“干得好、掙的多，干得少，收入低”，作為工資分配中“活”的部分，績效工資分配制度，既受到企業(yè)的青睞，也得到職工的認可，這在不少企業(yè)運用的越來越多。但是，也有一些企業(yè)對“績效工資”制度理解不正確，損害了職工和企業(yè)雙方的利益。

　　河北科技大學張波老師認為，績效工資可以簡單理解為獎金，它與工作任務完成數(shù)量、質量和工作效率掛鉤。也有專家認為，績效工資來源于計件工資制和傭金制，前者主要對應生產(chǎn)崗位，后者主要對應銷售等崗位。只有正確理解和運用績效工資制度，才能實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。

　　事件：

　　王女士是位“70后”，2010年3月入職秦皇島市某物業(yè)公司，從事保潔工作。月工資開始是850元，后調整為1200元。工資條內(nèi)容分為三項：全勤工資、績效工資和加班工資。2012年，王女死工作日加班28天，法定假日加班3.5天。2013年1月31日，該某物業(yè)公司因被業(yè)主委員會解除物業(yè)服務合同而解散，公司與王女士解除勞動合同。

　　2013年2月4日，王女士等多位職工，申請勞動仲裁，要求用人單位支付工作日加班費、法定假日加班費、解除勞動合同經(jīng)濟補償金。2013年8月16日，秦皇島市勞動人事仲裁委作出裁決，裁定公司支付王女士解除勞動合同經(jīng)濟補償金3600元，工作日加班費3059.66元，法定假日加班費579.31元，支付2013年1月工資1200元。

　　公司認為不應支付兩項加班費，并訴至秦皇島市海港區(qū)人民法院。說法：一審法院經(jīng)審理確認了上述加班事實。對于雙方爭議的加班工資計算基數(shù)和績效工資是否屬于加班工資。法院認為，根據(jù)《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第44條規(guī)定，實行計時工資單位的加班工資，“工資”是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資。雙方對工資表均無異議，工資表記載王女士崗位月工資為1100元，該崗位工資應當屬于王女士的基本工資。

　　因此，采信以崗位工資作為計算加班工資基數(shù)的主張。經(jīng)計算，28天加班工資為2124.14元，法定假日加班工資為531.03元。關于績效工資是否屬于加班工資。法院認為，兩者有截然不同的概念含義。工資表中績效工資和加班工資分別列項記載，足以說明績效工資并非加班工資。用人單位主張其以績效工資方式已經(jīng)支付了一部分加班工資，缺乏理據(jù)，對該主張不予采信。一審法院判決某物業(yè)公司支付王女士工作日加班費2124.14元，法定假日加班工資531.03元，并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、欠發(fā)工資等。

　　某物業(yè)公司不服提出上訴，稱單位已經(jīng)以績效工資方式支付了一部分加班費，在計算加班費時應予扣除。二審秦皇島市中級人民法院經(jīng)審理，查明事實同原審，二審判決，駁回上訴，維持原判。提醒：張波認為，績效工資制度就是根據(jù)員工工作崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。

　　績效工資制度中，工資應由四部分組成：崗位工資或技能工資，年功工資，獎勵工資，津貼與福利。職工加班工資應按規(guī)定另行計算。我國《勞動法》對于休息日加班和法定假日加班，均有明確規(guī)定。對于休息日加班不能補休的，應當支付加班工資;職工法定假日加班的，應當支付加班工資。加班工資計算方式，需要按照勞部發(fā)[1995]226號《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》中工資支付條款進行界定和計算。