績(jī)效管理是人力資源管理的重要職能,企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)透析，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套,偏離本企業(yè)實(shí)情。

　　企業(yè)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通常參照上級(jí)單位或教科書的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于上級(jí)單位制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),有可能制定這些標(biāo)準(zhǔn)的宏觀管理人員不太熟悉地區(qū)、部門和基層的具體情況,教科書上的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是通用的范本,因此績(jī)效考核的內(nèi)容、方法、指標(biāo)等需要切合本企業(yè)的實(shí)情。

　　2、看數(shù)字,重結(jié)果,輕過(guò)程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問(wèn)題。

　　一些企業(yè)在制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),通常過(guò)份看重任務(wù)指標(biāo),而忽視影響任務(wù)完成中的有利因素和不利因素、個(gè)人因素和外部(組織)因素,割裂了“德、能、勤、績(jī)”對(duì)于工作的關(guān)系,忽視了各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的影響工作的不利因素。同時(shí),因業(yè)務(wù)部門直接與任務(wù)掛鉤,而其它管理部門工作彈性較大,考核難以量化,不但容易挫傷業(yè)務(wù)部門及員工的工作積極性,也使一些管理部門的員工對(duì)解決制約業(yè)務(wù)部門工作開展的問(wèn)題漠不關(guān)心。

　　3、只是安排重要的人員,而不是合適的人員來(lái)進(jìn)行考核工作,致使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

　　雖然說(shuō)績(jī)效考核是人力資源部門的事,但由于人員有限,考核對(duì)象多,考核時(shí)間集中,往往需要從其他部門抽調(diào)人員,因此領(lǐng)導(dǎo)一般挑選企業(yè)的重要人物參與考核,導(dǎo)致考核時(shí)寬、嚴(yán)不一的現(xiàn)象,甚至發(fā)生考核時(shí)請(qǐng)客送禮等不正之風(fēng)。

　　4、對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足,結(jié)果為了考核而考核,績(jī)效考核流于形式。

　　績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段,正確、有效、適時(shí)地開展績(jī)效工作,具有如下作用:

　　(1)量化考核企業(yè)員工的工具。一個(gè)企業(yè)要全面地考核員工的綜合素質(zhì),不能完全憑領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)人員“拍腦袋”地定性,需要有一套科學(xué)、規(guī)范、適用的量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù),以利相關(guān)管理部門和管理人員了解每個(gè)員工的能力、專長(zhǎng)和態(tài)度,從而知人善任,人盡其才,充分發(fā)揮員工的工作積極性和聰明才智。

　　(2)作為員工調(diào)動(dòng)和升降的參考�？�(jī)效考核通常涉及比較全面的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。掌握了這些信息,對(duì)員工的升職、調(diào)動(dòng)等人力資源的優(yōu)化配置起到一定的參考作用。

　　(3)對(duì)一套設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合分析,不但能全面反饋員工的工作狀態(tài),還能總結(jié)歸納出企業(yè)存在的一些問(wèn)題。

　　(4)確定員工薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)�，F(xiàn)在企業(yè)普遍實(shí)行工效掛鉤,按勞付酬,以績(jī)效考核作為報(bào)酬分配的依據(jù),多勞多得,高效高酬,不但公平、公正、公開,其激勵(lì)作用能大大提高工作業(yè)績(jī)和效率。

　　(5)為員工培訓(xùn)尋找著力點(diǎn)。 科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),既能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處,也能找到員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,為有的放矢地開展員工培訓(xùn)工作找到目標(biāo)。

　　因有的企業(yè)認(rèn)識(shí)不足,把績(jī)效考核當(dāng)成年度工作任務(wù),或上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)分派的工作,或人力資源管理部門的事,更有落后企業(yè)有關(guān)人員擔(dān)心“拔出蘿卜帶出泥”,因此存在不同程度的敷衍塞責(zé)和走過(guò)場(chǎng)情況,使績(jī)效考核的效果大打折扣。

　　5、過(guò)于迷信績(jī)效考核結(jié)果,完全以績(jī)效考核來(lái)衡量職工的能力。

　　一個(gè)員工的能力高低,業(yè)績(jī)好壞,既有內(nèi)因,也有外因,既有自己可以克服的問(wèn)題,也有自己無(wú)能為力的癥結(jié),因此績(jī)效考核并非考核員工能力和業(yè)績(jī)的靈丹妙藥,只是參考的依據(jù)之一。如果不分青紅皂白地將績(jī)效考核的結(jié)果作為工資獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降的唯一標(biāo)準(zhǔn),則有失偏頗。如牛以耕田見(jiàn)長(zhǎng),馬的長(zhǎng)處則是跑得快,讓牛、馬去干自己的長(zhǎng)項(xiàng),必然適得其反。再如某員工得不到相關(guān)員工的配合,或上級(jí)管理部門不能解決某員工遇到的問(wèn)題,這個(gè)員工的能力必然難以正常發(fā)揮,業(yè)績(jī)自然受到一定的影響。