薪酬調(diào)整是將基本薪酬級別的調(diào)整與員工所獲得績效評估等級聯(lián)系在一起的績效激勵計劃。

　　季度績效評估中，把員工的評價結果分為S、A、B、C、D五個等級，實行了年度績效結果與薪酬調(diào)整掛鉤。員工薪酬調(diào)整根據(jù)員工上年度績效排名結果進行的調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種，如下：

　　考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格

　　等級代號SABCD

　　考核分數(shù)(M)M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥70M<60

　　績效系數(shù)1.21.051.000.900.70

　　員工考核次數(shù)薪酬層級變化情況

　　升2級升1級不變動降1級

　　4次4.8≥X>4.2

　　且考核等級未出現(xiàn)D4.2≥X>4.0

　　且考核等級未出現(xiàn)D4.0≥X>3.63.6≥X>0

　　企業(yè)在實施績效加薪的時候，必須關注一個非常重要的問題：即績效評估等級的分布。在許多企業(yè)里，由于績效指標設置不科學，或者評價者的評價有誤差，常常使公司80%左右的員工在年終的評價結果中獲得較高的評價等級，這就引發(fā)了企業(yè)薪酬成本增大的問題。為了避免這種情況，有的企業(yè)對評價結果等級采取強制分布的方法，或者把員工個人評價結果的等級和部門的業(yè)績結合起來。這些方法都是從總量上控制加薪的比例，從而在一定程度上避免了企業(yè)薪酬成本的無原則增加。

　　采取績效加薪后，新增加的工資額就會變成員工下一期的基本工資，隨著時間的延續(xù)，這種情況很可能會導致員工的基本工資額在緩慢積累的基礎上大幅度提高，甚至會超出企業(yè)的盈利能力所能夠支付的界限。

　　因此，為了彌補績效加薪這種制度的缺陷，越來越多的企業(yè)采取績效獎金的方式而較少采用績效加薪的方式來激勵優(yōu)秀員工。