A公司績效已經(jīng)實行兩年，各方面日趨完善，現(xiàn)在存在的問題是日常數(shù)據(jù)難以收集。目前主要采取定量+定性關(guān)鍵事件進行考核，在實際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數(shù)據(jù)還是比較好收集的;但像一些需要第三方部門提供、沒有固定報表的數(shù)據(jù)，或需要日常進行記錄的原始數(shù)據(jù)是很難收集的。
那么，針對公司績效數(shù)據(jù)，又該如何有效收集呢?
首先，績效數(shù)據(jù)的采集是連接標準與結(jié)果的橋梁，績效指標如果沒有績效數(shù)據(jù)的支撐，那么也就無法反映出指標背后的工作價值，也將變得毫無意義。
因此，建立科學(xué)、有效的績效數(shù)據(jù)采集渠道和管理制度顯得至關(guān)重要。
其次，明確工作責任與分工; 將各崗位(部門)作職責(職能)分工進行劃分，避免大家在工作中互相推工作之現(xiàn)象，可以在績效考核制度中說明數(shù)據(jù)提供的部門 ，或者是在需要統(tǒng)計的部門職能中體現(xiàn)此項工作。
其實這只是一項很小的工作項目，盡量不要隨便更改部門職能�？梢钥冃Э己酥贫戎袑懨骷纯桑械钠髽I(yè)執(zhí)行較強的，只要在會議上明確后大家都會執(zhí)行，但為了時間過長后大家將此工作淡化，建議還是用文件形式體現(xiàn)較為合適。
企業(yè)要想確保這些信息的準確性，在組織內(nèi)部需要有一個監(jiān)督的部門必須存在，前期問題會多點，運作一段時間后，相信會有收獲的，這時的監(jiān)督職能只需在監(jiān)督的度上做調(diào)整即可達到預(yù)期的效果。做好日常工作，才能提度工作的準確性。
第三，在平時的工作中，能不能去主動關(guān)注數(shù)據(jù)提供的責任人?他們在收集數(shù)據(jù)的時候是否存在困難?有沒有去幫忙解決?有沒有提供必要的指導(dǎo)?他們對于績效指標的數(shù)據(jù)是否有更好的建議?
第四，公司沒有成立專門的跨部門的績效管理項目團隊，但可以將這次會議作為績效改進的催化劑。
更為重要的是，會議只是一個切入點，企業(yè)應(yīng)對組織、流程和員工三個層面的問題都給予高度重視，最終以行動計劃的實施來促進績效數(shù)據(jù)收集及績效管理系統(tǒng)的良性運作。