我在現(xiàn)實之中經(jīng)常聽到這樣的抱怨；從小學到中學、從大學到研究生經(jīng)歷了大大小小的無數(shù)次的考試，進入到企業(yè)仍然擺脫不了“考試”--考核，人的一生都是在“考試”中度過，這不知是為什么？
的確，對人性充滿制約的考試或類考試行為，讓許多人談考色變！其實，人生中不同階段所面對的“考試”就其原本目的是不同的，簡單的把所有僅在“形式”上趨同的行為在目的上進行混淆而都歸結(jié)表象，是容易造成人的行為學意義上的恐懼和煩躁的，考核或考試就是具有這樣特征的社會想象。
人在學習階段的考試與在企業(yè)環(huán)境中的考核在目的上有著較為本質(zhì)的差異；深入的思考就會發(fā)現(xiàn)；人在學習環(huán)境中的考試目的更多的是為了檢查學習過程中的成效，發(fā)現(xiàn)不足進行改進提高（包括改進學習方法），以便不斷的提高學習成績。目的的指向是學生本身。
而企業(yè)環(huán)境中的考核與學習中的考試在目的上就存在著極大的差異，企業(yè)環(huán)境中的考核其目的要復雜的多�；卮鹆似髽I(yè)環(huán)境中的考核目的，其實就是在回答企業(yè)為什么要進行考核的命題；下面我就粗淺的談?wù)勎业恼J識。
我簡單的總結(jié)認為企業(yè)進行考核大致有這幾方面的目的：
1、 改進組織績效，促進企業(yè)經(jīng)濟效益。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2、 有效的解決價值分配中不公正的因素，這一目的實質(zhì)是解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問題。從泰勒的科學管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們在很多企業(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3、 有效的對組織成員進行評價，這一目的表面上是為解決“公平”或“獎懲多少”問題，其實深刻的目的還要解決組織成員的開發(fā)、職業(yè)生涯、動力源等方面的問題，考核的這一目的反應(yīng)在考核的內(nèi)容上基本可以歸結(jié)為業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性等五個方面。
4、 建立企業(yè)核心價值標準、有效沉淀核心要素、構(gòu)筑企業(yè)核心能力。
5、 建立為能持續(xù)向未來目標努力的牽引機制和路徑。
6、 建立能適應(yīng)外部環(huán)境的變化的預警系統(tǒng)，以使企業(yè)能迅速從業(yè)績管理中體察到外部環(huán)境的需求變化或能準確的把外部環(huán)境的變化傳遞的組織的機體內(nèi)。
基于上述對企業(yè)考核目的的闡述，我們不難總結(jié)發(fā)現(xiàn)企業(yè)考核從根本上講；其目標指向是組織本身，是通過對組織最小結(jié)構(gòu)特征（職位）上的人的有效指引、促進和管理，達成組織目標的過程。但在業(yè)績考核中，要注意以下幾個方面：
1、 該員工基于此職位，應(yīng)該擔負起的責任。考核的源發(fā)點是目標，而目標是建立在職位之上的，不會因人而變，只會因人而有強弱之分。比如說一位銷售經(jīng)理，基于本職位的目標是銷售產(chǎn)品，其責任是圍繞銷售產(chǎn)品而建立的，因為人的能力和任職資格的差異，不同的人進入到銷售經(jīng)理的職位時，其責任目標是一樣的，但目標的大小和強弱卻會有所差別。
2、 職位對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經(jīng)理業(yè)績應(yīng)與整個銷售部門的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，我們考察的是相對貢獻。
3、關(guān)注職位、單元組織對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經(jīng)營鏈條上的一個環(huán)節(jié)，我們在考核時應(yīng)該考察該人員對整個計劃流程的貢獻，而不能僅僅看在本職位功能上的表現(xiàn)。
一般的業(yè)績考核，都應(yīng)該注意這三個方面的問題，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都有可能在上述問題和方面出問題。
另外，態(tài)度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實現(xiàn)工作業(yè)績。只有在具有良好的工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實現(xiàn)良好工作業(yè)績的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：
1、常識、專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識。
2、技能、技術(shù)和技巧。
3、工作經(jīng)驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機會發(fā)揮出來的能力評價。
適應(yīng)性評價主要是解決人與工作的關(guān)系--人的性格能力能夠勝任工作的要求；人與人的關(guān)系--人與組織、與周圍的人際關(guān)系。
總之，企業(yè)在進行績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內(nèi)容才能做到有的放矢。