提出績(jī)效管理的背景

　　1、在上世紀(jì)70年代提出，績(jī)效考核負(fù)面評(píng)價(jià)深入人心，績(jī)效內(nèi)涵被拓展

　　2、企業(yè)績(jī)效管理終極目標(biāo) 長(zhǎng)期生存持續(xù)發(fā)展(適應(yīng)變化、競(jìng)爭(zhēng)能力)

　　3、商業(yè)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)全球化、信息時(shí)代、激烈的國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

　　4、企業(yè)生存與發(fā)展的根本要素 均衡的企業(yè)基礎(chǔ)能力

　　5、均衡的企業(yè)基礎(chǔ)能力 根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，構(gòu)造符合企業(yè)生存現(xiàn)實(shí)的、相互配套且水平均衡的基礎(chǔ)能力，是保證企業(yè)長(zhǎng)期生存的前提;而適時(shí)培養(yǎng)企業(yè)下一發(fā)展階段所需能力，并使之與原能力系統(tǒng)均衡配套、無(wú)縫銜接，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提

　　6、企業(yè)為實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的實(shí)踐

　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、裁員、組織扁平化、組織分散成為組織變革的主流趨勢(shì)

　　真正促使績(jī)效組織績(jī)效提高的是組織成員行為的改變，學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)帶來(lái)了希望

　　Tips Just希望而已 所以探索沒(méi)有止境 管理百年啊

　　績(jī)效管理發(fā)展過(guò)程中的觀點(diǎn)

　　1、績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)羅杰斯Rogers 1990和布瑞德魯普Bredrup 1995 決定組織戰(zhàn)略及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序加以實(shí)施

　　Tips 更適用創(chuàng)業(yè)期的民營(yíng)企業(yè)公司績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

　　2、績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)艾恩斯沃斯1993奎因1987 斯坎奈爾1987 組織對(duì)一個(gè)人一個(gè)周期關(guān)于其工作成績(jī)以及發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲

　　Tips 關(guān)注員工的工作過(guò)程、工作結(jié)果和發(fā)展?jié)撃芨�適合發(fā)展期和穩(wěn)定期的組織 重視人力資源開(kāi)發(fā)

　　3、績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)考斯泰勒1994 績(jī)效管理通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)工作單位的宗旨連接在一起，支持組織的整體目標(biāo);績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的績(jī)效

　　Tips 關(guān)注員工的潛在能力(重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系)更適合知識(shí)工作者、高管和創(chuàng)新創(chuàng)意工作者

　　4、人力資源開(kāi)發(fā)視角的績(jī)效管理管理者與員工通過(guò)開(kāi)放式溝通建設(shè)關(guān)系，對(duì)“組織要求的工作任務(wù)、如何完成、到什么程度也算完成(標(biāo)準(zhǔn))”達(dá)成共識(shí)，勵(lì)員工提升自身的績(jī)效，促進(jìn)員工自我激勵(lì)

　　Tips 日常點(diǎn)滴積累、關(guān)注和反饋，是績(jī)效管理的重點(diǎn)，持之以恒�？�(jī)效管理的精髓，促進(jìn)每一個(gè)人能把簡(jiǎn)單的事情做好、做到位

　　績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

　　績(jī)效管理

　　績(jī)效考核

　　完整的管理過(guò)程

　　伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程

　　信息溝通、事先的計(jì)劃與溝通并達(dá)成一致形成承諾

　　提高績(jī)效

　　管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段

　　強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)

　　側(cè)重于判斷和評(píng)估

　　在特定的時(shí)期出現(xiàn)

　　一個(gè)完成的系統(tǒng)

　　非必然性 績(jī)效考核不是績(jī)效管理的必然組成部分 ;

　　相互關(guān)聯(lián) 績(jī)效考核是績(jī)效管理的保障系統(tǒng)之一(或重要組成部分)

　　注重過(guò)程管理

　　階段性總結(jié)

　　前瞻性規(guī)劃組織和員工的未來(lái)

　　回顧過(guò)去引導(dǎo)未來(lái)

　　完善的計(jì)劃、監(jiān)督、控制的手段和方法

　　提取績(jī)效信息的一個(gè)手段，實(shí)踐中有時(shí)包含績(jī)效反饋

　　注重能力的培養(yǎng)(包含潛能)

　　關(guān)注成果(目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距)

　　經(jīng)理與員工的合作伙伴關(guān)系

　　共同面對(duì)事實(shí)，經(jīng)理有時(shí)為了維護(hù)組織和團(tuán)隊(duì)的利益與立場(chǎng)，可能產(chǎn)生與員工想法的對(duì)峙

　　經(jīng)理與員工之間的績(jī)效管理

　　視績(jī)效管理為經(jīng)理和員工雙方的一種合作過(guò)程，減少?zèng)_突增強(qiáng)合作

　　1、討論員工的工作成就、成功和進(jìn)步，員工從內(nèi)心認(rèn)可績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過(guò)程，他們會(huì)更加積極合作和坦誠(chéng)相處

　　2、反饋延遲會(huì)使員工因好的績(jī)效沒(méi)有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，或者根據(jù)自己很久以前的不足而做出的判斷而惱火

　　3、績(jī)效管理發(fā)生沖突和尷尬的情況，常常因?yàn)榻?jīng)理在問(wèn)題變得嚴(yán)重之前沒(méi)有及時(shí)處理，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得越早越有利于問(wèn)題的解決

　　4、經(jīng)理的角色是通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，幫助員工評(píng)價(jià)和改進(jìn)自己的工作，共同找出答案(洞察越早越有利，需要日常的關(guān)注與積累，只負(fù)責(zé)伺候直接老板的經(jīng)理們，是很難訓(xùn)練出此功力的，成功的經(jīng)理需要花大量的時(shí)間精力關(guān)注員工的呈現(xiàn)、行為、隱患和發(fā)展)

　　5、有關(guān)績(jī)效的討論不僅僅局限于經(jīng)理反饋給員工，同時(shí)鼓勵(lì)員工自我評(píng)估以及交流雙方對(duì)績(jī)效的看法

　　6、員工明確自己的任務(wù)和目標(biāo)，決策范圍，工作標(biāo)準(zhǔn)，何時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)如何支持

　　7、員工勝任本職工作后，努力提高自己的期望值，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，為自己的未來(lái)投資，此時(shí)績(jī)效管理就成為促進(jìn)員工發(fā)展而進(jìn)行的人力資本投資

　　績(jī)效管理系統(tǒng)成為

　　戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中