招聘管理工作是有規(guī)律性的工作，因此必須通過科學(xué)的計(jì)劃和有步驟的實(shí)施，通過嚴(yán)格的過程控制，同時拓展多樣化的招聘渠道，才能有效控制招聘數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等各項(xiàng)指標(biāo)，從而做好招聘工作，然而目前中小企業(yè)人力資源管理部門對于招聘工作中最突出的問題就是：缺少計(jì)劃的概念，招聘幾乎無計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)招聘少，計(jì)劃外招聘多。常常是每個月公司都有變化，這些變化不是在年初就能夠預(yù)測到的，而是在每個月工作的過程當(dāng)中臨時遇到的。

　　這也就導(dǎo)致了招聘規(guī)劃的無序性和盲目性，一般來說，不同的原因產(chǎn)生的崗位空缺需要不同的方式去應(yīng)對。小編認(rèn)為招聘主管必須能夠預(yù)測到全年共有哪些崗位空缺，每個崗位會缺多少人，原因是什么，依據(jù)是什么，要如何去應(yīng)對，準(zhǔn)備開發(fā)什么渠道，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘計(jì)劃做得好壞，其實(shí)在很大程度上就決定了你全年招聘工作的好壞。

　　但是中小企業(yè)在招聘計(jì)劃都是臨時性的或者說是易變動的，其實(shí)招聘管理者要在做招聘計(jì)劃之前，必須做好兩件事情，那就是企業(yè)全年的績效考核工作和全年的發(fā)展目標(biāo)和績效考核，從這些結(jié)果中發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要的崗位和人才。

　　因此要想做好招聘計(jì)劃，首先得學(xué)會做好預(yù)測。預(yù)測的依據(jù)就來自于績效考核的結(jié)果、績效考核的數(shù)據(jù)，從中我們會發(fā)現(xiàn)哪些員工工作業(yè)績比較出色，需要升職或調(diào)任到其他崗位，這也就產(chǎn)生了新的崗位需求。

　　另外，招聘主管還要掌握企業(yè)各部門，各崗位全年的離職率的數(shù)據(jù)。離職率的數(shù)據(jù)不但要看去年一年的，最少還要看最近連續(xù)3年的各部門，各崗位，各個月的離職情況。因?yàn)橛行﹩T工的離職原因我們是無法完全通過績效考核來把握的，原因各種各樣。但是，每個部門，每個崗位在每個年度、每個月份的離職情況還是有一定規(guī)律的。在做招聘計(jì)劃的時候，也要分析離職率的意義所在。

　　有了這三方面的數(shù)據(jù)，做出來的全年招聘需求匯總就比較準(zhǔn)確了，當(dāng)然還要補(bǔ)充一點(diǎn)就是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是可以分解到各個季度，各個月的，確定出計(jì)劃錄用的員工總數(shù)。為確保企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理性，各年度的錄用人數(shù)應(yīng)大體保持均衡。錄用人數(shù)的確定，還要兼顧到錄用后員工的配臵、晉升等問題。此外，還要根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗(yàn)，確定為了達(dá)到規(guī)定錄用率至少應(yīng)吸引多少人員前來應(yīng)聘。

　　有效的招聘計(jì)劃還應(yīng)該注意另外一種信息?即精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。認(rèn)為不同的企業(yè)，處于不同發(fā)展階段的同一企業(yè)，在編制人員招聘錄用計(jì)劃時，應(yīng)區(qū)別對待，突出重點(diǎn)。

　　另外，招聘計(jì)劃不僅要規(guī)劃未來，還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況，如員工的調(diào)入、調(diào)出、升遷等，而且企業(yè)處于多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人員招聘錄用計(jì)劃應(yīng)不斷地根據(jù)實(shí)際情況的變化，絕不能一勞永逸。