導(dǎo)讀：你希望員工使用自己的技能解決問題。但是，雖然這種做法對于有能力的員工來說沒有問題，可是還是有一些員工需要一些指點。在這種情況下，經(jīng)理就應(yīng)該引導(dǎo)這些員工回到正常的軌道上來：
1.說明情況：贊揚她的積極努力，但是要指出她的表現(xiàn)仍然沒有達到標準，你準備幫助她改進。 給員工機會解釋他或者她的問題。員工表現(xiàn)不好可能有合理的原因，比如缺少時間、資源或者培訓(xùn)。當然，這些問題也有可能有夸張的成分。 拒絕借口。很多時候，表現(xiàn)不佳的員工之所以能夠逃避工作是因為他們被允許這樣做�，F(xiàn)在到了讓他們承擔自己的職責，同意改善表現(xiàn)的時候了。
同意一份改進計劃。經(jīng)理們可以向表現(xiàn)不佳的員工提供一份業(yè)績改進計劃。但是這種計劃必須包含“期限”這個詞，也就是說你會從現(xiàn)在開始注意該員工的表現(xiàn)，他/她必須在一定的時間期限內(nèi)做出改進，例如90天。
2.經(jīng)理們必須盡可能地為表現(xiàn)不佳的員工提供明確的指導(dǎo)。他們應(yīng)該告訴員工如何完成他或者她的工作，因為到現(xiàn)在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導(dǎo)可以讓員工明白必須做些什么。
避免面對此類員工的經(jīng)理們也冒了疏遠團隊中其他成員的風險。他們的員工經(jīng)常會偷懶，在他們看到表現(xiàn)不佳的員工能夠成功地逃避原本應(yīng)該承擔的責任的時候，也會覺得灰心。這會造成忿恨。所以當表現(xiàn)不佳的員工被開除的時候，對經(jīng)理的評價通常是，“為什么這么久才采取行動？”
管理員工不是簡單的事情。雖然你必須在插手和不干預(yù)兩種管理風格之間取得平衡，但是永遠不應(yīng)該放手不管。一名經(jīng)理必須積極參與到工作中，在必要的時候幫助團隊成功，特別是當這意味著積極幫助員工改進績效的時候。