行為考核可以有效地幫助我們的企業(yè)更紅地招聘員工、考核員工。

　　不過，我們在進(jìn)行行為考核的時(shí)候，一定注意以下問題：

　　1)以過去的行為為依據(jù)。一切看過去的行為，并且看關(guān)鍵性的行為。

　　2)行為要有證據(jù)。

　　比如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的親戚到你的公司里工作時(shí)，貪污了公司的財(cái)物，但是如果沒有明確的制度的話就不算貪污，另外，如果有制度卻沒告訴他，那也不算貪污。

　　所以人力資源管理上強(qiáng)調(diào)兩句話，

　　A)無知者無罪。比如，他吃回扣，但公司沒這項(xiàng)規(guī)定，所以他是沒罪的;

　　B)無知者也無罪。制度頒發(fā)的時(shí)候，沒給員工說清楚，這樣的話，員工也無罪。所以今后我們一定要記住，公司在防患于未然的過程中，首先要把標(biāo)準(zhǔn)制定好，并告訴員工，而且要時(shí)時(shí)提醒，天天重復(fù)，這樣一旦發(fā)生事情的時(shí)候，公司才能有據(jù)可依。

　　3)不假設(shè)，不問未來。

　　理論不能作為考核的得分依據(jù)，不能根據(jù)假設(shè)性和未來星問題的回答來證明品行。比如，這樣幾個(gè)問題：學(xué)習(xí)重要嗎?重要。讓你開發(fā)蘭州市場能開發(fā)好嗎?能。讓你擔(dān)任我們公司的總經(jīng)理，你會(huì)貪污嗎?不會(huì)。未來公司出現(xiàn)困難的時(shí)候你愿意節(jié)儉嗎?愿意。如果你媽媽和我掉到河里，你先救誰?尤其這個(gè)問題，從理論上來說，這個(gè)問題發(fā)生的概率可能為60億分之一。所以，這些問題是問不出什么答案的。

　　因此，我們在對人行為的考察中，絕對不能武斷地去主觀認(rèn)定冰山上面的東西，而是應(yīng)該用我們的考核標(biāo)準(zhǔn)，去挖出人性里最真實(shí)的東西。