績(jī)效考核是最近十幾年來(lái)管理理論界研究的焦點(diǎn)之一，管理學(xué)者們從各種角度對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了有益的探討。越來(lái)越多的企業(yè)管理者也正把這一問(wèn)題置于前所未有的重要地位。盡管如此，在理論上和實(shí)踐中，績(jī)效考核仍然有很多問(wèn)題沒(méi)有得到很好的解決。如何選取和怎樣構(gòu)建一個(gè)適合本企業(yè)的績(jī)效考核體系就是其中一個(gè)重中之重的問(wèn)題，學(xué)者們對(duì)此有很多的爭(zhēng)論，也提出了各式各樣的考核體系。本文將對(duì)其中三種具有代表意義的績(jī)效考核體系——財(cái)務(wù)導(dǎo)向的投資回報(bào)率考核體系(簡(jiǎn)稱為ROI考核體系)、戰(zhàn)略導(dǎo)向的平衡計(jì)分卡考核體系(簡(jiǎn)稱為BSC考核體系)和流程導(dǎo)向的供應(yīng)鏈運(yùn)作參考模型考核體系(簡(jiǎn)稱為SCOR考核體系)——進(jìn)行綜合的比較，并會(huì)在比較中得出一些有意義的啟示。
一、對(duì)三種體系的簡(jiǎn)單介紹
以杜邦體系為代表的ROI(Return on Investment)考核體系在上世紀(jì)初由美國(guó)杜邦公司首創(chuàng)并流行至今。該體系突破早期單純?cè)u(píng)價(jià)銷售額和利潤(rùn)的做法，揭示了一些具有重要意義的財(cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，將凈利潤(rùn)、總資產(chǎn)進(jìn)行層層分解，從而系統(tǒng)地評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，并依此對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行考核。這種單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核體系今天已經(jīng)被普遍認(rèn)為是傳統(tǒng)的考核體系。
BSC(Balanced Scorcard)考核體系由美國(guó)學(xué)者Kaplan和Norton在1992年提出，近十年來(lái)被西方大公司廣泛使用并取得很好的效果。該體系在保留了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，又增加了客戶、內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這三方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，從這四個(gè)角度把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的目標(biāo)和考核指標(biāo)，從而可以達(dá)到全面考核企業(yè)績(jī)效的目的。平衡計(jì)分卡被認(rèn)為是迄今為止最全面的考核體系，引發(fā)了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重大革命。
SCOR模型(Supply-Chain Operations Reference-model)是由1996年成立于美國(guó)的供應(yīng)鏈協(xié)會(huì)(SCC)在當(dāng)年底提出的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的供應(yīng)鏈參考模型，是供應(yīng)鏈的診斷工具。該模型整合了人們所熟知的業(yè)務(wù)流程再造(BPR)、標(biāo)桿管理(Benchmarking)和流程度量等領(lǐng)域，構(gòu)造了一個(gè)多功能的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這個(gè)體系的大框架建立在五個(gè)基本的管理流程基礎(chǔ)上，即：計(jì)劃(Plan)、資源(Source)、生產(chǎn)(Make)、交付(Deliver)和退貨(Return)，按流程的定義可以劃分為三個(gè)層次。在第三層下可以有第四、五等更詳細(xì)的屬于各企業(yè)特有的流程描述層次，雖然這些層次中的流程定義不包括在SCOR模型中，但是我們可以借鑒SCOR模型的思路與方法，尋找企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵流程及其關(guān)鍵指標(biāo)，這樣就幾乎可以對(duì)企業(yè)的任何流程和流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核。限于篇幅，關(guān)于應(yīng)用SCOR模型對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行流程績(jī)效考核的具體問(wèn)題，筆者將另外行文論述。目前，供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)中的300多家會(huì)員企業(yè)在使用該體系，包括Intel和HP這樣的著名公司，但是尚未大范圍的推廣開(kāi)來(lái)。
二、比較三種體系的不同點(diǎn)
1. 形成背景的不同。
20世紀(jì)70年代以前，供給總體來(lái)講小于需求，產(chǎn)品市場(chǎng)基本是賣方市場(chǎng)。企業(yè)成長(zhǎng)的環(huán)境較為寬松，其主要考慮的就是如何以最低的成本生產(chǎn)出盡可能多的商品，戰(zhàn)略目標(biāo)就是賺取最大的利潤(rùn)，而企業(yè)只要加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)。傳統(tǒng)的ROI考核體系等財(cái)務(wù)指標(biāo)的企業(yè)績(jī)效考核體系也是與這種工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景相適應(yīng)的，并起到了很好的作用，比較符合經(jīng)營(yíng)管理者們的需要。
進(jìn)入20世紀(jì)70年代之后，賣方市場(chǎng)逐漸向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)顯著加劇。尤其進(jìn)入到信息時(shí)代之后，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了重大變化，企業(yè)如果要獲得持續(xù)而穩(wěn)定的發(fā)展就必須擁有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有戰(zhàn)略眼光，關(guān)注客戶需求，重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。以平衡計(jì)分卡為代表的戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效考核體系應(yīng)運(yùn)而生，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)、過(guò)于側(cè)重短期目標(biāo)和缺乏對(duì)未來(lái)的指導(dǎo)意義等缺陷，符合時(shí)代發(fā)展對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系的要求。
最近十幾年里，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，快速變化的復(fù)雜市場(chǎng)往往讓單個(gè)企業(yè)依靠自身資源謀求發(fā)展變得很不現(xiàn)實(shí)，企業(yè)之間需要新型的“競(jìng)爭(zhēng)合作”關(guān)系，同時(shí)傳統(tǒng)的等級(jí)制管理模式也顯得僵化，不適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)快速反應(yīng)、高度柔性的要求。隨著價(jià)值鏈、供應(yīng)鏈管理、企業(yè)流程再造、扁平化組織、虛擬組織、網(wǎng)絡(luò)型組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟、敏捷制造等管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織正進(jìn)入變革時(shí)代。越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)供應(yīng)鏈管理建立了網(wǎng)絡(luò)型組織，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到“流程”這一概念的重要意義，進(jìn)行了流程再造或者是流程優(yōu)化。績(jī)效考核體系也應(yīng)該與這一時(shí)代背景相適應(yīng)，但是當(dāng)前對(duì)于供應(yīng)鏈的績(jī)效考核和流程的績(jī)效考核的理論研究與企業(yè)實(shí)踐都還處于初級(jí)階段。SCOR模型是其中的一個(gè)較好的成果。必須提出，信息技術(shù)的發(fā)展為供應(yīng)鏈管理和流程再造提供了強(qiáng)大的支持，同時(shí)也有著巨大的推動(dòng)作用。
2. 管理思維的不同。
ROI考核體系體現(xiàn)的管理思維是企業(yè)的一切為了利潤(rùn)，股東利益至上，所以該體系以盈利能力指標(biāo)為核心，重點(diǎn)考察總資產(chǎn)報(bào)酬率，根據(jù)杜邦公式把考核指標(biāo)層層分解至部門，對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)中各財(cái)務(wù)指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行分析，為企業(yè)決策提供有價(jià)值的信息。從管理上主要以財(cái)務(wù)管理為主線，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。
BSC考核體系體現(xiàn)了戰(zhàn)略中心主義，同時(shí)也體現(xiàn)了“平衡”這一重要的管理思維。這種戰(zhàn)略中心主義表明的不僅是它通過(guò)全面考核企業(yè)業(yè)績(jī)可以更好地反映企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，更重要的是它參與了戰(zhàn)略管理的全程，也有利于全體員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的理解，，成為戰(zhàn)略管理的重要工具。“平衡”思維體現(xiàn)在平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)期與短期、內(nèi)部與外部、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)等指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，并且所要考核的四個(gè)方面不是完全獨(dú)立的，而是有著因果關(guān)系的。
SCOR考核體系體現(xiàn)了“以流程為核心”的全新思路和“橫向一體化”的更加廣闊的視野。流程的效率被認(rèn)為是企業(yè)效率的關(guān)鍵，只有為整體業(yè)務(wù)流程帶來(lái)價(jià)值增值才能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。以部門責(zé)任為基礎(chǔ)的考核技術(shù)卻在考核層面上把業(yè)務(wù)流程人為的割裂，從而形成利益主體林立的本位主義狀態(tài)，同時(shí)過(guò)分的專業(yè)化也使得內(nèi)部交易成本增加。于是從企業(yè)內(nèi)部看，管理思維從剛性的職能觀向柔性的流程觀轉(zhuǎn)化，變部門考核為流程考核，打通部門之間的界限。