前言
績(jī)效管理已經(jīng)成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，美國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)的研究顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司，但中國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的理解和實(shí)行還僅僅是開(kāi)始。
現(xiàn)實(shí)中我國(guó)很多企業(yè)引入了績(jī)效管理，實(shí)施效果并不盡如人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒(méi)有起到激勵(lì)員工、提升績(jī)效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。
績(jī)效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)，制定績(jī)效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、實(shí)施績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行績(jī)效溝通反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、新的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的制訂。
在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、輔導(dǎo)（分析）、評(píng)價(jià)、反饋的過(guò)程；不僅涉及員工的個(gè)人績(jī)效，而且關(guān)注與強(qiáng)調(diào)企業(yè)/部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效（還有企業(yè)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效）。
歷來(lái)，成功的管理都沒(méi)有一成不變的固定模式，而只有適用的方法�？�(jī)效管理亦然，最重要的是尋找到適用的方法。
原因
在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)如下情況：管理者對(duì)績(jī)效管理非常重視，對(duì)下屬設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)非常全面，考核時(shí)也非常認(rèn)真，但是績(jī)效考核結(jié)果與最終財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)（吻合程度較低），于是員工開(kāi)始懷疑績(jī)效管理的科學(xué)性，對(duì)績(jī)效管理制度開(kāi)始不認(rèn)同，管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績(jī)效管理的困境掙扎，迷失了方向。難道這真的是績(jī)效管理本身惹的禍嗎？
筆者以為，績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)是出現(xiàn)以上問(wèn)題的重要因素，雖然績(jī)效指標(biāo)和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有個(gè)滯后性。為什么會(huì)出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)呢？
首先，很多企業(yè)盲目追求績(jī)效目標(biāo)的“全面性”。為了不遺漏目標(biāo)，企業(yè)往往把各種指標(biāo)都羅列出來(lái)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，有的部門(mén)承擔(dān)著30多項(xiàng)指標(biāo)。這種看似周全的考慮，在實(shí)踐中只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：一方面，人的精力分散，不能集中在重點(diǎn)目標(biāo)，尤其是戰(zhàn)略目標(biāo)上。心理學(xué)研究證明，人在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的心理能量只能很好地關(guān)注7個(gè)左右的單元。目標(biāo)非常多和沒(méi)有目標(biāo)的效果是一樣的；另一方面，人們?cè)诙嗄繕?biāo)情景中，由于不能兼顧，往往會(huì)采取“犧牲創(chuàng)新，少犯錯(cuò)誤”的行事原則。因此，規(guī)規(guī)矩矩表現(xiàn)的部門(mén)由于沒(méi)有大的差錯(cuò)，就不會(huì)得到太差的評(píng)價(jià)。
仔細(xì)研究，追求目標(biāo)的全面性的背后，有兩種假設(shè)：一種假設(shè)是，員工天生是愛(ài)偷懶的，因此需要外部的監(jiān)控；另一種假設(shè)是，不考核的內(nèi)容，員工就不會(huì)去做。實(shí)際上，員工最反感的就是外部控制，尤其是知識(shí)型員工，這種心理更為強(qiáng)烈。另外，企業(yè)不能以“考”代“管”，日常的溝通、協(xié)調(diào)和關(guān)鍵點(diǎn)的控制程序都是必要的管理措施，不一定把全部壓力都讓績(jī)效考核來(lái)承擔(dān)。
造成脫節(jié)的更重要的一個(gè)原因是，績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。在很多企業(yè)中，無(wú)論是部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，還是員工個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)，往往來(lái)源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定。
基于去年的做法來(lái)制定當(dāng)前的績(jī)效目標(biāo)，顯然是假設(shè)環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)，不會(huì)有太大的變化。實(shí)際上，在這個(gè)變革時(shí)代，多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動(dòng)蕩的，存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測(cè)性。因此，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定要基于新的環(huán)境要求，而不要過(guò)分基于過(guò)去的行為習(xí)慣。
此外，基于靜態(tài)的職能界定制定績(jī)效目標(biāo)，往往是不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)的行政支持部門(mén)的做法，他們假設(shè)部門(mén)的職能是穩(wěn)定的，工作內(nèi)容也是固定不變的。其實(shí)，無(wú)論是業(yè)務(wù)部門(mén)，還是支持部門(mén)，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，其績(jī)效目標(biāo)也是不斷變化的。
思路
1.做正確的事情，比把事情做正確更重要。
2.如何解決績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略的脫鉤問(wèn)題呢？
3.從平衡計(jì)分卡中尋找解決思路。
如果我們不能描述一項(xiàng)事物，我們就找不到衡量它的方法。如果不能很好地衡量一項(xiàng)事物，我們就很難有效地管理它。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略而言，也是這個(gè)道理。中國(guó)的企業(yè)家不缺乏戰(zhàn)略眼光和思考，欠缺的就是如何把這些想法用清晰的語(yǔ)言和可操作的方法描述出來(lái)，同時(shí)配套授權(quán)和合理的控制來(lái)執(zhí)行到位。
平衡計(jì)分卡中強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系鏈，實(shí)際上是企業(yè)戰(zhàn)略的描述。這種因果關(guān)系式的戰(zhàn)略描述，使得我們能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行管理，而不是盲目地跟著感覺(jué)走。以戴爾公司為例，以直銷模式為核心、提升運(yùn)作效率是其戰(zhàn)略，而只有把這個(gè)戰(zhàn)略從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行定量化描述時(shí)，這個(gè)戰(zhàn)略才能夠真正落地。
平衡計(jì)分卡中的因果鏈有兩層含義：一層含義是普遍意義上的BSC因果關(guān)系鏈。即員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)促進(jìn)內(nèi)部流程的改善或創(chuàng)新，進(jìn)而提高顧客滿意度，最后影響財(cái)務(wù)績(jī)效；另一層含義是指和企業(yè)價(jià)值定位直接相關(guān)的因果關(guān)系鏈。
平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面只是描述戰(zhàn)略的思考模式，只有那些具體的衡量指標(biāo)才對(duì)企業(yè)的實(shí)際行動(dòng)有直接的影響力。如3M公司以創(chuàng)新為其戰(zhàn)略，在其員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面就制定出促進(jìn)創(chuàng)新戰(zhàn)略的具體績(jī)效目標(biāo)，如激勵(lì)創(chuàng)新的薪酬機(jī)制建設(shè)等。
當(dāng)然，由于戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)也應(yīng)不斷調(diào)整，隨戰(zhàn)略而動(dòng)，才能保證績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略不脫節(jié)。
4.要敢于大膽舍棄非戰(zhàn)略性的績(jī)效目標(biāo)。
管理大師德魯克說(shuō)過(guò)，戰(zhàn)略更主要的不是選擇做什么，而是選擇不做什么�？�(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)也是如此，大膽地舍棄非戰(zhàn)略性目標(biāo)是使戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)得以保證的舉措。
如果什么都是重點(diǎn)，其結(jié)果肯定是什么都不是重點(diǎn)。俗話說(shuō)“樣樣通，樣樣松”，一個(gè)人由于時(shí)間、精力的限制，如果對(duì)所有的事情都想精通，都不舍得舍棄，那么必然每樣事情都是“蜻蜓點(diǎn)水”，不夠深入。例如一個(gè)業(yè)務(wù)人員的工作很多，包括回款、開(kāi)單、客戶拜訪、物料管理、網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)拓、客戶對(duì)賬、導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)、促銷活動(dòng)、賣場(chǎng)建設(shè)、費(fèi)用管理等，對(duì)其設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)就不能全部羅列，不然就沒(méi)有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分，應(yīng)該根據(jù)不同階段的關(guān)鍵工作設(shè)定具體考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn)“戰(zhàn)略重點(diǎn)”，但在實(shí)際工作中，很多管理者因?yàn)椴辉干釛壎苛_列為績(jī)效指標(biāo)，這樣的結(jié)果就是“樣樣松”。一般來(lái)說(shuō)，每次績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定以3-5項(xiàng)為宜。多了不宜突出重點(diǎn)，少了則難能概括主旨。
結(jié)語(yǔ)
解決績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)的問(wèn)題只是績(jī)效管理預(yù)見(jiàn)的許多困惑和難點(diǎn)之一，從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō)，我們與其說(shuō)績(jī)效管理是科學(xué)的管理模式，不如說(shuō)它是反復(fù)的行為實(shí)踐，只有一方面在戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行績(jī)效管理，另一方面在實(shí)踐中不斷體會(huì)，不斷完善，才能使績(jī)效管理真正發(fā)揮管理的作用。實(shí)踐不可能沒(méi)有失誤，但是沒(méi)有實(shí)踐，我們則連失誤也不能得知，所以在績(jī)效管理過(guò)程中，我們不能因噎廢食，也不能迷信盲從，而應(yīng)該實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐，使得績(jī)效管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障體系。