績效考核是企業(yè)管路的一種重要手段，績效考核的實施讓員工有了目標感和危機感，績效考核起到了一面鏡子的作用，讓員工時刻看到自己這段時間的工作效果，下面介紹提高員工績效考核水平的策略：

　　有效使用績效考核的結果

　　作為人力資源管理的核心職能之一的績效考核，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。

　　只有增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式�？己私Y果無反饋是比較普遍的一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。

　　出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議;

　　另一方面是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。

　　制定清楚、客觀、有效的績效目標

　　考核的目標即考核什么，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。

　　工作說明書是員工考核的一個重要依據(jù)，工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。

　　增強團隊合作精神

　　在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。

　　營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術手段，科學方法，最終的考核結果也無法達到 100%的準確。

　　加強企業(yè)文化建設，強調(diào)團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感，關注個人道德修養(yǎng)與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽與形象。

　　企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

　　設定科學、完善的考核內(nèi)容并要與實際情況相結合

　　首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。

　　其次考核的標準要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎�？冃Э己酥笜说脑O計力求科學，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。

　　最后遵循績效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學的考核體系。其表現(xiàn)在：一是價值與貢獻的崗位業(yè)績導向;二是核心業(yè)務能力和個人能力導向;三是行為有效性的工作態(tài)度導向;四是敬業(yè)、責任、進取的個人品質導向。在績效考核體系具體設計上主要考核三個要項：工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。