很多員工會認(rèn)為績效考核只是公司用來獎懲他們的一個措施，是上級監(jiān)督處罰自己的一個理由，這也就導(dǎo)致了對績效考核的排斥。以下是yjbys小編為您整理的進(jìn)一步分析，希望能提供幫助。

　　1績效考核指標(biāo)太全面或太單一。

　　很多績效考核指標(biāo)將工作的方方面面都涉及到，看似是一個完美的指標(biāo)方案，實(shí)際上無形中復(fù)雜了員工工作的流程。

　　本來一件簡單的事情，一個指標(biāo)卻將它復(fù)雜化了，考核增加了員工的工作負(fù)擔(dān)，也不利于工作更快更好的完成，員工怎么可能不抱怨�；蛘咧笜�(biāo)考核過于單一，員工很多工作都成了無用功，做了也白做，工作沒有得到認(rèn)可，自然會抱怨。

　　2績效考核的目標(biāo)是否過高或者過低。

　　一個每月可以銷售5W的銷售員，你制定一個50W的績效考核目標(biāo)，他估計會撂挑子不干了，相反，制定一個5K的銷售目標(biāo)，你會發(fā)現(xiàn)他以后每個月的業(yè)績都在下降。有一個“跳起來摘蘋果”的理論，很好的說明了制定目標(biāo)的方法。

　　3績效考核只在截止日前發(fā)個通知，平時不問不管。

　　這種做法讓員工覺得，績效考核只是公司用來獎懲他們的一個措施，是上級監(jiān)督處罰自己的一個理由。抱有這種思想的員工怎么能不抱怨，他們無法體會到公司所說的績效考核是為了完成工作目標(biāo)，而僅僅覺得考核就是針對自己。

　　4考核依據(jù)主觀還是客觀?

　　對于可以量化的工作，可以有件數(shù)，額度來衡量，而有些工作無法量化，無法用數(shù)字來考核，那么績效考核是否僅僅依據(jù)了上司的主觀評價?沒有一個公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工無法信服這樣的績效考核，自然會有抱怨。

　　5績效考核是否做到反饋循環(huán)。

　　績效考核是遵循戴明環(huán)PDCA的一個過程，計劃，執(zhí)行，檢查，修正，是否每一步公司都做到了。

　　如果只是單純的制定一個績效考核的方案，在員工工作中執(zhí)行了這個方案，并且用這個方案考核了員工的績效，但之后就沒了下文，下一次考核期依舊執(zhí)行舊方案，那么這個考核就是為了考核而考核。

　　員工實(shí)際工作中遇到的問題沒有得到反饋，該方案不合理的地方也沒有得到修正，拿一個錯的指標(biāo)要求員工，員工還沒有反饋的途徑，怎么可能不抱怨。

　　從員工角度分析：

　　1績效考核就是懲罰，扣工資。

　　很多員工對績效考核就是這樣的認(rèn)識，因?yàn)樗麄儧]有參與到績效考核制定的過程中來，不知道績效考核只是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的一個方法。

　　2時間太短，沒法適應(yīng)。

　　新出一個產(chǎn)品還有試用期，新出一個考核制度怎么能讓員工立刻上手適應(yīng)呢?給績效考核方案一個試運(yùn)行的時間，讓員工在這個過程中逐漸適應(yīng)新的制度，體會到新制度帶來的好處(保障了自己的利益)，克服新制度帶來的麻煩(復(fù)雜了工作流程等)，并且對制度提出自己的體會意見建議(反饋)，總結(jié)這些反饋重新修正績效考核方案(同樣讓員工參與進(jìn)來)。

　　方法可以是從上面兩點(diǎn)原因中進(jìn)行改進(jìn)，在積極宣傳績效考核的目標(biāo)是為了完成工作任務(wù)而不是針對員工獎懲這個概念的同時，也讓員工積極參與到績效考核的制定和反饋中來，不要只把員工當(dāng)做績效考核的對象，他們也應(yīng)該是績效考核的參與者和制定者。

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