改變你的績效管理方式

　　“在績效管理的會談過程中，經(jīng)理們通常將焦點集中于結(jié)果和糾責(zé)，而忽略最重要的部分。” SusanFowler，新書《Why Motivating People Doesn’t Work … and What Does.》的作者如是說。在一次肯布蘭佳公司的訪談中，F(xiàn)owler建議管理者將“關(guān)注結(jié)果及責(zé)任”轉(zhuǎn)變成為創(chuàng)造員工能夠提高績效的環(huán)境。

　　“以結(jié)果為導(dǎo)向并對員工糾責(zé)”與“幫助員工完成結(jié)果”之間有很大的區(qū)別。員工希望能夠完成業(yè)績。他們想要為企業(yè)做出貢獻(xiàn)并做對的事。如果你作為一個管理者，發(fā)現(xiàn)自己正在因業(yè)績而向員工糾責(zé)將會引起目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)及工作環(huán)境的流程瓦解。

　　“人總是能夠被激勵”Folwer解釋道。“領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是要了解如何激勵員工并使員工發(fā)現(xiàn)機(jī)遇做出選擇。”

　　Fowler鼓勵管理者去辨別不同的動機(jī)因素——或者是激勵員工的原因。 激勵因素分為兩大塊：最優(yōu)的和次優(yōu)的。

　　次優(yōu)激勵因素由外在動機(jī)產(chǎn)生，例如錢、獎勵、職位和權(quán)利，或者是由目標(biāo)沒有達(dá)成而產(chǎn)生的消極影響。

　　最優(yōu)激勵因素為與工作一致的高層級的價值觀(與高尚的目的有關(guān))，或者來源于愉悅感。Fowler解釋道， 那些被最優(yōu)因素激勵的員工通常會發(fā)現(xiàn)工作的價值，提高經(jīng)驗及感官，加強(qiáng)人際關(guān)系和提升新技能。

　　選擇自由激勵因素的企業(yè)不僅會承受長期的績效、生產(chǎn)力及改革的損失，同時也需要花費大量的時間去處理員工的心理需求：低士氣、高離職率、缺席、員工減少及員工為補(bǔ)償無法滿足的需求而表現(xiàn)的消極行為。這導(dǎo)致員工對于工作的一個交換態(tài)度“我只有得到這些時才會這樣去做。”

　　“這種方法誘發(fā)潛在的損失，”Fowler解釋道：“在這種情況下員工無法發(fā)揮最好的表現(xiàn)，以次優(yōu)因素激勵員工能帶來短期結(jié)果上的利益，但無法獲得員工的服從。”

　　換一種方式

　　Fowler建議領(lǐng)導(dǎo)者采取另一種方式提升員工的“自治性、歸屬性、能力”。 “良好的開端應(yīng)從改變展示目標(biāo)及期限開始。重塑目標(biāo)和截止日是幫助員工成功的關(guān)鍵因素。”

　　“通過詢問提升員工的能力，‘你今天所做的能對明天起到什么好的作用?’而不是僅僅關(guān)注‘你今天做了什么?’”

　　這是關(guān)于如何通過與員工進(jìn)行激勵會談來辨別員工的激勵類型并指導(dǎo)員工做出更好的選擇——為了員工自己同時也為了企業(yè)。

　　出處: 美國肯布蘭佳公司

　　翻譯: Joan 編輯：Lydia