應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道    為了規(guī)避《勞動合同法》給企業(yè)帶來的辭工難題，近日，泉州市區(qū)某企業(yè)推出了“末等級淘汰”制度，用意在于規(guī)避企業(yè)的辭工成本，保持企業(yè)創(chuàng)新力。

    如果說“末等級淘汰”還是個新鮮提法，但是“末位淘汰”這一做法在企業(yè)中并不新鮮，像輝煌水暖集團有限公司、泰亞（泉州）有限公司等企業(yè)，都實行過。

    那么，這類的“淘汰”制度，真的能規(guī)避辭工風險嗎？

    企業(yè)：末等級淘汰將降低辭工成本據(jù)了解，實行“末等級淘汰”制度的該企業(yè)，是通過定期舉行崗位培訓和競賽的方式，對一些跟不上企業(yè)發(fā)展、技能不能進步的員工實行淘汰，以此降低企業(yè)辭工成本。

    而這一措施出臺的背景，據(jù)公司相關(guān)負責人介紹，這是他們根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的勞動者因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”的條款而作出的相應對策。

    “這樣做的好處是，降低辭工成本，不用支付經(jīng)濟補償金，并能讓企業(yè)保持持久的競爭力，有助于在企業(yè)中形成愛崗敬業(yè)的良好風氣，促使員工不斷學習、不斷提升技能。當然對那些不是特別差的員工，企業(yè)還是會多給他們一些機會來改進與提升的。”該公司相關(guān)負責人表示，采取末等級，而不是末位淘汰，就不僅僅是只淘汰末位的員工，而是淘汰整個等級的員工，這樣有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

    業(yè)界：與其淘汰不如規(guī)范績效從2006年開始就實行“末位淘汰”制的輝煌水暖集團有限公司也頗有經(jīng)驗。“其實，不管是‘末位淘汰’還是‘末等級淘汰’，就是希望企業(yè)能時刻保持新鮮血液，保持創(chuàng)新力。”公司人力資源部經(jīng)理王青海說，他們企業(yè)實行“末位淘汰”的比例約在2％。平常每月，他們會對各個崗位各個級別的員工都進行績效考核，到年底進行匯總，對于一些排名靠后、業(yè)績較差的員工進行淘汰。去年，他們從一線到管理層，共末位淘汰了10個人。“因為，企業(yè)不進步，就面臨著被市場淘汰，而員工不進步，自然跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，不淘汰不行。”

    “但，淘汰必須建立在完善的績效考核的基礎(chǔ)上。”泰亞（中國）有限公司人事部魏經(jīng)理一語中的。原來，泰亞前幾年實行“末位淘汰”制，但是效果一般，“最后淘汰的都不是最差的，而是和小組長或者班長關(guān)系最不好的人。”因此，這幾年，泰亞沒有再實行“末位淘汰”制，而是把工作重點放在完善企業(yè)的績效考核等基礎(chǔ)工作上。

    “其實，績效考核做好了，實不實行末位淘汰倒是無所謂。”福建潯興拉鏈科技股份有限公司人力資源總監(jiān)吳拓則道出了另一部分企業(yè)的看法。他認為，雖然末位或者末等級的淘汰制度在企業(yè)管理上，可能是一個好辦法，但是前提必須是“公開公正透明”，否則，反而會激化同事間的矛盾。

    據(jù)了解，在業(yè)界，像潯興、興業(yè)皮革科技股份有限公司、先創(chuàng)電子有限公司等，都更傾向于做績效而非淘汰。“這其實可以異曲同工的。”興業(yè)副總裁羅豐旭說，一般，企業(yè)中績效考核靠后的員工，獎金都比別人少，有的甚至還會被降職、降薪或者調(diào)崗。更多時候，不是企業(yè)淘汰他們，而是他們有礙于面子自己辭職走人。但是，考核的結(jié)果也不是一成不變，如果通過努力后，排名靠后的員工又進步了，企業(yè)也仍然會給他們提薪和晉升的機會。“最終，我們的目的也是希望員工能跟著企業(yè)一起發(fā)展進步。”

    點評：淘汰制還要先分清概念劉宗偉：福建天衡律師事務所泉州分所律師企業(yè)要保持持久競爭力和創(chuàng)新力無可厚非，但實踐中，有些用人單位混淆了“末位”與“不能勝任”的概念，認為兩者是一致的。

    其實，“末位”是一種用人單位實行考核排名才出現(xiàn)的情況，而“不能勝任”是因為勞動者技能較差導致的，二者有明顯的區(qū)別。比如在若干位員工的競爭中，可能這些員工都勝任工作，但肯定會有一個處在“末位”，也可能這些員工都不能勝任工作，處在首位的員工技能也不符合崗位要求。退一步講，即使排名末位屬于不能勝任工作的員工，用人單位還得對其進行培訓或者調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的才能辭退，不因其不能勝任工作而直接辭退員工。

    如用人單位按此制度來淘汰員工，極易被別有用心的員工所利用，以違法解除勞動合同為由，要求企業(yè)支付高昂的違法成本從中獲取非法利益。

    因此，企業(yè)要淘汰不求上進的員工，最好是從自身實際情況出發(fā)，通過建立績效管理體系，和法律法規(guī)有機地結(jié)合起來，并對不能勝任工作的標準等內(nèi)容予以明確規(guī)定，才能達到預期目標。否則，各種制度形同虛設(shè)，不但達不到企業(yè)經(jīng)營管理目標，反而增加巨大的用工法律風險，得不償失。

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