關于現在很多企業(yè)都發(fā)出績效考核上面出了問題，沒效果之類的反應，那么這個績效考核到底是哪里出現問題了，今天時代光華的小分析了下覺得：企業(yè)關注績效考核，重視績效考核結果這個是必要的，問題的關鍵在于企業(yè)很容易在復雜的考核體系下便宜績效考核的本意，沒有了績效考核的目標，忘了企業(yè)究竟要什么，績效考核也變成了為了考核而考核。
績效考核最容易出現的問題，就是在于員工管理和員工激勵，沒有起到員工激勵的績效考核就是失敗的績效考核，關于績效考核你可以關注一下幾個方面：
1、進行工作分析
要發(fā)揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。
3、建立績效考核體系
要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結考核。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。