1、經(jīng)驗(yàn)考核階段
企業(yè)組織自從創(chuàng)設(shè)之日就有績效管理的命題，但這時(shí)候多數(shù)情況下是企業(yè)創(chuàng)始人憑借個(gè)人生活工作經(jīng)驗(yàn)來管理企業(yè)。
(1)從屬于業(yè)務(wù)管理
盡管績效管理的對象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，但績效管理的核心是行為結(jié)果。這時(shí)候公司對企業(yè)經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者對管理中層、管理中層對員工的管理都是安排工作任務(wù)，督辦交付工作結(jié)果。此時(shí)的績效管理從屬于業(yè)務(wù)管理，更多從做事角度，從業(yè)務(wù)流程的角度要求員工。
(2)感官評估
績效目標(biāo)事先并不明確，管理雙方存在一個(gè)模糊的心理期望值，判斷標(biāo)準(zhǔn)和評判方法也只是依從上司的經(jīng)驗(yàn)，上司要么親歷耳聞目睹下屬的行為過程，要么通過聽說或根據(jù)結(jié)果來推斷下屬的行為表現(xiàn)、行為素質(zhì)，最顯著特點(diǎn)是根據(jù)下屬的行為或結(jié)果進(jìn)一步推斷下屬的道德或職業(yè)水平。
平時(shí)員工根據(jù)崗位大概的職責(zé)守著一攤事情，不出問題，你好我好大家好，一出問題或違背上司的期望，斥責(zé)稱為考核的形式。
(3)臨時(shí)性考核
績效評估多是就事論事、一事一論，此階段的績效考核偏差效應(yīng)多，無序不可重復(fù)。由于績效考核沒有明確何時(shí)考核，沒有目標(biāo)、沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有評分。在一些交辦的重大任務(wù)沒完成或任務(wù)完成過程中出現(xiàn)問題引發(fā)更大追責(zé)時(shí)，才臨時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)場考核。多數(shù)是業(yè)務(wù)部門自己在管，數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間——完全依靠彼此的習(xí)慣或默契來做。
2、協(xié)商考核階段
公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務(wù)，所謂重大，一是牽涉到公司的部門多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務(wù)具有重大影響力，在一段時(shí)期內(nèi)稱為公司的工作目標(biāo)。
(1)績效會(huì)議契約
會(huì)議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調(diào)的平臺，也是公司形成部門績效目標(biāo)的制定溝通會(huì)。這些目標(biāo)一是為了獲取業(yè)務(wù)訂單而引發(fā)的工作目標(biāo)，二是為了完成業(yè)務(wù)訂單而形成的工作目標(biāo)，有時(shí)這兩種目標(biāo)相互交織在一起。通過會(huì)議的形式布置到各個(gè)部門，再由各個(gè)部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)內(nèi)容直接或分解布置給下屬。有時(shí)會(huì)議通報(bào)上次任務(wù)完成情況，有時(shí)通報(bào)上次計(jì)劃任務(wù)的例外情況，有時(shí)完整通報(bào)上次任務(wù)完成情況。常規(guī)或臨時(shí)非重點(diǎn)的工作任務(wù)計(jì)劃由相關(guān)部門或崗位通過口耳相傳自行協(xié)商決定績效內(nèi)容，形成君子協(xié)定。
(2)績效單一時(shí)間性維度
績效成果的形式多種多樣，工作成果的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、安全和滿意度等，但會(huì)議形成的績效契約主要是圍繞時(shí)間節(jié)點(diǎn)，也就是在某日完成某一項(xiàng)工作任務(wù)，偶爾某日被要求給定更為具體的時(shí)間點(diǎn)。而績效的其他維度都以一種定性方式在要求，無法具體明確要求，有時(shí)這些維度也轉(zhuǎn)化為時(shí)間要求。
(3)群體壓力
是否履行崗位職責(zé)和完成職責(zé)所帶來的工作目標(biāo)，似乎無人問津，而群體會(huì)議式的績效溝通，對崗位任職者或工作任務(wù)承擔(dān)者來說是一種無形的壓力。但這種對事不對人的溝通也可能形成一種責(zé)任屏蔽，看起來壓力大，任職者或承擔(dān)者采取一種鴕鳥式保護(hù)自己的策略，這種壓力就大打折扣，但壓力總歸壓力。
3、匯報(bào)績效考核
一線員工的工作成果隨時(shí)可通過檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或所服務(wù)對象的數(shù)量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時(shí)間內(nèi)的主要工作績效;其他崗位員工的工作績效難以直接以產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量來體現(xiàn)，而更多體現(xiàn)為行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)。
(1)崗位職責(zé)框定
公司的多數(shù)重要崗位具有崗位職責(zé)說明，但這些職責(zé)有些是模仿同行業(yè)其他公司的，有些是公司約定俗成的，但都是對說明的崗位主要職責(zé)范圍的框定。這些職責(zé)的相互關(guān)系及各崗位的相互關(guān)系也都是依照習(xí)慣或經(jīng)驗(yàn)而成，也有形成文檔化。
(2)定期工作匯報(bào)
不管工作目標(biāo)和任務(wù)從何而來，最終都需要企業(yè)的各層級員工來實(shí)施。定期工作匯報(bào)一方面為督促各級員工履行崗位職責(zé)和實(shí)施工作計(jì)劃，另一方面為及時(shí)發(fā)現(xiàn)各級員工在履行職責(zé)和完成任務(wù)過程的各種問題。企業(yè)各層級員工都要定期提交工作計(jì)劃和工作總結(jié)，甚至工作日報(bào)、周報(bào)。因匯報(bào)沒有明確的內(nèi)容和形式要求，走形式或多或少存在。
(3)年度定性考核
年終公司臨時(shí)設(shè)計(jì)一些表格對公司各層級崗位的員工進(jìn)行評估，評估的內(nèi)容主要是員工的工作能力、工作態(tài)度和工作績效幾個(gè)方面。年終評估的內(nèi)容不區(qū)分崗位和職能，通常只區(qū)分管理崗位和非管理崗位。員工之間相互評估作用與其說是評估被評估者，不如說是在評估被評估者，同事之間的評估只能根據(jù)日常工作交往中一些事例印象來評估。
4、流程績效考核
(1)定性和定量相結(jié)合考核
定量考核的基礎(chǔ)是公司梳理各崗位職責(zé)的明細(xì)和各項(xiàng)工作流程，在此基礎(chǔ)上公司建立信息收集的機(jī)制來保障信息的完整性和準(zhǔn)確性。根據(jù)流程的不同節(jié)點(diǎn)和崗位職責(zé)設(shè)置考核指標(biāo)和目標(biāo)，這些目標(biāo)更多來自流程的投入和產(chǎn)出的銜接或短期工作目標(biāo)。
在流程定量化信息的基礎(chǔ)上，一些難以量化的考核指標(biāo)的定性也得到規(guī)范，對人的工作行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)的描述也能以量化形式予以評估。對工作行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)的描述的考核更多類似于作業(yè)指導(dǎo)書的作業(yè)步驟中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)步驟的核查。
(2)流程績效
流程績效的含義有二，一是績效考核的主要信息來自于流程節(jié)點(diǎn)的數(shù)據(jù)流，二是績效管理本身也按流程化管理，如此績效管理成為人力資源管理的一個(gè)獨(dú)立模塊。精細(xì)化、流程化和規(guī)范化是這個(gè)階段整個(gè)企業(yè)管理的主要特征，這為績效管理的精細(xì)化和規(guī)范化提供了保障。
(3)績效薪酬
公司建立起績效考核信息收集和評估系統(tǒng)來評估各個(gè)崗位和每位員工的工作績效，并據(jù)以讓公司所有崗位的員工按照績效付薪�？冃Э己说年P(guān)鍵是根據(jù)績效評分系統(tǒng)來劃分績效等級，而績效薪酬就是要確定不同崗位的不同等級的績效如何付薪酬。按績效付薪是現(xiàn)代管理科學(xué)中的最重要的應(yīng)用技術(shù)，從計(jì)件制到期權(quán)應(yīng)有盡有，但此階段主要關(guān)注短期目標(biāo)、崗位目標(biāo)和結(jié)果利潤。
5、戰(zhàn)略績效考核
(1)短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)兼顧