1、增進(jìn)績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸的情緒。

　　員工和主管人員對(duì)于績效管理往往都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)上的偏差，如果不消除這些偏差，將會(huì)給績效管理的實(shí)施帶來很大隱患。當(dāng)實(shí)施了績效管理之后再做糾正，會(huì)帶來很大消極影響。

　　員工對(duì)績效管理可能會(huì)有各種各樣的想法：

　　有的員工對(duì)任何正式的評(píng)估都會(huì)很敏感，認(rèn)為是在找自己的缺點(diǎn)，內(nèi)心會(huì)感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑。

　　有的員工非常想了解上司的評(píng)價(jià)，想知道上司對(duì)他們的特別要求，希望了解上司的期望和發(fā)展設(shè)想。

　　有的員工希望績效評(píng)估工作公正和公平，害怕自己受到不公正的評(píng)估。

　　有的員工可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望。

　　有的員工平時(shí)對(duì)上司缺乏信任感，內(nèi)心容易產(chǎn)生抵觸情緒。

　　有的員工把績效管理本身作為衡量上司管理能力的指標(biāo)，想看看上司的水平到底怎么樣。

　　有的員工則認(rèn)為績效管理是形式主義，走過場，抱著無所謂的態(tài)度。

　　主管人員對(duì)績效管理也有各種各樣的想法：

　　有的主管人員認(rèn)為績效管理是利用自己權(quán)力的機(jī)會(huì)，可以整一下某些人，也可以拉攏一下某些人。

　　有的主管人員擔(dān)心給某些員工打不好的分?jǐn)?shù)會(huì)影響自己同他們的關(guān)系。

　　有的主管人員非常想借這個(gè)機(jī)會(huì)在部門內(nèi)部樹立一些榜樣。

　　有的主管人員想借此機(jī)會(huì)與某些員工好好交流溝通。

　　有的主管認(rèn)為自己只不過是走個(gè)過場，關(guān)鍵的責(zé)任還是在人事部門。

　　有的主管也擔(dān)心下屬給自己打不好的分?jǐn)?shù)。

　　主管和員工對(duì)績效管理有這么多不同的看法，哪些是對(duì)的，哪些是錯(cuò)的，哪些是好的，哪些是不好的，我們通過前面幾章已經(jīng)了解了績效管理，一定會(huì)做出正確的判斷。但是如果沒有經(jīng)過前面的了解，在一個(gè)組織中對(duì)績效管理存在這么多不同的想法，可想而知，績效管理實(shí)施的效果會(huì)是什么樣?

　　2、學(xué)會(huì)績效管理的操作技能保證績效管理的有效性

　　從前面我們可以了解到，績效管理中有許多操作技能，例如如何設(shè)定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如何做工作現(xiàn)場的表現(xiàn)記錄，怎樣評(píng)分，如何進(jìn)行績效溝通等，如果實(shí)施績效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運(yùn)用績效管理這個(gè)管理工具，績效管理的目的也就無法達(dá)到。這些技能當(dāng)中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應(yīng)該掌握的。