績效管理實(shí)施中缺乏細(xì)節(jié)管理引發(fā)的案例：

　　案例一：工作任務(wù)為什么沒有完成?

　　主管：月初布置給你的工作任務(wù)完成了嗎?

　　員工：我的工作需要財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)支持，但財(cái)務(wù)部未提供，所以沒有辦法完成。

　　主管：財(cái)務(wù)部為什么不提供數(shù)據(jù)?

　　員工：財(cái)務(wù)部的人說，各部門的數(shù)據(jù)沒有報(bào)給他們，以致無法進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，當(dāng)然就提供不出我們工作所需的數(shù)據(jù)。

　　主管：那你干嘛不向我及時(shí)匯報(bào)?

　　員工：幾天前，你正出差在外，我打電話給你，要求你參加財(cái)務(wù)部主持的一個(gè)協(xié)調(diào)會(huì)，你說趕不回來，不參加。

　　案例二：我的錢怎么少了?

　　員工：咦，這回發(fā)的績效工資怎么少了這么多?

　　主管：你上個(gè)月工作沒做好，扣了你20分。

　　員工：我加班加點(diǎn)賣力干，工作到底哪里沒做好?

　　我們都知道，績效管理是通過過程控制來實(shí)現(xiàn)結(jié)果控制的，過程控制不好，直接對(duì)結(jié)果不利。上述事件或現(xiàn)象在實(shí)施考核的企業(yè)里屢屢發(fā)生，是因?yàn)榭冃Ч芾碓趯?shí)施過程中，缺乏了一些必要的、對(duì)結(jié)果起著至關(guān)重要作用的控制措施，我們稱之為細(xì)節(jié)管理，這些細(xì)節(jié)管理內(nèi)容主要包括過程監(jiān)督管理，過程輔導(dǎo)管理，以及績效改進(jìn)管理等。主管在績效管理過程中可以有針對(duì)性的落實(shí)這些細(xì)節(jié)管理措施，抓好過程控制，以實(shí)現(xiàn)對(duì)結(jié)果的控制。

　　細(xì)節(jié)一：缺乏過程監(jiān)督管理

　　讓我們仔細(xì)分析案例一：主管在月底考核打分時(shí)才發(fā)現(xiàn)下屬?zèng)]有完成任務(wù)，表面上看未完成任務(wù)的原因是由于財(cái)務(wù)部未能提供所需數(shù)據(jù)，主管出差，沒能及時(shí)參加財(cái)務(wù)協(xié)調(diào)會(huì)議等。但深層次的原因卻在于主管沒有進(jìn)行過程監(jiān)督管理，只是把任務(wù)分配給員工就算完了，至于員工在任務(wù)完成過程中，遇到什么樣的問題、完成的怎么樣、需不需要協(xié)調(diào)幫助、如何協(xié)調(diào)等一系列的過程問題，主管沒有參與監(jiān)督管理。

　　很多主管會(huì)片面的認(rèn)為績效考核就是打分，而沒有認(rèn)識(shí)到過程監(jiān)督是打分的基礎(chǔ)。如果考核僅是簡單的打分，像案例一這種情況，主管又該給員工打多少分呢?如果打分不合格，員工肯定不滿意，完不成任務(wù)是客觀原因，而非自己不努力，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響整個(gè)績效管理的實(shí)施;如果打分合格，但是任務(wù)確實(shí)沒有完成，一方面不符合規(guī)定，另一方面這樣做會(huì)削弱考核的嚴(yán)肅性，在員工心里就會(huì)產(chǎn)生“考核也不過如此”，沒有什么標(biāo)準(zhǔn)可言的錯(cuò)覺。因此主管在考核的過程中，必須注重過程監(jiān)督的細(xì)節(jié)管理。

　　過程監(jiān)督管理之所以重要，還在于上級(jí)管理人員如果經(jīng)常忽視員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果，就會(huì)導(dǎo)致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人目標(biāo)，只顧個(gè)人利益而忽視大局利益，甚至某些行為有可能加劇部門與部門之間的沖突等。

　　那主管該如何進(jìn)行監(jiān)督管理呢?主管在進(jìn)行過程監(jiān)督時(shí)，可以按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行，也可以按照任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行，或者兩種方法并用。

　　1、 按時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行

　　根據(jù)考核期的不同，時(shí)間節(jié)點(diǎn)可以是按天、按周、按月或按季度進(jìn)行。以月度考核為例，主管以每周為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，定期對(duì)本月任務(wù)完成的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。具體時(shí)間可設(shè)在周初或周末;形式可以是開小組會(huì)，單獨(dú)談話等。這種方式需要形成一種慣例。如果主管出差可以用電子郵件，電話等來聯(lián)系;或者由主管指定他人來進(jìn)行，再將結(jié)果匯報(bào)給主管。這種監(jiān)督方式較適合部門事務(wù)比較多且繁雜的職能管理部門。

　　2、 按任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行

　　以任務(wù)為節(jié)點(diǎn)就是按照任務(wù)完成過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，將任務(wù)劃分成若干小階段，在階段點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)前后對(duì)過程進(jìn)行監(jiān)督管理。采用的方式可以是開碰頭會(huì)，小組討論等;如果時(shí)間來不及，主管也要與主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行非正式溝通，以確認(rèn)任務(wù)完成的進(jìn)展情況，做到心中有數(shù)。這種方式較適用于以完成系列任務(wù)為主的業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門。

　　3、 時(shí)間節(jié)點(diǎn)、任務(wù)節(jié)點(diǎn)并用

　　通常在監(jiān)督過程中，時(shí)間節(jié)點(diǎn)和任務(wù)節(jié)點(diǎn)兩種方法并用，不僅定期進(jìn)行監(jiān)督，而且對(duì)任務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)也進(jìn)行監(jiān)督。實(shí)際上，過程監(jiān)督管理并不拘泥一種固定的方式�？梢允钦�式的，如會(huì)議、匯報(bào)等，可以是非正式的，如午餐時(shí)的談話;可以是書面地如報(bào)告、電子郵件等，也可以是口頭的，如電話溝通，座談等。最重要的是，主管必須將過程監(jiān)督管理列入自己的工作日程，隨時(shí)進(jìn)行過程控制。

　　主管抓好了過程監(jiān)督管理，自然就會(huì)對(duì)目標(biāo)完成情況了如指掌，在考核評(píng)價(jià)時(shí)，不僅有理有據(jù)，信心十足，也容易做到公正公平，從而能夠在績效管理中通過對(duì)過程控制實(shí)現(xiàn)對(duì)結(jié)果的控制。

　　細(xì)節(jié)二：缺乏過程輔導(dǎo)管理

　　從案例二我們發(fā)現(xiàn)，員工雖工作努力了，卻沒有將工作做好，沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反被處罰。重要的原因是主管在下屬完成任務(wù)的過程中沒有及時(shí)開展績效輔導(dǎo)，沒有明確員工的工作方向，沒有及時(shí)對(duì)員工的績效進(jìn)行明確的評(píng)價(jià)和反饋。因此在績效考核實(shí)施過程中，發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)問題就需要主管隨時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)，伴隨著過程監(jiān)督管理的又一個(gè)細(xì)節(jié)工作是過程輔導(dǎo)管理。

　　主管沒有實(shí)施輔導(dǎo)可能有多方面的原因，比如工作忙時(shí)間緊、缺乏必要的輔導(dǎo)技能，甚至沒有這方面意識(shí)等。但是作為上級(jí)，指導(dǎo)下屬員工是主管日常工作中最重要的職責(zé)之一，并且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的，而不是一定要等到出現(xiàn)問題才進(jìn)行。當(dāng)然，作為上級(jí)主管，身上承擔(dān)很多的責(zé)任，或許并不會(huì)有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬的每一次具體發(fā)生的問題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，但是需要主管把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵績效指標(biāo)所需的能力指導(dǎo)上，這樣就能使主管的時(shí)間能有效地應(yīng)用在員工能取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。