績效考核怎能有“績”無“效”

　　現(xiàn)在幾乎每個公司都會對員工進行績效考核，但在有的公司績效考核只成了一種形式與擺設(shè)。

　　張姐是一家公司人力資源部副部長，工作內(nèi)容之一就是負責(zé)公司所有員工的績效考核。從績效考核指標(biāo)細分到具體落實考核，張姐對公司績效考核的事情一直盡心盡力。在對公司績效考核的指標(biāo)進行細分時，張姐還特意查閱了一些資料，參考了其他一些公司的考核指標(biāo)，做足了功課，并期待著自己的努力成果。

　　然而這個績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實行了一年多以來，并沒有見起到多大的成效，員工也并沒有因為績效考核做了什么改變或是變得更積極。努力了一年多卻沒有看見成效，那么績效考核到底應(yīng)該考核什么?如何考核?張姐也在反思。

　　一個偶然的機會，張姐參加了專門針對于績效考核管理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。一直埋頭于自己摸索的張姐在參加完學(xué)習(xí)班之后，才對績效考核的真諦有所領(lǐng)悟。

　　原來張姐對公司績效指標(biāo)劃分的雖然細致，但僅僅是隔靴搔癢，大多數(shù)指標(biāo)與公司的核心業(yè)務(wù)并沒有很大關(guān)系，關(guān)鍵指標(biāo)被忽略了。因此，即使有績效考核，但對員工的績效工資影響并不大，員工的工作積極性也沒有調(diào)動起來，績效考核成了有“績”無“效”的一種形式而已。

　　員工績效考核與管理方案定位是否準(zhǔn)確，以及考核工具設(shè)計得科學(xué)與否，往往決定了企業(yè)員工績效考核的成敗�？冃Э己说年P(guān)鍵是考核標(biāo)準(zhǔn)。該考核的不考核，不該考核的亂考核，錯誤的游戲規(guī)則只會使游戲越來越難玩。

　　要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。

　　企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。

　　如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力;如何使公司運行具有活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力，并形成向上的動力;如何使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)。這些問題正是績效考核所要解決的最本質(zhì)問題。

　　要開展有效的績效考核，必須明確以下幾點：

　　1. 找到績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

　　2. 通過平臺記錄員工日常工作行為。并且可以通過相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析得出員工的工作情況。

　　3. 可以對員工的工作記錄進行評分，通過分?jǐn)?shù)比較得知員工的工作狀況。

　　4. 制定嚴(yán)格的獎罰制度，并通過平臺自動監(jiān)督執(zhí)行。

　　5. 績效考核隨時接受員工監(jiān)督，并設(shè)立互動功能，隨時對關(guān)鍵考核點作出合理調(diào)整。

　　在知識經(jīng)濟時代，人力資本在企業(yè)發(fā)展中變得越來越重要。激烈的競爭使很多企業(yè)轉(zhuǎn)向挖掘內(nèi)部潛力，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)要靠員工的努力，而績效考核直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營效益。