某公司銷售部經(jīng)理碰到一個很苦惱的事：在本月的績效反饋面談時，該經(jīng)理運用了HR所輔導(dǎo)的各種績效面談方法技巧，但銷售人員王某就是不買賬，認為該經(jīng)理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進計劃，但實際其本人并不認可。其實，“員工表面認同主管給予的績效改進計劃，但內(nèi)心仍在抵觸”這個現(xiàn)象是肯定存在的，畢竟績效溝通工作還是蠻有壓力的，也是很難做到讓任何人都滿意的。

　　那么要處理這個問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手，不然如果持續(xù)保持這種陽奉陰違的狀態(tài)下，績效溝通不但沒有幫助員工認清缺點和不足，掌握更多技巧，努力達成新的績效目標，達到激勵員工之效，反而變成了一種造成緊張氣氛，破壞公司和諧企業(yè)文化的武器。

　　1、動之以情

　　遇到不認可績效成績、反饋結(jié)果的員工，我們應(yīng)該先從側(cè)面了解了解一下員工的背景，生活經(jīng)歷、個性特點、人際關(guān)系等等，做好充足的準備工作。在績效面談的時候，態(tài)度要和善，能站在員工的角度，分析其績效特點、完成情況，先表揚其績效突出的地方，再主動詢問績效差的目標是不是有背后的故事呢?或者有非主觀的因素在?

　　如果果真有其他的原因，可以盡量人性化、藝術(shù)化的處理。達到員工百分百滿意肯定也是很難的，至少要讓員工感受到公司對其個人生活、績效成長的關(guān)懷，讓其了解到績效管理的背后，是為了鼓勵員工創(chuàng)造盡可能高的績效成果。

　　2、曉之以理

　　通過績效反饋面談，了解其績效弱點，針對其績效差的目標進行逐項的深入分析，通過和有同樣績效目標的員工績效成績的對比，了解其短板和差距。另一方面，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、溝通、引導(dǎo)，進行有針對性的改善。

　　當然制訂的個人績效改進計劃一定要得到員工本人的認可，首先也是能夠得到大眾認可的，如果員工不認可，是什么原因，體現(xiàn)在哪個方面，有問題不怕，抽絲撥繭，一個一個的解決，怕就怕不去解決問題，看到問題堆在那兒就頭痛了，退縮了。道理人人都會懂，關(guān)鍵在于講道理的方式和方法。

　　3、明之以法

　　這里的“法”其實提的是績效管理制度、公司管理制度等等明文規(guī)則。我們需要向員工重申一下績效管理制度，展望一下其發(fā)展前景、生涯規(guī)劃。我們要強調(diào)，績效目標總有不合理不公正的地方，我們正是要通過反饋、面談來了解，下次的績效目標研討會可以邀請這些員工參加，參與制訂了績效目標，會加深對績效管理的理解，配合工作也會輕松的多。有時候目標的適當調(diào)整是為了全局觀，為了更長遠的發(fā)展前景。不應(yīng)該著眼于眼前的個人利益，而是應(yīng)該把目標放長遠，通過績效改進、個人努力，今日的短板將成為明日的閃光點。

　　對績效改進計劃，我們都知道用“SMART”法則，我認為，更重要的是被考核者自己與自己進行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長與不足，才能看到經(jīng)過努力自己是“能行的”。