiān)督管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。
績效考核學習心得5
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千�？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效，調(diào)動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到啦及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。
縱觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的.修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)啦與真實情況相矛盾的不合理情況。例如：板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)啦個別的不合理的情況發(fā)生。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核學習心得6
20xx年4月xx日，第一季度部門及員工的績效考核全部結束。至此，我們公司20xx年1月1日發(fā)布實施的部門及員工績效管理辦法已經(jīng)運行了一個考核周期，完成一個PDCA循環(huán)，準備進入下一個PDCA循環(huán)。在兩個循環(huán)交替之機，人力資源管理部作為績效管理體系的建設者和維護者，對第一季度部門及員工績效管理辦法的運行情況進行總結。主要從以下三個方面進行總結：第一、部門及員工績效管理辦法的運行情況；第二、一些需要澄清的認識；第三、下一循環(huán)的改進建議。
一、部門及員工績效管理辦法的運行情況
好的改變
與以往所采用的績效考核方式不同，本次績效考核體現(xiàn)出以下幾個新的特點：
1、職位說明書得到有效的運用。職位說明書是績效管理的基礎，在正式頒布實施績效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書，初步形成了職位管理體系。在績效管理辦法的運行過程中，管理者能夠借助職位說明書的幫助，從工作本身出發(fā)，與下屬進行溝通并確定考核目標。另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說明書也發(fā)揮了重要作用。對于這項工作我們需要做的是進一步加深對它的理解和運用，使之在人力資源管理的各項工作中更好地發(fā)揮效用，當職位工作出現(xiàn)新的變化，應及時與下屬協(xié)商修訂，保證其時效性。
2、績效考核的目標與部門和員工的工作緊密聯(lián)系。新的績效管理辦法規(guī)定，管理者應與被考核者一起制定績效計劃，分管副總與部門經(jīng)理一起確定部門的季度工作目標任務書，部門經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關鍵績效指標，對于這一點，管理者都能執(zhí)行，并按要求制定了部門及員工的績效目標。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標準，保證了管理者知道如何指導和監(jiān)督被考核者把工作做的更好，保證了績效考核和本職工作緊密聯(lián)系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用。
3、管理者和被考核者能通過協(xié)議的形式確認績效目標。在制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡的時候，分管副總能比較注意聽取部門經(jīng)理的意見，與部門經(jīng)理溝通，最終雙方簽字確認，達成一致；部門經(jīng)理能比較注意聽取員工的意見，與員工溝通，最終雙方簽字確認，達成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見，激發(fā)了下屬的參與熱情，同時，把考核目標告訴員工，也對員工形成了一定的壓力，使他們必須主動思考如何做得更好的問題，這更有利于工作的組織和開展。
4、考核結束后，管理者能及時與被考核者進行溝通，雙方簽字確認。在考核結束后，分管副總能及時與部門經(jīng)理溝通，部門經(jīng)理能及時與員工溝通，并在考核表上簽字確認。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，另一方面通過溝通，管理者指出考核周期內(nèi)下屬沒有做好的工作，提出改進意見，爭取在下一考核周期做好，起到了改善績效的作用，使績效考核成為雙方探討進步和成功的一個機會。這也是新辦法所致力提倡的！
5、一些部門和員工能按照考核目標的要求，主動檢查自己的工作的進展情況，在出現(xiàn)困難時，能主動向管理者尋求幫助，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標檢查工作，在雙方的努力下，部門及員工的績效目標基本上都能在規(guī)定的時間期限內(nèi)完成。
二、存在的問題
1、管理者沒有認真學習部門及員工績效管理辦法�；旧希块T及員工績效管理辦法處于被束之高閣的狀態(tài)，很多管理者沒有認真學習，也不愿意學習，只是習慣性把發(fā)下來的《辦法》放入文件夾，就不再過問，比如績效管理的PDCA循環(huán)是什么，這樣簡單的問題，很多管理者都不能回答。這說明一些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足！
2、管理者的觀念沒有根本性的轉變。很多管理者仍舊認為做績效管理就是做績效考核，做績效考核就是填寫表格，就是完成人力資源管理部的任務，而沒有把它當成自己職責內(nèi)的工作，沒有把績效管理辦法作為自己進行高績效管理的平臺。所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時候，他們才想起績效管理這回事，如果人力資源管理部沒有提醒，或沒有組織，他們就很少關心績效管理。這是目前我公司在推行績效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉變，不熱愛績效管理，僅僅人力資源管理部熱愛，我公司的績效管理體系是沒有前途的！
3、管理者被動應付。很多管理者不能深刻領悟部門績效管理辦法的內(nèi)涵，只是把他們需要做的填表工作單獨抽出來，為填表而填表，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部多次催促，他們才匆忙填寫表格，而不進行系統(tǒng)的思考和有效的規(guī)劃，只是認為填完表，交了差，就算完成了任務，就算是執(zhí)行了績效管理辦法。這種思想導致我公司績效管理體系的運行狀態(tài)呈表面化、形式化。實際上，績效管理的價值在于管理者和員工之間的溝通，在于幫助員工改善績效，提高能力，而不在于"儀式化"的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個工具，如果溝通工作沒有做好，表格填寫的再漂亮也是無益的！
4、績效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績效指標，就不再關心，不再過問，在平時不和員工溝通績效指標的完成情況，反倒在考核的時候責怪員工很多工作沒有做好，使得績效考核成了"秋后算賬"的工具，這起不到任何作用！到考核的時候再去追究，只能給員工造成"考核就是為了追究過錯的"錯誤的印象！這將給我們的績效管理工作制造更x煩和障礙！如果管理者能在平時就績效指標與員工溝通，就能及時預見或發(fā)現(xiàn)員工績效中存在的問題，進而與員工一起想辦法解決問題，這樣既做好了工作，也提高了員工的能力，這也是最新績效管理辦法所提倡的！
5、員工業(yè)績檔案沒有建立。3月27日，抽查了四個部門，其中有三個部門沒有為員工建立業(yè)績檔案，這也顯示了有些管理者對績效管理過程的忽視。
6、工作標準制定的不夠清楚。在一些部門的季度工作目標任務書里，工作標準的描述不夠清楚，沒有把要做的工作"做什么、怎么做、工作程序是什么、要達到什么要求、什么時間完成、責任人是誰"等內(nèi)容描述清楚，只是簡單幾個字，既無法準確理解，又無法準確考核。
7、工作完成時間打擦邊球。比如很多部門把所有的工作都規(guī)定為1季度末，如果按通常理解，應該是3月31日，所有工作在一個截止時間完成，這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關鍵績效指標的時候，請合理安排工作時間，比如第一項工作規(guī)定"1月18日前完成"，第二項工作規(guī)定"1月25日前完成"，第三項工作規(guī)定"2月21日前完成"，等等。必須規(guī)定一個確切的日期，才能保證被考核的工作能被做得更好，否則，很多工作有可能被無限期拖延而不被覺察，這是管理者在未來的績效管理工作中需要加以改進的地方，希望能夠引起重視！
8、工作標準偏低。在進行部門績效考核的時候，有一些部門的季度工作目標任務書完成的很輕松，似乎不需要費什么力氣就完成了，這就說明工作標準制定的偏低，沒有發(fā)揮很好的作用。我們進行績效管理的目的是為了改善績效、提高能力，如果每個季度每個部門都把已經(jīng)演練了多年的日常事務性工作都列上，而不去做有效的`規(guī)劃，不去追求高質(zhì)量、高標準的話，那么我們的管理水平是很難提高的！員工的績效考核也是這個情況。我們并不是反對打高分，只是提倡適當給下屬提高一點標準，讓下屬跳一跳才能夠得著，而不是一直重復簡單的工作。不斷提高員工的工作標準，員工的能力才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競爭力，同時，不斷提高工作標準，對管理者的職業(yè)發(fā)展也是非常有利的！所以建議分管副總在與部門經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標任務書、部門經(jīng)理與員工協(xié)商制定關鍵績效指標管理卡的時候，在工作標準上要求得嚴格一些，盡量提高一點要求，以引導部門和員工去追求高績效！
9、由于組織結構調(diào)整和人員定崗定編的原因，第一季度績效考核的結果沒有能夠得到及時的運用，沒有與工資等人事決策掛鉤！
三、一些需要澄清的認識
1、績效管理不是額外的負擔。運行過程中，聽到一些管理者反映，績效管理成了一種負擔了。我認為，這種說法是不正確的。其實，績效管理并不是一個新增加的工作，而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責所在，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求。實際上，實施績效管理并不會給管理者造成負擔，相反，它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業(yè)績。
2、績效管理不是人力資源管理部分派的任務�？冃Ч芾眢w系是人力資源管理部發(fā)起設計并組織實施的，這表面上看，績效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績效管理。這也是不正確的。我們在績效管理辦法里對各級管理者的職責都做了清晰的界定，績效管理工作并不是人力資源管理部一個部門的事情，而是全體員工的共同的事情，它并不是人力資源管理部分派給各個部門的工作任務，而是各級管理者必須認真做好的本職工作，它實際上是人力資源管理部為各級管理者提供的一個高效管理的平臺，管理者必須對這一點有一個正確的認識，真正把績效管理當成自己進行高效管理的一個平臺，公司的績效管理才能做的更好，走得更遠。
3、做績效管理不是填寫表格。很多管理者認為做績效管理就是完成人力資源管理部規(guī)定填寫的表格，這也是不正確的。"管理就是哲學加數(shù)學。哲學是一種戰(zhàn)略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數(shù)學只是哲學的副產(chǎn)品。缺乏哲學的數(shù)學只能是文字游戲。方法不當，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，則南轅北轍，永遠也到不了目的地。"這里，我們的一些管理者在操作績效管理時就存在這個問題，填寫表格好比做數(shù)學題，而績效管理則是一種哲學思想，我們不能僅僅把績效管理理解成填寫表格，而忽略它的思想。就是說，績效管理并不只是一個填表的工作，它的核心內(nèi)涵在于績效溝通、改善績效，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導，那么，表格的填寫是沒有實質(zhì)意義的。績效考核表格僅僅是績效溝通的工具而已！
4、量化不是的評判標準。一些管理者在反映最新績效管理體系存在的問題的時候，經(jīng)常把績效考核標準難以量化作為一個理由提出來。的確，績效考核標準的量化是個難題。那么，因為不能量化，所以放棄嗎？這顯然不是科學的態(tài)度。問一個問題，我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績效管理技能了，是一直在等待，還是主動學習提高呢？我想，既然績效管理是管理者的一項技能，管理者就有責任去主動學習、提高，比如閱讀績效管理技能方面的書籍。
四、下一循環(huán)的改進建議
1、繼續(xù)轉變觀念。很多管理者認為績效是人力資源管理部分配給各部門的任務，認為做績效管理就是填寫表格，而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺，沒有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個好的工具；認為是額外的負擔，而沒有把它視為"提前的時間投資"！這是管理者觀念的問題，需要進一步加強對績效管理辦法的理解，繼續(xù)學習《員工績效管理輔導手冊》，轉變觀念，從思想上和行動上把績效管理辦法落實到位！
2、認真學習部門及員工績效管理辦法。當初，《辦法》下發(fā)的時候就專門組織了一場針對辦法的理解和運用的培訓，至今已經(jīng)三個多月過去了，仍有很多管理者詢問如何考核，該使用什么工具的問題，這說明一些管理者對績效管理辦法的學習還很不夠，需要加強！請各位中層及以上管理者系統(tǒng)學習部門及員工績效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學習情況的考試！3、請分管副總把績效管理的職責寫入部門經(jīng)理的職位說明書�？冃Ч芾硎枪芾碚叩穆氊熕冢≡诤芏嗖块T經(jīng)理的職位說明書里，沒有這一項工作職責，或者有，但不詳細。請各位分管副總檢查自己所分管的部門經(jīng)理的職位說明書是否對這一項內(nèi)容做出了詳細的規(guī)定，如果沒有，請補充修訂！
這一職責應主要包括以下工作內(nèi)容：a）制定部門年度關鍵績效指標及季度工作目標任務書；b）為員工制定職位說明書；c）為員工制定季度關鍵績效指標；d）與員工保持績效溝通；e）為員工建立業(yè)績檔案；f）按要求對員工進行績效考核；g）將考核結果反饋給員工；h）將考核結果應用到相關人事決策中；i）幫助員工制定改進計劃；j）對員工進行績效管理滿意度調(diào)查。
4、把績效管理作為一項重要工作內(nèi)容寫入部門季度工作目標任務書加以考核（這是導致績效管理辦法不能被有效執(zhí)行的最重要的原因之一，也是解決此問題的關鍵所在！）。請分管副總對照檢查第一季度分管部門的工作目標任務書，看看是否已經(jīng)把績效管理作為一項工作內(nèi)容加以考核，如果沒有，請在組織制定第二季度部門工作目標任務書的時候加入這一部分內(nèi)容。
這一部分應主要包括：a）按照部門及員工績效管理辦法的時間和要求制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡；b）按照員工績效管理辦法的要求與員工進行績效溝通；c）按照員工績效管理辦法的要求為員工建立業(yè)績檔案；d）按照員工績效管理辦法的時間和要求對員工進行績效考核。
5、在制定下屬績效考核目標的時候，注意適當提高要求，使績效目標起到引導員工追求高績效的作用！
6、加強業(yè)績檔案的管理。各級管理者應在績效管理的過程中針對下屬的業(yè)績表現(xiàn)情況建立健全部門和員工的業(yè)績檔案。
7、研究第一季度績效考核結果的運用辦法，把考核結果與相關人事決策緊密聯(lián)系起來，使考核結果得到有效的運用！結束語：績效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡單的數(shù)字游戲，而是需要長期努力、不懈堅持的思想工程，希望企業(yè)能更多從績效管理的思想認識它、理解它、運用它，而不是僅僅當作填寫表格任務，這樣我們才能更好地運用績效管理的思想、方法和工具，幫助企業(yè)、經(jīng)理和員工持續(xù)改進績效！
績效考核學習心得7
近一個月的學習，我熟悉了獵才與人力規(guī)劃處招聘、人員管理和運營監(jiān)測各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學習招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實際招聘的操作。在員工發(fā)展處績效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專員們一起探討了績效工作遇到的困難和解決方法，對今后的績效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過指導老師的講解，對相關文件、制度都有了了解。
一、通過學習對部分模塊工作的總體感受
（一）公司形象樹立需站在應聘者的角度去考慮問題
招聘過程是公司代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會成為應聘者的評價企業(yè)的依據(jù)。招聘過程即可能幫助企業(yè)樹立良好形象，吸引更多的應聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應聘者失望。例如在招聘過稱中，我們會簡要的和應聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時間，公司的組織結構，應聘部門的主要工作等等）無形中就為企業(yè)做了次免費廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當面試官不能及時面試應聘人員或是等待較長時間時，我們就需要安撫他們的情緒，并及時核實面試時間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應聘者并沒有被錄取，也會對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來發(fā)展和樹立公司正面形象。
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績效考核包括五個環(huán)節(jié)，績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用。它的重點不在于得到績效考核的結果，而是希望員工能夠根據(jù)公司的發(fā)展目標不斷跟進，達到持續(xù)改進的.目的。但是在操作上如果忽視這個問題，那么績效考核就會流于形式，績效結果也無法真實反映。例如，在績效計劃階段，就需要部門做好每一個崗位的崗位說明書，結合崗位說明書填寫員工績效考核計劃書。在具體操作時需要部門負責人與員工溝通達到共識，雙方簽字確認，以此作為考核得分的標準。我們在操作時，往往會忽略績效計劃書的作用，將之束之高閣，其實，在績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用中都要以此作為標準，來督促員工在考核期內(nèi)完成工作目標。否則，員工可能會偏離工作重點，或是在績效考核表中隨意打分，部門領導也起不到監(jiān)督的作用，績效考核以此流于形式。因此，在以后的績效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗，規(guī)范合理操作，使績效結果得以真實反映。
二、對所參與招聘工作的學習體會
（一）熟悉掌握招聘流程的10個具體環(huán)節(jié)
總公司招聘流程具有10個環(huán)節(jié)，包括招聘需求申請、需求信息發(fā)布、簡歷篩選推薦、人員甄選、背景調(diào)查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中，我參與的有需求信息發(fā)布、簡歷篩選和背景調(diào)查。
�。ǘ┖啔v篩選的標準
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部推薦和校招。為了補充各種工作崗位，網(wǎng)絡招聘是最常用的一種方式，除了可以節(jié)省公司的招聘成本，及時滿足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門使用的網(wǎng)絡招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無憂和公司網(wǎng)站，我在參與簡歷篩選工作時使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對簡歷篩選的理解和體會。
第一步，初步判斷簡歷是否符合職位要求。
�。�1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
�。�3）第一學歷是否為國民教育本科。
�。�4）投遞簡歷人員的態(tài)度，主要根據(jù)其簡歷信息是否完備，簡歷設計是否過于簡陋判斷。
第二步，結合招聘職位要求查看客觀內(nèi)容。主要包括個人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；教育程度包括學習經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等。
個人信息的篩選，在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學歷）要求較嚴格的職位時，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內(nèi)容做出分析與篩選：
�。�1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、工作時間銜接等。如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。查看求職者工作時間的銜接性時，如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
（2）工作職位：主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{(diào)查的重要性
背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調(diào)查的目的：
（1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
（2）規(guī)避道德風險，驗證工作經(jīng)歷的真實性及其道德品質(zhì)的良好性。
�。�3）規(guī)避法律風險，避免勞動糾紛。
背景調(diào)查前需要做的準備：
�。�1）確定調(diào)查的對象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應屆畢業(yè)生就讀的學校，調(diào)查對象應該是人力資源部門人員或其部門直接負責人，應屆畢業(yè)生則為其導師或輔導員。
�。�2）設計相應的調(diào)查問卷或提綱，內(nèi)容包括工作能力、性格品行、過往工作經(jīng)歷、學歷學位、資格認證、薪資標準等。
背景調(diào)查時需要注意的問題：
�。�1）設法取得調(diào)查對象的合作。開始詢問求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗（同業(yè)人力資源部門），先得到調(diào)查對象的信任及好感，隨后再詢問求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實的調(diào)查，不會因為太正式而只獲得正面評價。
�。�2）運用一定的方法解決較棘手的問題（主要針對非同業(yè)單位）。調(diào)查前需要網(wǎng)上了解這類單位的性質(zhì)和規(guī)模，以及求職者工作內(nèi)容，提前準備好提問話術，這樣就不會在提問時顯得對其一無所知，比較容易處理好談話氣氛。
最后，將調(diào)查對象的語言一一歸類，但是切記不能加入自己的主觀意見，否則會影響面試官的判斷。
績效考核學習心得8
1、好的目標是建立在實事求是的數(shù)據(jù)分析基礎上制定出的可行、可控、可操作的戰(zhàn)略方向;
2、公司目標是個集合體，集合了每個部門和個人的分目標，也就是說個人、部門、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達成高度一致;
3、實現(xiàn)公司目標，需要可行、可考量的實施計劃的保障，落實崗位責任制是關鍵;
4、實施目標管理，進行公司的經(jīng)營目標分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個公司運營中所能發(fā)揮的作用;
5、目標管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進一步發(fā)展，循環(huán)促進公司文化的完善和發(fā)展;
6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性;
7、實行目標管理可以更加合理、公平的實現(xiàn)資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;
8、對目標的管理分解，給領導和員工提供了一個經(jīng)常性和系統(tǒng)性的.溝通的載體，增強公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運作，使員工自身實現(xiàn)明確定位，對工作開展有了更準確工作方向; 9、為員工個人能力的提升創(chuàng)建一個平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻。
膚淺的認識，期待更深一步的學習，系統(tǒng)地了解和領略“目標管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。
績效考核學習心得9
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績效為綱：績效管理7步走”的培訓。雖然只有短短的6個小時，卻讓我受益匪淺。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解，學習績效管理的理念，認識績效管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的核心是職業(yè)化(基石)，管理機制的核心是績效管理(綱領)。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
首先是管理理念的正確，并于所有人員達成共識，以減少內(nèi)耗、提高效率，并締造成功。
第二步：績效機制與制度設計。必須要有完全公平公正公開、嚴格的績效機制，才能是企業(yè)有良好的.工作習氣。沒有真正的懶人，只有真正讓人懶惰的制度。
第三步：績效計劃與績效協(xié)議。核心是工作職責、工作重點、考核指標、計分方法。
第四步：績效輔導與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工進行持續(xù)績效輔導，會直接影響到最終的業(yè)績成敗。
第五步：績效考核方法與實施。選擇合理的評價方法與衡量技術進行員工績效評價。
第六步：績效溝通與反饋面談。告知員工績效考核的結果，哪些做的好，哪些出了問題，如何進行改善等問題。
第七步：績效結果與開發(fā)應用。建立反饋機制，把考核的結果與人力資源管理決策聯(lián)系，才能真正改變?nèi)藗兊男袨�，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。我覺得當前公司可以從以下一些事著手：
1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都無從談起。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如：你對他人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團隊成員的合理、有效的授權和委任。
2、然后是溝通。好的溝通就像一個靈敏有效的中央控制系統(tǒng)。溝通的手段多種多樣，目的就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒有優(yōu)劣，重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強凝聚力。
3、接著是服務。要盡可能地把自己是領導、有權發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
4、還有就是協(xié)調(diào)和組織。也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上尊重、溝通和服務是連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個水到渠成的問題。但是也要注意實際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權，管得越少越好。
5、再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵更多的應該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對成績及時有效的肯定。完成任務時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢產(chǎn)生的激勵作用要來的強烈和持久的多。“士為知己者死”，每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開的表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同。
績效考核學習心得10
農(nóng)商銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實施，并且保持相對的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”建設的轉型發(fā)展戰(zhàn)略目標，我們的績效考核也應該緊密結合發(fā)展戰(zhàn)略來展開。
二、考核與科技結合緊密。科技是第一生產(chǎn)力，江南農(nóng)商銀行對科技的投入為績效考核提供了強有力的系統(tǒng)支撐�！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成�！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務、貼近市場，貼近需要，實施KPI與BSC考核能靈活取數(shù)，既提高了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線結合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不只是財務部門的工作，是每個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核，對機關也實施單獨的'量化考核，使各個業(yè)務條線的工作履職與績效考核緊密關聯(lián)起來。
四、考核與員工結合緊密。江南農(nóng)商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工進行績效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績效考核工作具備良好的群眾基礎。
五、考核與實際結合緊密。江南農(nóng)商銀行在考核過程中與時俱進，適時調(diào)整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5-9月對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與運用結合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結果及時兌現(xiàn)，并運用到機構等級、員工等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚，不如退而結網(wǎng)。荊州農(nóng)商銀行借助江南農(nóng)商銀行績效考核的“神”與“形”，確實有很多學習的地方。在績效考核中，我們將在省聯(lián)社的統(tǒng)籌推進下，對機構和人員實行等級管理，努力做好以下五個方面的工作：
做好考核體系設計工作�？己梭w系不僅要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的業(yè)務發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，基層支行才能更好地適應“指揮棒”，推動業(yè)務發(fā)展。
做好機構轉型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務型轉向服務營銷型。對部室進行區(qū)分，分前中后臺進行管理。對管理人員按照對業(yè)績的貢獻度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務重點激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產(chǎn)品和渠道進行傾斜。
做好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點進行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊進行考核。對績效考核及時兌現(xiàn)，多層級公開，對機構和人員根據(jù)考核結果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
做細考核指標調(diào)整工作。對部分指標完成設定時間系數(shù)、對部分業(yè)務量合理進行折算，對年度中間需要重點推進的項目預留“接口”，根據(jù)業(yè)務發(fā)展進度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標的圓滿實現(xiàn)。
績效考核學習心得11
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結如下。
一、工作開展情況
（一）加強領導，建章建制，確�？冃Э己斯ぷ黜樌_展。
一是領導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作，成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日�？己斯ぷ�，確保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。根據(jù)市局績效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實際，細化指標，完善標準，修改制定了《xxx績效考核辦法及實施細則》，進一步明確了績效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩(wěn)步開展。
三是齊抓共管，提供實績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不能走過場，每月考核，每季度進行匯總，并結合考核結果進行總結講評，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進。
（二）注重實際，規(guī)范程序，確�？冃Э己巳媛鋵�。
一是完善考核基礎資料。考核中我們堅持以能見資料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標對應的工作完成情況、工作日志等。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對工作進行質(zhì)量考核，并要求在考核結束后將考核有關資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進行考核，組織績效方面，每月按照節(jié)點對科室分局進行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔；個人績效方面，科長、分局（所）長撰寫工作計劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實。
二、存在問題
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的.位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
一是部分指標制定不切合工作實際。部分科室制定的考核指標過分注重省市局考核指標，沒有考慮實際工作需要，與實際工作落實與考核的結合力度不強，主要的顧慮是怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調(diào)不夠。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績效工作月總結時，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎懲效果不明顯�？h局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進單位獎勵，對于落后的科長、分局（所）長進行談話，但是激勵促進作用不突出。
三、下步改進措施
針對上述問題，縣局制定了下步改進措施。
一）、重新梳理績效考核指標。縣局科室積極與市局對應科室進行溝通，對考核指標進行全面系統(tǒng)的再梳理，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負，突出實效。
二）、是強化科室協(xié)調(diào)溝通。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡員的作用，明確聯(lián)絡協(xié)調(diào)責任制，完善溝通協(xié)調(diào)聯(lián)絡機制。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確�？冃Ч芾砺鋵嵅宦瑢崿F(xiàn)管理的無縫式銜接。
三）、是補充制定獎懲措施�？h局制定績效考核結果月通報制度。每月對考核結果在一樓大廳進行公示通報，從第一名
到最后一名進行排名。同時發(fā)揮組織績效與個人績效考核結果運用，將其作為創(chuàng)先評優(yōu)的基礎參考項目，進一步建立完善激勵機制，帶動整體工作水平的穩(wěn)步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。
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