每個企業(yè)都在談?wù)?a href='http://freetobecreative.com/hr/jixiaokaohe/' target='_blank'>績效考核的問題，然而真正得到貫徹實施的卻為數(shù)不多。究其原因，大多是企業(yè)在制定績效考核方法的時候過于草率，沒有充分考慮企業(yè)的實質(zhì)問題究竟是什么�？冃Э己说某踔允鞘裁础４蠖鄶�(shù)企業(yè)是聽聞其他的兄弟單位在實行績效考核制度，于是在自己的企業(yè)也開始實施績效考核。

　　績效考核的實施非常的突然，要達(dá)到什么目的連公司的管理者也不明白。存在一種跟風(fēng)的狀態(tài)。曾看一些人力資源從業(yè)者關(guān)于績效考核的感受，他們總體來說存在一種否定的說法，甚至得出這樣的結(jié)論：在中國本土環(huán)境下，沒有績效考核存在的土壤。就我而言我不認(rèn)同這樣的觀點。目前中國的中小企業(yè)成為促進(jìn)GDP增長的主力，在財務(wù)數(shù)字不斷增長的同時，他們也開始關(guān)注自身存在的問題，有很多的企業(yè)主也開始虛心學(xué)習(xí)大型企業(yè)的管理經(jīng)驗，加大對于人力資源的投入。這種現(xiàn)象在高新企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。

　　這一方面表面中小企業(yè)對人力資源的重視，另一方面也體現(xiàn)了中小企業(yè)主對企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，進(jìn)行改善的決心。然而如果企業(yè)將企業(yè)經(jīng)營改善的希望完全寄托在進(jìn)行績效考核，或者是人力資源體系的建設(shè)上，那又將陷入另一個誤區(qū)。并不是所有的問題經(jīng)過人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整或者建立績效考核制度就能夠全部解決的。

　　最需要改變的是經(jīng)營者的思維方式，有的時候經(jīng)營者的思維的寬度和廣度直接關(guān)系著企業(yè)的存亡。有研究機(jī)構(gòu)針對中小企業(yè)壽命進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，中小企業(yè)的平均壽命在七年左右。經(jīng)過了創(chuàng)業(yè)期的艱辛、壯大，再到自我膨脹，急劇萎縮，然后自我調(diào)整，自我療傷;之后開始正視自身存在的問題，摒除弊病，進(jìn)行革新。如果企業(yè)家能夠真正從中走出，那么企業(yè)發(fā)展的任何階段都不會再像這個時期那么彷徨。

　　回到中小企業(yè)的績效考核應(yīng)該怎樣實施的問題上�？冃Э己苏f復(fù)雜也非常的復(fù)雜，具體的每個企業(yè)中，它或多或少都會有變化。從考核工具的選擇，到考核方案的制定、實施，再到績效考核方案的調(diào)整，每一個過程都會出現(xiàn)反對的聲音，你怎樣讓別人對你的方案認(rèn)同，是實施績效考核的關(guān)鍵所在。否則就會變成企業(yè)主或者人力資源從業(yè)者一廂情愿的事情。被考核部門可能默許你進(jìn)行考核，但是考核的結(jié)果卻并不能夠真實反映該部門的真實情況，演變成部門經(jīng)理一手遮天的局面。近因效應(yīng)體現(xiàn)非常的明顯，如果在打分的前幾天某位員工正好與部門經(jīng)理產(chǎn)生了沖突，則他的分?jǐn)?shù)就可能非常的低。這種問題在大多數(shù)企業(yè)中普遍存在，績效考核最終演變成一種形式或者過場。員工也非常反感，部門經(jīng)理也疲于應(yīng)付，人力資源部門的工作開展越來越困難。

　　績效考核在中小企業(yè)的不是不能夠貫徹實施，只不過在確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見，那么他們反對的聲音就會越來越弱。他們通過這種過程的參與，會發(fā)現(xiàn)其實企業(yè)管理者和人力資部門制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個部門更好的開展工作。了解了這個初衷之后，他們也會向本部門傳遞類似的信息，在開始推行的時候他們就會成為你的支持者，促進(jìn)績效考核方案的推進(jìn)。

　　其次，要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。雖然說很多中小企業(yè)主時常將績效考核掛在嘴邊，