績效管理中的管和理
眾所周知績效管理是一個閉循環(huán)的系統(tǒng)。而績效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機(jī)統(tǒng)一且各有不同的側(cè)重。“理”不順，自然“管”不好；相反“管”不好勢必難以“理”順�？墒且_保企業(yè)績效管理活動真正發(fā)揮功效且支撐企業(yè)戰(zhàn)略，hr又將如何“長袖善舞”----切實做好其中的“管”和“理”的功夫呢？
首先，要“理”清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系。豪無疑問企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而績效管理作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的子系統(tǒng)無疑應(yīng)對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起支撐作用；否則，績效管理將變得豪無意義。或許沒有任何一個老板會砸出真金白銀讓hr去“折騰”對他的企業(yè)沒有任何收益的“績效管理”吧！正是基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理日漸為眾多企業(yè)管理者或所有者所推崇的依據(jù)。然而，理清企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系，便于hr和績效管理活動的“操盤手”----企業(yè)直線經(jīng)理正確理解績效管理的目的，便于其更好地識別并分析驅(qū)動績效成功的關(guān)鍵因素，才是hr其當(dāng)其沖之要務(wù)。
其次，要“理”清績效管理的目的與對績效相關(guān)者的利益。或許hr們都清楚績效管理的目的是改善并提高員工的績效水平，進(jìn)而提高企業(yè)的效益�？墒侨绾巫尶冃Ч芾硐嚓P(guān)者尤其是企業(yè)管理高層（老板）正確理解績效管理的目的，或許并不簡單，也決非是hr們僅有專業(yè)度即可解決的，而更考驗hr們的人際溝通與人際影響力。誠然，hr不能正確理順績效管理的目的，把績效管理視作單純的管理工具，如用來發(fā)放年終獎，或是簡單的“優(yōu)勝劣汰”，勢必將績效管理引向歧途而為績效相關(guān)者所詬病，甚至“千夫所指”。值得一提的是，通常情況下hr們只顧一味地強調(diào)績效管理的目的是什么？而忽略了績效管理活動究竟為績效相關(guān)者在哪些方面帶來何種程度的收益。如果hr不能很好地闡釋績效管理將給績效相關(guān)者帶來何種收益這一問題，要想獲得績效相關(guān)者的理解與支持恐怕是不現(xiàn)實的。那么hr又將如何來闡釋這個問題呢？筆者認(rèn)為hr應(yīng)當(dāng)從人性假設(shè)中的“趨勢避害”角度，針對績效各相關(guān)者（老板、直線經(jīng)理、員工、hr）的需求的差異性出發(fā)因人而宜的“差異化”闡釋�？傊子靡痪渌渍Z“見人說人話，見鬼說鬼語”，hr必須修練此等功夫入方可（此決非是忽悠）。
再次，要“理”清績效管理過程中各相關(guān)者的職責(zé)�？冃Ч芾硎且粋�p-d-c-a閉循環(huán)系統(tǒng)工程，需要各相關(guān)者的共同參與。在績效管理過程中各相關(guān)者（老板或企業(yè)高層管理、hr、直線經(jīng)理、員工）分工明確，各司其職，協(xié)同作戰(zhàn)才能確保績效管理的有效實施。企業(yè)高層管理者（或老板）在績效管理過程中的主要職責(zé)是為績效管理活動的有效開展提供政策支持與資源源保障，清晰明確地闡釋企業(yè)的中長期及短期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。同時，提出企業(yè)績效管理的目標(biāo)要求。而hr只能充當(dāng)企業(yè)績效管理活動的組織者，績效管理方案（此并非指績效考核表，而是績效管理的總體思路、策略、考核工具選擇建議以及績效反饋、申訴、績效爭議機(jī)制建立等政策性文件）的擬訂者，績效管理技術(shù)的教練和咨詢師，績效管理活動的協(xié)調(diào)者與監(jiān)督者，決非是企業(yè)績效管理活動的“操盤手”。直線經(jīng)理才是企業(yè)績效管理的真正“操盤手”，其職能貫穿績效管理活動的始終，包括績效計劃、績效實施、績效反饋面談、績效考評、績效結(jié)果應(yīng)用的落實，且參與績效管理機(jī)制建設(shè)與完善。員工是績效管理的重要參與者，而非被動的“被考核者”。
因此應(yīng)當(dāng)積極參與績效管理活動的各環(huán)節(jié)，充分表達(dá)個人訴求和意見。值得一提的是，hr還必須建立獨立于績效相關(guān)者之外的第三方績效仲裁委員會，由其擔(dān)當(dāng)公正、公平處理企業(yè)內(nèi)部績效申訴與爭議的職責(zé)。
最后，要“理”清績效管理機(jī)制。績效管理機(jī)制包括績效管理程序、績效申訴、績效爭議仲裁辦法、績效激勵機(jī)制（績效結(jié)果應(yīng)用）。只有建立并完善績效管理機(jī)制，才能確保績效管理程序上的公正與公平；才能更好地保障績效相關(guān)者的利益，才能確保發(fā)生績效爭議時被考核者方可享有申訴機(jī)會，彰顯績效管理的公平性。只有建立公平、公正、公開基礎(chǔ)上的績效管理活動，才能最大限度地贏得其相關(guān)者的認(rèn)可與支持。
是不是做好了績效管理過程中“理”的環(huán)節(jié)就意味著hr的績效管理職能履行完畢了呢？其實在漫漫績效管理征途中，僅僅是走完了一半的路程。Hr還必須要花費精力設(shè)法做好績效管理中的“管”的功夫。
首先，“管”好績效計劃關(guān)。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”�？冃в媱澥强冃Ч芾硐到y(tǒng)的關(guān)鍵步驟。在績效計劃環(huán)節(jié)，hr要重點關(guān)注以下各方面：第一，績效相關(guān)者尤其是直線經(jīng)理和員工（被考核者）是否積極參與周期內(nèi)績效計劃的制定工作。第二，還必須關(guān)注績效相關(guān)者在制定績效計劃時是否充分地將企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)（短期、中長期）與部門職責(zé)、崗位職責(zé)有機(jī)的結(jié)合來思考并設(shè)計其考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，所選取的績效指標(biāo)是否是驅(qū)動部門或崗位成功的關(guān)鍵因素并且有效支撐企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)。第四，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理。判斷合理與否的標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)是否符合“SMRAT”原則。最后，需要關(guān)注的是績效計劃是否是直線經(jīng)理與被考核者雙方達(dá)成一致的結(jié)果；并且關(guān)注雙方是否就這份達(dá)成一致績效計劃建立了相應(yīng)的約束機(jī)制---雙方是否簽訂了績效契約。
其次，“管”好績效培訓(xùn)關(guān)。Hr在企業(yè)績效管理活動中扮演的角色是咨詢師和教練。因此，切實為績效管理相關(guān)者提供績效管理技術(shù)培訓(xùn)與咨詢才是履行職責(zé)的表現(xiàn)。那種大包大攬式替績效管理相關(guān)者包辦其自身職責(zé)的行為，是做不好績效管理工作的。通過績效管理培訓(xùn)，讓績效管理相關(guān)者理解、認(rèn)同績效管理，才能積極參與。“磨刀不誤砍柴功”，hr事先下點功夫做好企業(yè)績效管理相關(guān)者的績效培訓(xùn)工作才能真正做到“事半功倍”。
再次，“管”好績效考評與績效反饋關(guān)。績效考評是對周期內(nèi)被考核者按照事先雙方達(dá)一致性的績效目標(biāo)進(jìn)行評估的環(huán)節(jié)，目的在于肯定優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)不足并按照通過績效反饋面談達(dá)成新的績效改進(jìn)計劃切實加強改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)成改善并提高績效水平的目的�？冃Х答伡纯冃嬲�，它不僅僅局限于績效結(jié)果的反饋面談，而應(yīng)當(dāng)是貫穿于績效管理的全過程。中國本土企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)對泊來的“績效管理”呈現(xiàn)出“水土不服”的現(xiàn)象的要因之一便是忽視甚至人為地省略了“績效反饋（績效面談）”這一環(huán)節(jié)。偶爾沒有丟掉這一環(huán)節(jié)的企業(yè)，其績效反饋也走樣了----只是單純地就員工的考核結(jié)果進(jìn)行簡單粗暴的反饋。最終的結(jié)局是導(dǎo)致績效面談雙方要不是“不歡而散”，要不就是“相互扯皮”。因此，hr在績效管理活動中強化對績效反饋（績效面談）環(huán)節(jié)的“管”控，并適時為考核者（直線經(jīng)理）和被考核者（員工）提供適當(dāng)?shù)目冃嬲劶夹g(shù)培訓(xùn)的話，或許能夠增強企業(yè)績效管理的“免疫力”吧。而對于績效考評環(huán)節(jié)的“管”，hr只需關(guān)注直線經(jīng)理的考評結(jié)果是否公正，同時適時為其提供相關(guān)考評技術(shù)咨詢與培訓(xùn)，就算“功德圓滿”了。
最后，“管”好績效結(jié)果應(yīng)用關(guān)�？冃Ч芾硎欠裼行鋵�，關(guān)鍵在于對績效結(jié)果是否能夠得到“不折不扣”地執(zhí)行。值得一提的是，在“管”好績效結(jié)果應(yīng)用之際除了強調(diào)“按章辦事外”更應(yīng)該注重“人性關(guān)懷”；做到“剛?cè)岵?jì)”總比一味堅持原則會讓績效管理結(jié)果應(yīng)用更加有效。