人力資源管理的價(jià)值在于保證對(duì)的人做對(duì)的事情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選對(duì)人非常關(guān)鍵，通過構(gòu)建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績(jī)效，來保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。

　　一、設(shè)計(jì)能力模型解決選人問題

　　傳統(tǒng)的選人方法主要是通過性向測(cè)試、智力測(cè)評(píng)，專業(yè)知識(shí)與技能考試，學(xué)歷高低，經(jīng)歷長(zhǎng)短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優(yōu)秀的人選，因此，我們需要比較表現(xiàn)優(yōu)異與績(jī)效平平的能力表現(xiàn)，建立績(jī)效優(yōu)秀的模范樣本，搜集關(guān)鍵行為事例，萃取績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者身上表現(xiàn)優(yōu)異的行為特質(zhì)，以此建立模范選才標(biāo)準(zhǔn)。

　　所謂能力，就是能夠把事情做好或達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，是一項(xiàng)個(gè)人潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的參照組有高度因果關(guān)系。是能使一個(gè)工作表現(xiàn)優(yōu)異的根本特征。能力特質(zhì)具有五種類型，從外顯行為到潛在特征依次是，技能、知識(shí)、自我概念、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。外顯行為是高績(jī)效者絕對(duì)所需要，但并不需要足夠的好，是后天可以改善的特質(zhì)，潛在特征是成大事促大業(yè)的重要推手。因此，企業(yè)要取得良好的成果，必須擇才宜用。

　　二、能力模型設(shè)計(jì)三大關(guān)鍵

　　1、明確企業(yè)能力分類，一是核心能力，即能夠讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青所必須具備的能力;二是管理能力，管理人員所有具備的能力，三是專業(yè)能力，即有效達(dá)成崗位工作目標(biāo)必須具備的能力。能力模型的設(shè)計(jì)的目的在于辨認(rèn)那些是達(dá)成工作上卓越績(jī)效所需要的能力項(xiàng)目及其行為表現(xiàn)，以協(xié)助組織或個(gè)人如何提升績(jī)效。

　　2、建立能力模型把握三大要點(diǎn)，一是信度，確定績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的對(duì)象及績(jī)效定義;二是效度，能力項(xiàng)目、關(guān)鍵行為的重要性與共識(shí)度;三是關(guān)聯(lián)性，能力項(xiàng)目、關(guān)鍵行為與績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性。

　　3、掌握能力模型設(shè)計(jì)方法，一是工作能力評(píng)鑒法。(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如業(yè)績(jī)、獲利和生產(chǎn)力等;(2)確定績(jī)效樣本，區(qū)別杰出表現(xiàn)者和一般表現(xiàn)者;(3)搜集資料，通過行為事例訪談、專家協(xié)助、全方位評(píng)核調(diào)查、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和直接觀察等;(4)資料分析，分析一般表現(xiàn)者和杰出表現(xiàn)者的差異，能力項(xiàng)目辨認(rèn)與定義，關(guān)鍵行為辨認(rèn);(5)驗(yàn)證能力效度，杰出與一般表現(xiàn)者之間的顯著性，能力與卓越績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性;(6)能力模型應(yīng)用，可用選才、績(jī)效管理、訓(xùn)練發(fā)展，接班人計(jì)劃。二是因素探索法。(1)搜集資料探索文獻(xiàn)，建立初步架構(gòu)，搜集文獻(xiàn)資料;(2)專家會(huì)議問卷調(diào)查，修正架構(gòu);(3)量表編制，進(jìn)行重要性分析;(4)預(yù)試分析，信度一致性分析;(5)編制正式量表，(6)正式施測(cè);(7)施測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，重要性分析和共識(shí)度分析;(8)確認(rèn)能力項(xiàng)目和關(guān)鍵行為，效標(biāo)和績(jī)效關(guān)聯(lián)度分析。