年終獎獎金對于員工來說是一種(被員工很看重的)物質(zhì)獎勵。因為，它首先是對員工努力的一種承認;其次也是激勵員工來年繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。所以，如果年終獎發(fā)的不合理，不僅不能達到對員工的獎勵的目的，甚至?xí)纬赡旰髥T工的流失。
因此對美容行業(yè)來說，年終獎如何發(fā)放，是個年底的一項關(guān)鍵工作!
要想年終獎發(fā)放的有效果，就必須同步制定科學(xué)的績效考核。因為績效方案是支付薪酬的依據(jù)，所以如何將二者結(jié)合起來也是對老板年終功課的重要考驗!
實際上，一個企業(yè)的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，特別是企業(yè)是否建立了科學(xué)的、完善的工作績效考核制度。因為只有建立了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的員工評價體系(也就是績效體系，它是用來評價與測量企業(yè)內(nèi)部每一個人的工作對整體工作的貢獻程度的標(biāo)準(zhǔn))，企業(yè)才可能對每一個員工的“功勞”和“苦勞”做出最真實和準(zhǔn)確的判斷，然后在這個基礎(chǔ)上，根據(jù)各自企業(yè)的現(xiàn)階段管理需求，設(shè)計出合理的獎勵措施(側(cè)重于獎勵“功勞”還是側(cè)重于獎勵“苦勞”)。
如果不能準(zhǔn)確的測量出每個員工的“功勞”與“苦勞”，就一定會出現(xiàn)有人歡喜有人愁的局面，而當(dāng)這種情況在企業(yè)當(dāng)中每年都持續(xù)出現(xiàn)，那么一定就會出現(xiàn)企業(yè)管理的權(quán)威性下降，員工的穩(wěn)定性變差，進而出現(xiàn)離職率上升，員工積極性不高等負面的管理結(jié)果。
DSC在對美業(yè)進行輔導(dǎo)時發(fā)現(xiàn)，美容行業(yè)最常見的績效管理方式是“員工績效只是單一的和最終業(yè)績掛鉤”，這種績效方式很有問題的。
店面的歷史積累，以及客戶的質(zhì)量在客觀上已經(jīng)能夠決定最終能夠?qū)崿F(xiàn)的大部分業(yè)績(換句話說，店長的管理水平和顧問的銷售水平，只是在這個客觀業(yè)績水平上的拔高，并且可以拔高的比例不會特別大)。如果企業(yè)采取用“績效=業(yè)績“的管理模式，實際上就是在鼓勵員工殺雞取卵，同時忽略了作為服務(wù)行業(yè)最根本的”服務(wù)”特性。
因此，如何科學(xué)嚴謹?shù)闹贫▎T工績效評估系統(tǒng)是對美容行業(yè)的最大考驗，也直接決定了企業(yè)還能做多久。美容行業(yè)的運營模式?jīng)Q定了績效體系要么助推客戶培養(yǎng)，要么鼓勵殺客，沒有中間過程。所以，最難的不是如何設(shè)計績效方案，最難的是要在確保現(xiàn)金流的同時，還能通過客戶培養(yǎng)實現(xiàn)業(yè)績——在績效系統(tǒng)上如何設(shè)計體現(xiàn)!!這就需要非常深厚的管理學(xué)理論及實際操作經(jīng)驗了!!
年終獎勵的制定上要注意的問題及誤區(qū)：
1、年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)三個導(dǎo)向
體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體;
體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題;
要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。這樣可以體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責(zé)任。
2、年終獎發(fā)放要把握好三個步驟
回顧每個員工的年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標(biāo)的確認是評價的前提;
評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象;
核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
3、年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：
年初業(yè)績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。
年度業(yè)績結(jié)果要明確。
獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
此外，為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。
高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系應(yīng)該做到：
考核指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
指標(biāo)不宜太多，通常3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。
指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
高質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進來(客流數(shù)據(jù)，技術(shù)滿意度，實耗數(shù)據(jù)統(tǒng)計等)。
如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應(yīng)該高。
績效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
對于評價者，總部管理層要實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，應(yīng)該予以一定的制裁。
評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。