年終考核結(jié)果如何分布排名才更合理?
今天的論題中涉及到年度考核結(jié)果排名、年終績效獎金公平合理的問題，結(jié)合自己工作經(jīng)驗，分享以下幾種操作方式：
1、系數(shù)制：
這種做法在國有企業(yè)、事業(yè)單位或較規(guī)范民營企業(yè)運用比較多，重點有以下幾個方面的內(nèi)容：
(1)確定獎金基數(shù)。由公司高層根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營效益、人員規(guī)模、周邊企業(yè)情況等，確定當(dāng)年人均年終獎金基數(shù)，即人民幣多少元。
(2)確定部門系數(shù)。公司領(lǐng)導(dǎo)、HR部門根據(jù)部門工作對公司貢獻大小、工作難易程度、復(fù)雜程度等因素確定各部門獎金系數(shù)，最低0.7，最高可達2.0，然后給予公布，如有疑問，由HR部門、各部門長給予解釋。
(3)確定員工系數(shù)。主要由部門長、副總共同按照部門內(nèi)不同崗位的工作難度、對部門績效貢獻大小、績效考核情況等，確定不同的系數(shù)，并在部門總獎金基礎(chǔ)上計算出系數(shù)為“1”的獎金值，各系數(shù)與之相乘就是對應(yīng)人員的年終獎。
(4)需有管理辦法。這種操作方法涉及工作比較多，一般都需要制定年終考核管理辦法，設(shè)定考核辦法，確定部門之間、崗位之間相對價值大小并排序，每年底進行適當(dāng)修正，以減少部門領(lǐng)導(dǎo)“人情”評價，其實，這與計件工資的單價管理需要定期修正是一樣的。里面雖然有績效考核，但其所占比重相對比較小，基本由崗位重要程度來決定系數(shù)大小的。
(5)有何優(yōu)勢缺點。這種方法的最大好處就是可以控制公司年終獎的總體支出額度;不足之處就是按崗確定、論資排輩，不利于員工特長和積極性的發(fā)揮;基本不會進行考核結(jié)果大排隊，知道自己系數(shù)就可以了，如覺不公，可找上級協(xié)商。
2、N薪制：
目前不少企業(yè)或單位采用這種方法較多，其主要步驟如下：
(1)年終考核得分。一般會匯總?cè)昕冃Э己饲闆r，為年底考核權(quán)重60%;再依據(jù)360度評價，權(quán)重20%;再考慮獎懲、出勤情況，權(quán)重10%;最后留給部門負責(zé)人綜合評價，權(quán)重10%;匯總后就是該員工的年終考核得分。如果平時沒有進行績效考核，一般采用360度評價來進行年終考核。
(2)管理規(guī)定修正。在公司薪資制度或獎金管理制度中，對年終獎都進行了規(guī)定，不過，到底是發(fā)1薪、雙薪或者N薪，需要公司高層根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營績效來決定，一般來講，這樣的自由度是必須的，更不會在規(guī)定中固定。
(3)考核排隊與否。這需要根據(jù)公司規(guī)定、習(xí)慣或老板臨時決定，有的進行部門內(nèi)部排隊，有的進行全公司大排隊，有的則不進行排隊。排隊的作用無外乎促進落后者奮起直追、滿足先進者虛榮之心;不排隊則可以較好保密或有問題個別交談，尊重了落后者的自尊心。
(4)有何優(yōu)勢缺點。N薪制可以讓員工心里有底，大致知道自己年終獎的數(shù)額;不足之處就是容易導(dǎo)致公司年終獎支出要么多、要么少，基本會依據(jù)員工月工資總數(shù)的N倍增加或減少，不太好控制在某個中間數(shù)據(jù)。
3、平均數(shù)：
這種做法的企業(yè)可能不多，但我也遇到過，簡單分享如下：
(1)年終考核情況。同樣，這種做法也需要對員工進行年終評價，如果平時有考核的，多半是平時的平均數(shù)，還會考慮領(lǐng)導(dǎo)的綜合意見，這樣就可以得出員工年終考核得分;如果平時沒有進行考核的，一般用360度評價得出得分;或者根據(jù)不同崗位員工的全年表現(xiàn)、重要工作情況等，HR部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)共同給出崗位獎金系數(shù)，系數(shù)的范圍一般在0.6至3左右確定，這就是考核結(jié)果情況。
(2)確定平均獎金。由公司高層匯同財務(wù)、人力資源等部門共同確定當(dāng)年年終獎金的統(tǒng)一基數(shù)，比如：今年平均每人按照1000元或者其他數(shù)目確定。然后與自己考核得分或系數(shù)相乘就是自己當(dāng)年的年終獎。
(3)有何優(yōu)勢缺點。這種做法在表面上是絕對平均，不分領(lǐng)導(dǎo)、普工，不分正式職工、派遣員工，但在考核得分和系數(shù)確定過程中，其實也是可以左右的，所以，這種做法對公司年終獎總體支出也是可以進行控制的，但容易影響高層或技術(shù)骨干人員的心理，因為似乎沒有突出他們的特別貢獻。
4、純考核：
這種做法也是存在的，也就是年終考核與平時考核一樣，沒有什么特別的地方，大家都根據(jù)考核結(jié)果來兌現(xiàn)獎金，公司也不會拿出特別的支出加到里面來充實“獎池”。一般是績效考核比較規(guī)范的公司里進行，而且多半是外資企業(yè)，較少考慮國人對年終獎的期盼;特殊情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)可能會考慮“補充獎池”，誠如此，大家都高興。
5、其他的：
這里主要談?wù)勔韵氯N情況，也算是多數(shù)情形下的少數(shù)情況吧。
(1)年薪制。無疑會按照既定的績效考核或承諾的支付方式兌現(xiàn)，年終獎一般不會超出年薪范圍，考核特別好或獲得特別嘉獎時給超出，其他情況都在此范圍內(nèi)。因為這類人員一般在公司重要崗位，所以應(yīng)當(dāng)預(yù)先設(shè)定好年薪規(guī)則，如果臨時再變化，多半會影響他們的心態(tài)，于公司有害。
(2)計件制。不管純計件還是既有計時也有計件的員工，如果平時沒有考核，年終時就需要按照他們的崗位、表現(xiàn)、獎懲、出勤等情況確定其得分或系數(shù)，或者干脆直接每人平均多少獎金。
(3)臨時工。這類員工看起來不重要，但沒有他們的存在，公司某些事情就會停滯不前，進而影響其他重要工作，比如：清潔工如果不能按照來打掃清潔，可能某天剛好有領(lǐng)導(dǎo)或嘉賓來參觀，公司形象可能就會受到較大影響。對此，按照國人習(xí)慣，還是給予相應(yīng)的年終獎金為好，如果大家都有，唯獨他們沒有，怎么好，還是讓其尋求一個心理平衡吧。
(4)強制排序。不少公司愿意用“1531”來對員工考核結(jié)果進行“優(yōu)良中差”進行強制性分配，其中利弊大家都知道，不想再述;另外，也有不少公司或部門將員工考核結(jié)果進行大排隊，在公告欄、會議上展出，其利弊也不想涉及，仁智互見吧。
還是想說幾句，不管是哪種年終獎形式，也不管是哪種年終考核方式，也不管年終獎最后能拿到多少，甚至不發(fā)或沒有年終獎金，我認為，都不要對員工考核結(jié)果進行大排隊，如果真想突出那些優(yōu)秀一點的人物，可以在某些會議上、表彰大會給予發(fā)獎并點名就可以了，其余人員就可以不用點名、公示了。
另外，員工考核結(jié)果或獎金多少，直接上級或部門負責(zé)人應(yīng)當(dāng)提前給予告知，千萬不要默默的操作，讓員工白等候直到獎金發(fā)到手上或打到卡上才自知，不管發(fā)了多少獎金，員工都會覺得“不重視我、不關(guān)心我、搞暗箱操作、肯定虧待了我”，甚至認為“難道領(lǐng)導(dǎo)認為我不好溝通、難道給我發(fā)少了不講”，類似想象是上級給予員工的，即使獎金發(fā)得不少了，仍然存在以上問題，員工不會買帳的。還不如提前溝通和通氣，簡單說明理由，大家都是聰明人，點到為止，到時即使資金發(fā)的不多，員工心里也容易“暖洋洋”的，這簡單的方法，不少管理人員就是不愿意或不這樣用，其真實想法或目的只有自知了。