績(jī)效考核的作用：
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�！】�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
人員激勵(lì)
通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
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編號(hào)
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考核內(nèi)容
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分值
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考核標(biāo)準(zhǔn)
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備注
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1
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班組托盤
使用
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10分
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不使用托盤≤2次得10分； ≤3次得7分；
≤4次得3分； ＞4次得0分。
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（未注明“月考核”者均為周考核）
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2
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投訴
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8分
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無(wú)客訴得4分；周客訴＞1次得0分。
無(wú)內(nèi)訴得4分，≤1次得2分；內(nèi)訴＞1次得0分。
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3
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5分
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指長(zhǎng)頭發(fā)、指甲長(zhǎng)、工服臟等不合格≤1得5分；
≤2次得3分；＞3次得0分。
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4
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區(qū)域衛(wèi)生
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7分
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按照平時(shí)衛(wèi)生狀況和大掃除狀況評(píng)分。
優(yōu)得7分；良得4分；差為0分。
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5
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打架曠工
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7分
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無(wú)此現(xiàn)象得7分；有此現(xiàn)象得0分。
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6
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8分
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指正式員工的非正常流失，自動(dòng)離職，或因?qū)芾砣藛T處事不公而離職現(xiàn)象。
月正式員工流失人數(shù)≤1人得8分；
＞1人得0分。
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月考核
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7
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員工滿意率
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8分
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每半月隨機(jī)抽查10人進(jìn)行投票，按滿意與否打分計(jì)算滿意率。
員工滿意率≥80%，得8分；≥70%，得6分；
≥60%，得3分； ＜60%，得0分.
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須上報(bào)上級(jí)抽查員工名單和無(wú)記名投票原始記錄
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8
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上菜速度
正確規(guī)范
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12分
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正確、迅速、禮貌上菜，出品不符合要求的不上。
優(yōu)12分；良6分；差0分。
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9
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浪費(fèi)
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5分
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無(wú)浪費(fèi)現(xiàn)象得5分；有浪費(fèi)現(xiàn)象得0分。
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10
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公司管理
制度執(zhí)行
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10分
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優(yōu)10分； 良3分；差0分。
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11
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與廚部
協(xié)調(diào)配合
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10分
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優(yōu)10分； 良3分；差0分。
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12
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綜合得分
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10分
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指所有上級(jí)對(duì)其崗位工作的整體綜合評(píng)分。
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