一、管理層須參與考核
目前，很多醫(yī)院的各級管理者不參與考核�？冃Ч芾硪玫饺鎸嵤�，只對員工考核是不夠的，必須轉(zhuǎn)變?yōu)槿盒钥己恕⑷珕T性管理。此外，很多醫(yī)院的管理者和績效辦以為月度績效考核結束，算算獎金，就算完成了任務，缺乏結果反饋、績效過程跟蹤、溝通和輔導。中層管理者在考核過程中要強化執(zhí)行力。各級醫(yī)院中層管理者，尤其是科室主任、護士長沒有真正認識到自己是績效管理的主角，錯誤認為績效管理是醫(yī)院人事科的事，被動應付。醫(yī)院中層管理者不要把自己只看成是員工的領導，應轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的老師、績效伙伴。
二、非臨床、醫(yī)技部門應有考核指標
醫(yī)院管理實踐中，多數(shù)醫(yī)院都能設置針對臨床、醫(yī)技部門的崗位績效考核目標，但是一些非臨床、醫(yī)技部門，卻泛泛走走形式，缺乏量化考核的指標�？冃Ч芾碇性O置崗位考核標準應結合崗位分析，對行政后勤人員要在崗位分析的基礎上，篩選績效考核標準，并盡可能加以量化，減少人為影響因素。如針對后勤科長就要分析后勤科長的工作職責，理清這個崗位以后勤管理和后勤服務為主后，根據(jù)他的工作內(nèi)容從物品供應、后勤維護等方面篩選可以控制的服務類、成本控制類、安全類等指標進行量化，并納入后勤科長崗位進行控制，定期考核。
三、人人都應有考核結果
績效考核結果對面不對人是目前多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)存比較突出的問題。具體來講，考核的結果只與科室利益掛鉤，但不與個人利益直接掛鉤。目標責任不能落實到崗、人，如此使目標的執(zhí)行力大為減弱。績效指標是因崗設置的，有崗必有責任指標，有崗必有責任人，也就是績效責任指標實行院級、科級、員工級三級指標體系，對點不對面，突出崗位責任，直接實現(xiàn)崗位職責連帶制，明確職責、權限、利益完全一致性原則，讓績效管理通過績效考核指標落實到每一個崗位。
四、考核體系應及時完善
績效管理的實施源于解決醫(yī)院管理中存在的問題，但這些問題對任何一家醫(yī)院都是不同的，即使在一家醫(yī)院不同時期，也有很大差異。因此，績效管理要針對目前存在的突出問題加以解決，隨著戰(zhàn)略、年度計劃和目前形勢的變化而作相應改進與調(diào)整，實現(xiàn)績效指標設置-績效實施輔導-績效考核-績效溝通反饋-績效結果應用-績效改進完善的全過程控制。