360度評估是否能收集到可信有效的信息，除了評估者和被評估者這兩要素外，也取決于用它來干什么。

　　360度不只是一個工具，更像一種思路。它的出路在于：結合企業(yè)的實際情況，想清楚希望通過它達到什么目的。

　　對絕大多數(shù)從事人力資源工作的朋友來說，“360度評估”并不陌生，但使用過該工具的HR，對360度評估的看法褒貶不一。360度評估是多源評估，不同于傳統(tǒng)的自上而下的單向方式——即主管說了算的評估方式，它綜合了與被評估者工作密切相關的上下左右利益相關人的意見，評價相對比較全面、公正。

　　而360度評估是否能收集到可信有效的信息，除了評估者和被評估者這兩要素外，也取決于用它來干什么。

　　如果評估目的是發(fā)展人才、培養(yǎng)人才，評估時，評估者本著幫助別人成長的宗旨，所做出的評價就比較客觀和公正。評估后，被評估者抱著求進步的想法，也更愿意接受評價的結果；如果企業(yè)用360度評估作為晉升、加薪、拿年終獎金的參考，用做日常績效考核等等，操作難度會更大一些。因為一旦利益得失的因素滲透進評估中去，很容易導致評估者和被評估者失去理性，評估的信度和效度就很難保證。

　　動機不同，效果自然大相徑庭。如果最終發(fā)現(xiàn)評估結果不理想，企業(yè)各方很可能會將不滿歸罪于評估工具，這其實是不正確的。

　　評估者：6——10人為宜

　　怎樣確保多人提供的信息是可信并且有效的呢？要回答這一問題，我們首先就要知道選擇多少人參加評估為宜。同時，挑選合適的評估者也是確保評估有效的關鍵因素之一。

　　確定合適的評估人數(shù)

　　通常，被大家廣泛接受的評估者人數(shù)是6——10人。如果評估者太少，覆蓋面不夠，容易導致以偏蓋全，失去360度的意義。

　　我們曾經(jīng)做過的一個管理勝任力360度評估，要求被評估者的兩個匯報經(jīng)理（矩陣式匯報結構，一個管理者通常有兩個老板）、所有下屬（人數(shù)大于等于3人）參與評估。同時，從與被評估者接觸比較多的，對其工作內容和做事風格比較了解的同事中隨機選擇3？4人，組成至少8個人的評估者團隊，對被評者進行評估。

　　從理論上來說，評估者人數(shù)越多，信息越全面，準確性越高。但如果評估者太多，雖然對增進評估準確性肯定有幫助，但是由于操作難度大，投入時間長，所以大范圍的適用性不強。這可能也是在實踐操作中大家對這個工具有又愛又恨的原因之一。

　　挑選合格的評估者

　　收集到的信息是否可信有效，部分取決于評估者的專業(yè)素質。所謂的專業(yè)就是對事不對人，能夠公正客觀地提供評價。怎樣才能做到這一點呢？

　　首先，對評估者的挑選要能覆蓋到被評估者的上級、同級、下屬幾個方面，同時盡量挑選那些對被評估者及評估內容有足夠的了解，并且能專業(yè)地進行評價的人。

　　其次，除了精心挑選評估者外，在進行360度評估之前，對評估者進行指導和培訓也是必要的。培訓和指導一方面可以提高評估本身的嚴肅性，同時又可以增進評估者對評估的深入理解，統(tǒng)一思想，減少不必要的誤解。有時，根據(jù)實際情況，可以先進行模擬評估，總結可能發(fā)生的問題，以提高實際評估時的準確性。

　　被評估者：明確范圍是前提

　　如果企業(yè)自主進行360度評估，要保證其有效性，明確被評估者的范圍是開展一切活動的前提。

　　筆者所服務過的公司每年都會選派5——10位素質優(yōu)良的管理后備軍參與各個國家的項目以培養(yǎng)其全球領導力。項目完成后，需要接受各個項目團隊，包括項目主管、成員，甚至客戶的360度評估，評估內容為跨文化溝通、全球思維、資源整合、客戶關懷等要素構成的全球領導力。

　　對這些員工360度評估的宗旨是精益求精，追求信息的全面性、準確性和縱深度，所以既有打分的封閉式問卷，又有不打分只提供反饋意見的開放式問卷，還有電話會談等方式。其目的只有一個：就是多渠道收集有價值的反饋信息以幫助企業(yè)甄別人才、發(fā)展人才。

　　在這些評估中，由于評估的對象是少數(shù)人，是企業(yè)要著力發(fā)展的精英骨干，那么企業(yè)的重視程度和資源配置都比較到位，操作者也就有足夠的精力做到盡善盡美，這樣360度評估能最大化它的優(yōu)勢。而這些精英骨干行為改變產(chǎn)生的示范效應也是巨大的——他們本身的快速成長就是對企業(yè)最好的回報和對360度評估有效性的最好詮釋。

　　如果不明確被估者的范圍，企業(yè)對大范圍人群進行評估，一方面要花費大量的資源和精力，另一方面結果可能不盡如人意，可能是收集回來一大堆不痛不癢的資料，形同雞肋，導致大家對360度評估工具產(chǎn)生質疑。

　　問卷設計：兼顧實用與深度

　　評估問卷設計也是主導360度評估效果的關鍵。就像學校里的考卷一樣，題目要能反映出教育的方向，要容易理解，還要有一定深度。有針對所有學生的問卷，也有只針對尖子學生的問卷，有單門學科的，也有綜合學科的。

　　評估問卷的設計也是一樣，被評估的行為要與公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化甚至具體崗位的要求相結合，文字表達要深入淺出，題目要適量。如果是綜合問卷，要考慮行為描述的普適性；如果是針對某個崗位的勝任力問卷，還要考慮這個崗位的獨特性。

　　評估問卷設計不到位，很容易造成歧義和誤導，加大后續(xù)結果反饋步驟的解釋難度和之后改進計劃制定的難度。這個專業(yè)活當然可以找咨詢機構幫忙，但是最了解企業(yè)的還是內部人。

　　例如，在筆者做過的管理勝任力的評估中，有一欄用于評估管理者實踐企業(yè)價值觀的情況，其中一項叫“道德標準”。問卷中對“道德”的定義就是壓力下能堅守原則；另一項是“富有進取精神”，對它的定義是勇于承擔可控的風險；除此之外，還有對“自主權”、對全球領導力的定義等等，這些都帶有非常鮮明的企業(yè)特色。如果完全交給第三方設計，難免會出現(xiàn)理解偏差，導致方向性錯誤，影響評估的效果。

　　背靠背評價　面對面溝通