如何確保績效落地

    績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。

    一、要樹立正確的績效文化和理念

    正確的績效理念和文化是確保績效體系落地的思想保障。首先各級管理干部應(yīng)將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。同時，不能簡單的認(rèn)為績效管理是人力資源部和企業(yè)部的事，要充分認(rèn)識到績效管理是全員工程、系統(tǒng)工程，各單位負(fù)責(zé)人及綜合績效管理員是推行績效體系的中堅(jiān)力量，人力資源部在績效體系設(shè)計(jì)及推行過程中僅起到組織、指導(dǎo)和監(jiān)督的作用，不能代替各單位、各崗位來進(jìn)行績效管理。再者，要充分認(rèn)識到“平均主義”，“吃大鍋飯”已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭的要求，要通過公司網(wǎng)站、內(nèi)部報刊、宣傳欄、典型事件、經(jīng)驗(yàn)推廣會等形式設(shè)法形成“人人爭上游、人人爭先進(jìn)”及“做好做壞不一樣”的績效理念。最后，要徹底擯棄為考核而考核的被動局面，績效管理的最終目的是為了增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營效率、發(fā)現(xiàn)不足、提升業(yè)績。只有大家能自覺將績效體系應(yīng)用到日常工作中，積極落實(shí)績效提升的各項(xiàng)要求，努力充當(dāng)績效體系實(shí)施及優(yōu)化的急先鋒，那么績效體系才有落地的可能。　

    二、要充分重視試運(yùn)行環(huán)節(jié)　

    績效管理體系是個不斷完善的系統(tǒng)，不管在設(shè)計(jì)階段考慮的多么充分和周全，總會存在或多或少的問題。而這些問題只有通過實(shí)踐的檢驗(yàn)，才能真正暴露出來。為了確�？冃ЫY(jié)果的公平、公正性，也為了減少因績效體系本身的不足而對結(jié)果應(yīng)用帶來的負(fù)面影響，非常有必要進(jìn)行績效的試運(yùn)行。通過績效的試運(yùn)行，能帶來以下好處：一是能讓考核者與被考核者熟悉績效的制度、流程，為正式實(shí)施績效打下良好基礎(chǔ)；二是能及時發(fā)現(xiàn)績效體系設(shè)計(jì)中存在的問題并及時進(jìn)行修正，如績效數(shù)據(jù)能否收集、績效指標(biāo)的計(jì)算方法是否可行、績效的目標(biāo)值設(shè)置是否合理等問題，只有在試運(yùn)行階段才能真正反映出來；三是能及時發(fā)現(xiàn)績效實(shí)施的配套制度和流程是否完備、被考核者的資源是否充分以及相應(yīng)權(quán)限是否足夠等；四是能根據(jù)試運(yùn)行的結(jié)果發(fā)現(xiàn)績效系數(shù)和績效分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系是否客觀，以有效確保員工的有效激勵�？傊�，試運(yùn)行是績效正式開展的前奏，各部門務(wù)必高度重視，積極配合。只有把更多的問題解決在試運(yùn)行階段，那么正式推行才會更加順暢，績效落地才有保障。

    三、要充分重視績效計(jì)劃的制定和監(jiān)控

    績效考核表體現(xiàn)公司或部門的要求，重結(jié)果。而績效計(jì)劃是為確�？冃�目標(biāo)達(dá)成的具體行動舉措，重過程。只有當(dāng)結(jié)果與過程有效結(jié)合，才能真正確�？冃У穆涞睾涂冃�目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。否則，僅有考核表而缺乏績效計(jì)劃的配合和支持，那么績效結(jié)果只能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，長期以往，極易形成績效管理的形式化。因此，每位被考核者在簽定績效考核表以后應(yīng)及時編制績效計(jì)劃，明確實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的舉措、資源支持等，并用績效計(jì)劃指導(dǎo)自己的日常工作，按照績效計(jì)劃的要求，一步一個腳印往前走。只有這樣，每位被考核者才能及時發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的問題，并及時進(jìn)行自查和糾偏。也只有這樣，上級管理者才能對每位被考核者的日常工作進(jìn)行有效監(jiān)控。

    四、要有充分、有效的績效溝通

    績效溝通是績效管理的靈魂�？己苏吲c被考核者之間應(yīng)就績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評分規(guī)則、績效結(jié)果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達(dá)成一致，被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核，并積極主動地完成考核者提出的要求，否則績效落地只能“水中月，鏡中花”。目前有些領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)了不愿溝通、不會溝通或無效溝通的現(xiàn)象，這都會給績效落地帶來很大的隱患。各級管理者應(yīng)采取“不重形式、重效果”的績效溝通方式，緊緊抓住被考核者的績效考核表和績效計(jì)劃，從考核表的下達(dá)到績效實(shí)現(xiàn)過程的監(jiān)控到績效結(jié)果的應(yīng)用，將績效溝通貫穿始終。只有通過績效溝通使考核雙方就績效考核表的內(nèi)容達(dá)成一致、為被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供資源及技術(shù)支持、對被考核者存在的問題提供指導(dǎo)和幫助，那么績效管理才能獲得被考核者的認(rèn)同，否則績效落地?zé)o從談起。

    五、要不斷創(chuàng)新績效管理模式

    績效管理是個“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng)，涉及到公司所有部門和員工，覆蓋面廣，面對的對象也不盡相同，因此很難用一套通用的績效管理模式。這就要求針對不同單位的特點(diǎn)，在績效考核內(nèi)容、評分方法、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以確�？冃Ч芾眢w系的針對性和有效性。比如，對行政系統(tǒng)的一些基層崗位，可能很難從部門kpi中直接分解指標(biāo)，也很難找到一些符合這些崗位特點(diǎn)的結(jié)果性、定量化的指標(biāo)，如果不進(jìn)行績效管理模式創(chuàng)新，而一味要求實(shí)行kpi考核，那么考核將不符合這部分員工的工作特點(diǎn)和業(yè)績評價，結(jié)果自然會適當(dāng)其反。因此，針對這類崗位特點(diǎn)進(jìn)行績效管理模式創(chuàng)新就顯得非常重要，比如在考核內(nèi)容上做些創(chuàng)新，重點(diǎn)考核這類崗位的主要工作和日常行為，重過程、輕結(jié)果，只要這類崗位的員工能按時完成主要工作并且日常工作中不犯錯，我們認(rèn)為績效就是滿足要求的，體現(xiàn)“不求有功，但求無過”的績效創(chuàng)新理念，那么對這類員工的評價才能更加客觀、公正。所以，績效管理模式創(chuàng)新能使績效管理更具有針對性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，最終有利于績效的落地實(shí)施。