2.4.3績效考核主體不明確

　　許多企業(yè)在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價上算得上科學和客觀公正，并且認為，這就是國外通行的所謂360度績效考核。然而，仔細研究不難發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)之所以采取這種大家相互打分評價的做法的真實原因，一方而是對績效考核的原理理解不清楚，另外還有一個更重要的方面，就是沒有人愿意明確承擔對員工的績效進行評價的責任，因此而采取了這種大規(guī)模群體評價的做法取代了管理者和員工之間的溝通以及客觀的評價。然而，在規(guī)范的績效管理系統(tǒng)中，360度績效考核只是在對員工的績效進行具體評價之前的個體信息搜集過程，并且其主要目的不僅是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，然后將其與員工的工資獎金掛鉤，而是對員工提出改善工作的意見，并進一步開發(fā)員工的潛能。對員工的工作績效進行總體評價，最終還是要由其管理者來承擔，只是，管理者在評價員工績效時，要充分考慮企業(yè)內(nèi)部的客戶(同事以及有合作關系的部門等)和外部客戶對員工的評價和反饋的意見。總之，在績效管理尤其是績效考核過程中，管理者是一個非常重要的變量，只有管理者不僅有能力，而且有動力來對所管理員工的工作進行客觀公正的評價時，一個企業(yè)的績效管理才能真正落到實處，才能真正演化為一種重要的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。

　　2.4.4績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)未能有機地融合起來

　　績效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分，在實施中要注意考慮績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結構與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎懲系統(tǒng)之間的匹配性問題。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看特，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進，刁能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用。一部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。

　　3.我國企業(yè)績效管理的對策

　　隨著全球經(jīng)濟一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。當前，我國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的階段，如何學習借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗，如何將績效管理理論與我國企業(yè)的實際相結合，是我們應該研究探討的重要課題。

　　3.1提升企業(yè)績效管理理念

　　績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。因此應該從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強調(diào)績效管理的績效提升功能。高層管理者應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的一項日常工作，而應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應該認識到，績效管理是人力資源管理部門與業(yè)務部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務部門和員工提高績效水平的管理利器。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應刊，甚至是抵制的心態(tài)來否定績效管理。人力資源管理部門在設計績效管理體系的時一候，應該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標的達成。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。企業(yè)在設計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績、提升部門的業(yè)績、提升各級管理者與員工的業(yè)績，而不應該僅僅停留在發(fā)獎金和晉升職位這個層次上。

　　企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無形的管理方式。它是以觀念的形式，從非計劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地結成團結互助的整體。企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關系。企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業(yè)文化，必須把有關人的各項決定崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎勵什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致。能為員工營造出一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實施績效管理，適應日益急劇多變的競爭市場，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。

　　3.2企業(yè)完整績效管理的過程

　　企業(yè)相關管理人員應該準確把握績效管理全過程。一個完整的績效管理過程包括五個組成部分：制定績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結果應用。這五個組成部分缺一不可，缺了哪一個環(huán)節(jié)，績效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實施起來都會出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實踐中，最容易出現(xiàn)的問題是:過分看重績效考核這個環(huán)節(jié)，而忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績效管理很多人就會想起績效考核，而績效考核很容易與浪費時間、流于形式等不良的評價聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過于看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區(qū)�？冃Э己酥皇峭暾�的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。這種對績效管理的片面認識，人為地將績效考核與完整的績效管理割裂開來，就會造成績效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標有機聯(lián)系起來。

　　3.3企業(yè)績效管理的模式

　　我國企業(yè)績效管理模式的探討根據(jù)我國目前的情況，借鑒國外經(jīng)驗和相關理論，適合我國企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理模式探討如下：引入全局績效管理思想，形成企業(yè)全員績效管理模式。對企業(yè)的業(yè)績實行目標管理，考查對象、考察重點是個體還是團體，要根據(jù)任務目標性質和貫徹的深度來決定。如果任務的分解落實到個人，則應以個體為主要管理對象，但現(xiàn)實生活中隨著人類分工的細化，個體明確任務和目標的工作會越來越少，若完成任務要通過團隊協(xié)作，則團隊工作越來越重要，在開發(fā)個體能力的同時提倡團隊精神是非常必要的。在我國幾十年的計劃經(jīng)濟中形成的集體主義和利他性價值觀，加上現(xiàn)代用人制度的作用,團隊協(xié)作、團體業(yè)績和組織管理更應該受到足夠重視，以團體為重心的全局績效管理應該是我國績效管理發(fā)展的一個方向,注重團體的綜合組織和員工業(yè)績的績效管理模式應成為我國企業(yè)績效管理的基本模式。